大愛優能

黨政機關領導幹部“四化”要求，其中就有“領導幹部要年輕化、知識化”的要求。因而幹部提拔晉升的時候，限制“40週歲以下、全日制本科學歷”，合情合理，符合幹部提拔任用方向。而實際上，各地的規定，科級幹部提拔任用時，不能超過40歲，處級幹部提拔任用時，不能超過50歲，雖然從嚴格意義上來講，沒有法律法規或者政策依據，但卻是各地普遍在執行的規定。同樣，對於學歷要求，提拔科級幹部時要求中專以上學歷，提拔處級幹部時要求大專以上學歷，也是普遍的做法和要求。

從幹部選拔任用方式上來講，有單位推薦的程序，單位根據崗位要求，或者單位人員實際，做出年齡、學歷上的要求，只要是符合組織選拔的大原則，也是不違規的，而且是切實可行的。出於改變領導幹部老齡化的要求，對某個單位或者某個級別的領導，要求優先提拔40歲以上，甚至是35歲以下的年輕幹部，這也是合情合理的。同樣，改變領導幹部學歷低的實際情況，也可以在某個單位或者某個級別的領導幹部選拔任用中，優先提拔任用大專以上或者大學以上文化程度的後備幹部，同樣是合情合理，而且符合規定的。

但是，雖然黨政機關領導幹部有“四化”要求，但卻不是一味強調年輕化，或者要求大學本科以上學歷。對於年齡較大的同志，只要其個人能力突出，符合組織選拔任用條件，同樣也可以破格提拔。同樣的，學歷也不是越高越好，只要符合基本要求，比如中專以上、大專以上，只要是能力突出，能夠勝任擬任職務，同樣可以提拔任用，甚至破格提拔。年齡是個寶，但領導幹部選拔任用，並不是一味強調越年輕越好；學歷很重要，但高學歷並不意味著能力就一定強，將學歷與學力、能力相提並論，共同參考，才更符合組織用人選人的原則。

幹部選拔必須公平公正公開，不能人為設限，更不能搞“蘿蔔選拔”，按照某人的現實條件，設置崗位選拔要求。違背公平公正公開原則，人為設置不合理的限制條件，就會違背組織用人選人的初衷，必然會對領導幹部的成長造成影響，也會妨害組織原則。

公事吧

領導提拔人員要求必須具有全日制本科學歷、年齡在40週歲以下，這合理嗎？如果是在體制內，這不僅不合理，還嚴重違規。

按照中央今年3月新修訂頒佈的《黨政領導幹部選拔任用工作條例》規定，提任縣處級以上領導職務的一般應當具有大學專科以上文化程度，提任廳局級以上領導職務的才要求具有大學本科以上文化程度。而從各地實際操作來看，提任科級領導職務一般參照提任縣處級領導職務的要求執行。

需要特別說明的是，沒有任何一級黨委或組織部門制定印發的文件中，要求提拔的幹部必須具有全日制大學本科學歷、年齡在40週歲以下的。

這也意味著題主所在單位的做法，嚴重違背幹部人事政策規定，這種為某些人量身定做的提拔條件設定，屬於典型的吏政腐敗和選人用人不正之風。

那該怎麼辦呢？告他沒商量。及時向同級紀委監委和組織部門幹部監督室舉報單位領導的這種違規行為，藉助相關部門力量，阻止糾正這種不公不正的選人用人做法，促使單位的選人用人工作更加公平公正。

作為體制內人員，也有必要掌握一些選人用人政策規定，以免被個別懷有不良企圖的領導渾水摸魚，採取違規手段損害了其他幹部切身利益，大家還矇在鼓裡，只能唉聲嘆氣，而不知採取自救措施。

首先，打著幹部年輕化旗號選人用人是違規的。

所謂幹部年輕化是上個世紀的提法了，已不符合當前幹部隊伍實際和發展趨勢。黨的十八以上，上級反覆重申選拔幹部不能以年齡劃線、搞一刀切，就是為了防止個別領導以幹部年輕化為藉口，人為設置年齡界限，以便暗箱操作。隨著延遲退休成為大勢所趨，如何把一些年齡稍大幹部用起來，充分發揮他們經驗豐富優勢和年富力強作用，才是當務之急。近幾年來，市縣黨委政府換屆，都已不以年齡劃線，所以年齡不應成為阻礙幹部提拔晉升的“攔路虎”。

