經營企業的真正目的不能僅僅是為了實現自己作為一個企業家的夢想，而是要照料好企業員工與他們家人的生活，要依照大家庭主義來經營企業。——稻盛和夫
昨天，一個網易入職五年的老員工，網易的一名資深遊戲策劃，以不平之氣發佈了一篇萬字宏文——《網易裁員，讓保安把身患絕症的我趕出公司。我在網易親身經歷的噩夢！》。
這年輕的職場人，在今年1月份，被診斷為“擴張型心肌病”的絕症，可能只剩下幾年的時間，未來也只能靠心臟移植，才可能有一線生機。
據文章中的描述：這位網易前職員在身患絕症的情況下親身經歷逼迫、算計、監視、陷害、威脅，甚至被保安趕出公司。
具體的經歷作者列出了以下十三點，句句肺腑，引發了整個社會的深思。
01患病
02威脅不讓拿N+1
03設陷阱阻攔我績效申訴
04監視和曠工威脅
05強行挑刺
06用保安威脅我
07住院時的威脅
08被早退
09被誣陷
10老闆知情後的繼續威脅
11保安暴力驅趕
12舉步維艱的維權
13可能是人生的終局之戰
這個員工生著病，還堅持工作，按時上下班絕不缺勤，直到實在熬不住了，不得已才住院。
員工還在為了工作死熬，公司卻已經準備了各種手段，要清理掉他。
最後作者頂著各種壓力，進行了勞動仲裁，儘管被公司以各種理由拖延，終於拿到了 N+1 賠償工資。
最終，這個為公司工作了 5 年，累計加班至少 4000 小時的老員工，就被HR 總監和HR們，帶著幾個保安強制拆解電腦，驅離了公司。
這一系列內容，引發了眾多職場人士的密切關注和企業管理者的沉重反思。
要知道，團隊是社會互動的群體。成員之間會相互模仿、相互感染、相互暗示。一個人的情緒不僅僅受到生理、生活狀況的影響，而且受他人的影響。團隊民主、平等、和諧的氛圍可以改變成員的情緒，使人自然地生髮出與環境一致的情緒(尊重、民主、禮貌等)。
日本經營之神稻盛和夫，在這一點上顯然走在了眾多管理者的前列。
稻盛先生在剛開始創立企業的時候，是由於與所在公司的上司之間出現意見不合，他決定辭職進而自己出來創業。
所以共同創業的夥伴們向他進言道：既然你現在已經能夠隨心所欲、按照自己的意願來做研發了，不如把“將稻盛和夫的技術昭示天下”的信念作為新公司的創業理念吧！所以，他將“將稻盛和夫的技術昭示天下”作為公司的創業理念。
新公司在成立的第一年就實現了盈利。然而，在創業第二年，進入公司的十一名高中學歷員工突然集體向公司發難，他們甚至提交了按著各人血手印的請願書，要求公司為他們未來在公司的升職與獎酬做出承諾，如果公司拒絕他們的要求，那麼他們就將集體辭職。
稻盛先生為此對他們進行了三天三夜的說服工作。這場風波雖然最終平息了之後，稻盛先生感受到了巨大的重負。
他明白雖然他自己是想把京瓷當作是“將稻盛和夫的技術昭示天下”的舞臺，但是對那些新員工而言，公司只不過是一個讓自身能夠得以謀生的地方。
他開始思考企業應該怎樣看待員工。在經過一段時間的迷惘和苦惱之後，他終於意識到，經營企業的真正目的不能僅僅是為了實現自己作為一個企業家的夢想，而是要照料好企業員工與他們家人的生活，要依照大家庭主義來經營企業。
從那以後，他拋棄了要“將稻盛和夫的技術昭示天下”的初衷，而將京瓷的經營方式轉變為確實為依照大家庭主義來經營企業。
在確認這個經營方式之後，那些一直困擾在他心頭的迷霧也一掃而清。從那時開始，公司裡很少有懶惰懈怠的員工，員工都變得積極、主動，充滿活力。
困此，無論是企業的經營思想，還是組織的規章制度，特別是激勵與約束機制，都應以員工為核心，實行人本管理。有人以為這說起來容易，做起來難。其實並非如此。
“大家庭主義”建設的關鍵在於企業決策者的經營動機和長遠戰略目標。如果把員工當作企業主人，把企業的前途與員工的個人命運看成是一個有機統一體，那麼企業不僅能長遠發展下去，而且還會激發員工的智慧和熱情，產生一種不可阻擋的力量。構建和諧大家庭，既要努力形成和諧的人際關係，也要積極創造充滿活力的環境。
只有充分調動企業員工的積極性、主動性、創造性，讓他們的聰明才智得以發揮、人生價值得以體現，才能在更高層次上實現和諧。
高情商的團隊，成員之間往往具有親和力和凝聚力，團隊顯示出高漲的士氣;低情商的團隊，士氣低落，人心渙散，缺乏戰鬥力，因而所在單位也不會有好的發展。所以營造大家庭主義的企業文化氛圍是企業想要發展壯大的一個必備條件。
企業文化管理是企業管理的最高境界。建設有特色企業文化是企業適應市場經濟發展的需要，而不是為了追求時髦。
企業文化在本質上是企業通過價值觀念和精神要素來統一員工思想，指導員工的行為，增強企業凝聚力，推動企業發展的。只有做到以人為本，企業才能真正一帆風順地發展下去。
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