導語：
在工作場所，招聘一直是公司頭疼的問題，但也是一個必須解決的問題，尤其是工廠的招聘。如今，在工廠招聘工人很困難。有些工廠不能正常運轉，不能向商家供應貨物，最終導致工廠關閉，但仍有許多工廠可以運轉。面對人員數字的短缺而已。
王總開了一家電子廠六年多，這也是他第一次在招工方面遇到困難。此外，每年的這個時候是旺季，這需要大量的人力。然而，現狀讓他頭痛。工廠70後工人的效率很低。十人對90後五個的速度比不上。為什麼他給員工的薪水比別的工資高。待遇也好，住宿是全新的，不能理解哪些90後就是不能留下來。
找一份工廠的工作，是很多70後80後職場人的想法，主要是大多數職場人，沒有一技之長，只能在工廠謀一份工作來養家餬口。這類人也不喜歡跳來跳去，因為一旦跳槽，家庭的經濟壓力，會把他們壓得讓他們喘不過氣來。既然有這麼多的70後80後做工廠的主力，但現在為什麼，很多工廠老闆會說招工太難呢？難道現在就沒有人去工廠打工了嗎？我們看看，在工廠上班的工人們是怎麼說的。
儘管這樣，還是有些工廠依然招不到人，不敢接單，生怕完成不了。其中廣州一位電子廠老闆哭訴：現在90後難招，70後的工人不敢招！
有寫網友就不理解了，70後怎麼了，幹起活來比90後還利索呢？
工廠老闆說道：我們也是沒辦法，畢竟70後的人思想比較落後，很多東西要交幾遍才會，而90後的思維比較靈活，學東西又快，更重要的是做我們這個的，要經常要熬夜加班，如果體力不好，做事效率不高，產量跟不上，沒能按時交貨，人家對方不聽你這些，只能留在倉庫。
但，這並不是每個廠都這樣，有些廠就挺人性化的，誰說70後的人就不如年輕人了呢？
70後的到現在也又40多歲了，對於他們來說比那些年輕人經歷的多，不管是在生活中，還是工作上自然也要比他們懂得多一點，這點是不可否認的，畢竟很多工廠需要質量和數量，而那些年輕人什麼都不懂，做事又慢，也沒有意識到事情的重要性。
話說那些70後，上有老下有小，處於一個尷尬的年紀，大部分還有房貸和車貸，他們就算想走也沒理由走，因為他們每個月都要還貸款，壓力實在太大了，只能堅持一直做下去，只要老闆不趕他們走，他們還是願意為老闆打工的，畢竟在這裡也生活了大半輩子，朋友圈都是工廠裡的人，突然叫他們換一個環境生活，一時之間很難接受，別說讓他們自己離職了。
70後的那代人，小時候都經歷過吃苦的日子，也知道如今的生活來得不容易，所以他們很珍惜現在的生活，只要通過自己努力工作就有收入，他們也到了人生中一半的歲數了，孩子正在讀書階段，沒有理由不努力工作，而那些90後的年輕人就不一樣了，他們很多都是父母的寶，從小到大都沒幹過什麼農活，也無法體會到沒飯吃的日子，所以他們做什麼都很隨便，只要不喜歡就走，工廠裡壓那點工資對他們來說不算什麼。
如何調動二線員工的積極性，實現多勞多得，打破固定薪酬模式呢？不付出卻攀比工資的難題！
解決方案：
那麼怎樣的薪酬模式，最能符合人性、激勵員工，給員工加薪還不增加企業成本？實現員工價值和企業利益趨同呢？
一、股權激勵——成功關鍵因子，價值管理工具，適用於首企業高管、部門經理、技術員工、銷售員。
企業管理層是核心崗位，直接影響著企業的發展。
所以做薪酬模式的激勵性非常重要，為了避免高層佔據高位不做事，我們必須拋棄傳統的薪酬模式，改用用股權激勵薪酬模式。
股權激勵是一種能體現管理者和企業共贏的模式。
這個模式分配的不是企業既有的利潤，而是一種超價值的分配模式，要求員工拿出好的結果。
舉例來說
一個服裝連鎖店店長，幹了3年多了，每月薪資是5000元，加一部分業績提成。業績好的時候一個月也就8000左右，業績不好的時候可能就只能拿個底薪。
平時店裡他只會關注業績，對門店費用和產品的報廢率都不去管，在崗位呆久了，工作熱情也慢慢褪去。而且沒事就晚到早退，有時還向老闆吐槽自己工資低，有一定負面情緒，也影響到了門店團隊的工作熱情。
要解決這個問題就要從員工的思想和心態上下手，要讓員工明白他們的工作不是為了別人而是為了自己，也唯有如此，員工才會發揮自己所有的潛能好好努力工作！
企業長期戰略目標的實現，是一個長期、不間斷的過程，戰略目標的實現需要全體員工尤其是核心骨幹員工的努力艱辛付出。如果企業人才不斷流失，那麼企業戰略目標的實現就成為一句空談。
股權激勵將企業利益、核心員工利益、老闆利益緊緊地捆綁在一起，大大的減少了員工的短期行為，使得員工密切關注企業發展，工作積極性和創造性大為提高，有利於企業長期戰略目標的實現和企業的持續穩定發展。
總結：想讓優秀員工跟您幹，必須打造良好的平臺，還有給與他當前利益和長遠利益，最重要的是培養他們經營思維，自負盈虧，讓他們有做老闆的概念，和老闆一起齊心把企業做大，一起分錢，共同創富。
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