其次，幹部的學歷問題也不是選拔任用的關注重點。

在幹部提拔晉升上，在職學歷學位與全日制學歷學位具有同等效力，只要具有相應文化程度即可，以全日制和非全日制劃線是違規行為。就算學歷沒有達到規定要求，從近幾年幹部選拔任用實踐來看，辦理學歷破格提拔手續也相對簡單，基本上不會成為阻撓幹部提拔晉升的障礙。

最後，領導職務的選拔任用和職級的晉升均有明確程序規定，不按規定行事的皆可認定為違規，違規提拔晉升幹部是要被追責問責的。

作為下屬也不要當“沉默的大多數”，要勇於通過合法渠道和途徑反映問題、維護權益，除了上面提到的向有關部門反映舉報外，不少省份還推行了選人用人“一報告兩評議”制度，當每年所在單位組織幹部對選人用人工作進行民主評議時，也可通過表達不滿意倒逼單位整改，因為凡不滿意率較高的單位都是要受到組織部門約談的，單位領導也面上無光，自然要想方設法改進選人用人工作了，否則下一年大家還填不滿意，搞不好單位領導就要被問責處理。所以，大家的監督並非全無用處。

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職場李論

既合理又不合理，合理指的是站在領導以及用人單位角度，這樣的員工最划算，年輕又有學歷，有成長的潛力，可以委以重任；但是站在員工角度來看，這兩點考核指標未免太武斷，年齡學歷和工作能力沒有必然的聯繫。

第一，年齡40歲以下。

和網絡炒作的35歲焦慮症一樣，超過40歲的員工經常遭到年齡歧視。

1.用人單位通常認為，一旦年齡過大，比如超過35歲，這個人的思維模式和工作方式就已經固定了，很難再有改進的空間，發展潛力並不大，不值得提拔和培養。這種觀點有一定的道理，但是要分人來看的，不能一棒子打死，主要是看這個人是否有持續學習的能力，如果一個人擁有持續學習的良好習慣，擁有開放和空杯的心態，年齡再大都不是問題，保持終身學習，不斷提升自我價值，開闊視野，提升可塑性，學以致用，就能為公司創造價值。

2.年齡過大，難保工作和家庭之間的平衡。40歲的人一般家庭都比較穩定了，大部分人會在家庭上花費更多的時間，導致工作上分心，給公司的產出和貢獻相對就少了。其實家庭和工作兩者兼顧在職場上一直是一個難以理清的話題，這個度是很難把握的，根據經驗一般人是不可能做得到的，不過話說回來，努力工作掙錢不就是為了讓家人過的好一點嗎，除了部分工作上確實有追求的人，大部分人工作的意義都是家庭，這一點希望大家不要搞錯了。

第二，全日制本科學歷

有的工作是需要對學歷有要求的，特別是一些腦力勞動，通常也是硬性條件，比如華為/阿里/騰訊只招985/211。學歷是工作的敲門磚，有了一定的學歷，就能快一點被社會所承認，這裡談下全日制本科和非全日制本科的區別，

全日制本科通常是由全國各地的普通高等學校招生全國統一考試、自主招生或者保送等方式進行招生的，學制4—6年，學生在校學習，是最為普遍的教育方式，即使以專科身份進去的，也可以專升本，得到進一高等步教育的機會。

非全日制本科主要分為自考本科、成人高考、遠程教育、業餘教育、開放教育等多種類型，沒有固定修業年限，學習方式多種多樣，學生既可以在相關教育機構學習也可以自學。

所以看得出來，全日制本科這種學習方式出來的人知識和素質相對非全日制要高一些，更能有保障，目前社會上主流招聘都是要求全日制本科，對非全日制的人會有一些歧視，而後者競爭力也比較弱。

其實年齡40歲左右正是一個人年富力強, 人生工作經驗和閱歷都是最豐富的時候，正是工作最能出成績的時候，題主提到的兩點提拔要求其實都不客觀，帶有領導個人主觀色彩，年齡和學歷也不是判斷一個人能力的最重要指標，這樣做既不合請也不合理，好的領導應該以結果為導向，用功勞來檢驗一個人的價值，有些人小學畢業仍然可以做到大老闆，也是同樣的道理。

飛翔的亞洲之鷹

關於領導幹部選拔任用的資格條件，已經經歷了多次制度演進。2019年3月，中共中央印發了修訂後的《黨政領導幹部選拔任用工作條例》，要求各地區各部門結合實際認真遵照執行。這是關於領導幹部選拔任用的最權威制度。

按照這一制度，提拔擔任黨政領導職務的，應當具備下列基本資格：

（一）提任縣處級領導職務的，應當具有五年以上工齡和兩年以上基層工作經歷。

（二）提任縣處級以上領導職務的，一般應當具有在下一級兩個以上職位任職的經歷。

（三）提任縣處級以上領導職務，由副職提任正職的，應當在副職崗位工作兩年以上；由下級正職提任上級副職的，應當在下級正職崗位工作三年以上。

（四）一般應當具有大學專科以上文化程度，其中廳局級以上領導幹部一般應當具有大學本科以上文化程度。

（五）應當經過黨校（行政學院）、幹部學院或者組織（人事）部門認可的其他培訓機構的培訓，培訓時間應當達到幹部教育培訓的有關規定要求。確因特殊情況在提任前未達到培訓要求的，應當在提任後一年內完成培訓。

（六）具有正常履行職責的身體條件。

（七）符合有關法律規定的資格要求。提任黨的領導職務的，還應當符合《中國共產黨章程》等規定的黨齡要求。

（八）職級公務員擔任領導職務，按照有關規定執行。

可見，年齡並不能成為限制幹部提拔使用的因素，而對學歷的要求按照所提拔職務層次的不同有所區分。關於“40週歲以下、全日制本科學歷”的標準，應當是當地組織人事部門針對某一特殊職位設置的資格要求，關於其合理與否，應按照崗位特點進行具體研判。

豁達研究

這已經很合理了，我們一個國企，選拔部門主任：除了基本條件：本科學歷，45歲以下，思想覺悟好之外，增加了中級職稱，工作10年以上，入職2年以上的特定條件，14個人中只有2人符合條件，人力資源和紀檢部門還按照流程讓大家選票。其間有同事問了，只能填符合條件的嗎？回答是確定的，最終結果大家都明白的！

王小凡2019

存在即合理，但這並不代表全部，所以還需要謹慎做出判斷，辯證的去分析。

一、機關事業單位提拔人員的要求

根據《黨政領導幹部選拔任用工作條例》第二章的條例第八條規定，提拔擔任黨政領導職務的，應當具備下列基本資格：

（一）提任縣處級領導職務的，應當具有五年以上工齡和兩年以上基層工作經歷。

（二）提任縣處級以上領導職務，由副職提任正職的，應當在副職崗位工作兩年以上；由下級正職提任上級副職的，應當在下級正職崗位工作三年以上。

（三）一般應當具有大學專科以上文化程度，其中廳局級以上領導幹部一般應當具有大學本科以上文化程度。

由此可見，機關事業單位提拔人員主要要求有工作經驗，並沒有特別限制年齡和全日制學歷。

二、為什麼提拔人員時，限定這兩個條件？

1.從管理上來看

年長者不相信年輕管理者的能力。在他們眼裡，那些年輕的人，往往被默認為處世不深，能力不足，不能和自己相提並論。可是自己卻成為對方的下屬，要聽從對方的管理，肯定心裡不服氣，不會輕易服從管理。

同時，隨著年齡的增長，年長者有豐富的閱歷，不知不覺中會在他人的讚美中，自我膨脹。以至於很多時候只能看到別人的缺點，卻很難看到自己的不足，當年輕的領導者對他們進行批評指導時，心裡會有排斥，將原因歸於他人，不會聽從上層領導的建議。

2.從學習能力上來看

有些職場工作程序複雜，知識寬泛，一些專業領域還要求有相對精尖的專業知識，所以，對其自身素質要求很高，需要較強的適應能力和學習能力，40週歲以下屬於可以塑造重新學習的年齡，大多數人入職後可以總體上滿足要求。

而且他們接受新鮮事物的能力、可塑性等也都好於年齡大的，所以他們入職後，能夠很快適應崗位要求，並且還能給隊伍帶來新鮮血液與見解。

3.從內心優越感上來看

受我國傳統思想的影響，長者們認為不論在任何時候，自己都應該受到晚輩的尊重和認可，晚輩應該聽從他們的教誨，向他們諮詢意見。當面對年輕管理者的指揮和批評時，他們心裡自然會不舒服，感覺到沒有被尊重和認可，所以不會從內心認同上層的觀點和想法，也不會認真完成對方交給的任務。

所以，有的事業單位、社會各行業都有年齡限制，這是大家公認的事實。小編也遇到因為年齡過線不能參加公考的、求職被拒的大有人在，除非自身特長、技能過硬，一些單位也會相應的放寬限制條件。

三、如果領導按照這兩個條件提拔人員，應該怎麼辦？

雖然年齡和學歷的規定，在很多人面前樹起了一道“職場死亡線”，使有經驗、有能力的人才望而卻步。但是，同年輕人相比，年齡較長的人一般擁有更豐富的工作經驗，有一定的人脈圈子，對於不少崗位來說，他們的經驗與閱歷或許會轉化為更好推進相關工作的強大優勢。

所以，在領導按照年齡和學歷條件提拔人員時，我們應該怎麼辦?

1.梳理自己，理清思路

提拔人員意味著部門大換血，也意味著後期還會有新鮮的血液輸入進來，正好趁著這個時間段好好理清一下自己的思路，看看自己究竟想在哪個模塊上長遠發展？或者還是想直接爭取這個部門的管理崗位，趁著人員沒有補充進來，你還有很大的選擇空間。

2.提升自身核心競爭力

學歷低、年齡大，那就化劣勢為優勢，找準一個針對點，找準發展方向，提升自身核心競爭力。而在自身競爭力不是特別突出的情況下，儘量去找自己能進的過渡平臺去累積實際有效的工作能力和經驗，比如：中小型民營企業相對機會多一點，最好避開一些國企、外企等門檻比較高的單位。

3.提高接納能力

以開放的思想尊重領導和年輕人，以學習的心態和年輕人多溝通。人只有相互尊重，才能進行有效的溝通，從而有利自己的職場發展。

“用一賢人而群賢畢至，相一良馬而萬馬奔騰。”不同的崗位需要不同的人才。若把年齡和學歷作為“硬槓桿”，在選拔人才上簡單的“一刀切”，就會縮小選拔優秀人才的範圍，把大批優秀的、適合的人才拒之門外。

焱公子

答案非常明確：不合理。凡是說合理的，都不是瞭解體制內真實情況的。
如果某地有這項規定的話，將限制很多能力強，但年齡徘徊在40歲左右的幹部，讓這部分幹部作何感想？

1、提拔幹部應該首先考慮能力，其次才是一些客觀條件。

提拔幹部就是為了更好地促進單位，乃至整個系統更好地運轉，如果能力具備，年齡和學歷對於促進工作有什麼意義？

而且，最新出臺的《黨政領導幹部選拔任用工作條例》明確規定，要“注重發現和培養選拔優秀年輕幹部，用好各年齡段幹部”，意思是可以側重使用年輕幹部，但也要用好各年齡段幹部，並沒有明確要求必須40歲以下和全日制本科學歷。

在基層，反倒是一些年輕幹部因為不具備基層工作經驗和能力，反而不能很好的開展工作，一些沒有什麼學歷、年齡也比較大，但是在基層浸泡時間很長的中年幹部，能夠遊刃有餘的把工作做得很漂亮。

所以，能力才是第一位的，其他的並不重要。

2、提拔既是組織選人用人的措施，也應是激勵幹部奮發作為的途徑。

提拔既是對幹部工作能力的肯定，同時也是激勵幹部奮發作為的有力途徑，通過提拔能夠進一步激發幹部的工作熱情和激情，如果操作不好，反而能打消很大一部分幹部的積極性。

你看，這就是由於提拔而打擊了很大一部分幹部的積極性。如果用年齡和學歷來限制幹部提拔，估計打擊的範圍會更加廣泛，到時候整個單位就會處於非常被動的狀態。

3、提拔應該打破身份、年齡、學歷的限制，任人唯賢才對。

幹部提拔的包容性應該進一步加強，只要有能力，年齡不是太大、學歷不用太高、不論什麼身份都應該進行提拔，不能因為身份、年齡、學歷而斷送一些優秀的、有能力的幹部的前途，這對於整個系統來說也是不健康的。

最新出臺的《黨政領導幹部選拔任用工作條例》明確提出一個重要原則，就是要遵循“德才兼備、以德為先，五湖四海、任人唯賢”的選拔原則。如果有些地方不按照這個規定來提拔幹部，而隨意劃定一些限制條件，這種做法無疑是違反規定的，可以到上級組織部門反映相關情況。

總之，現在提拔使用幹部越來越規範，在滿足一定條件的基礎上，只要你品德和能力過關，就可以被提拔重用，幹部的發展空間也就越來越寬廣。

歡迎從評論區發表你的觀點。

作者：寫作匠，資深體制內成長導師，用工匠精神專注分享體制生存底層套路。

寫作匠

曾經在招聘時候一個人選主動打電話來想應聘某職位，問了下對方年齡學歷等等，告知年齡50歲，然後我回復不好意思年紀偏年長了不是很適合，人選則生氣的說，我50歲怎麼了，我身體健康、專業在行，又沒有退休，你們年齡要求合理嗎？

我認為兩個問題對於問的人來說本質是一樣：你沒有看到企業要求後面的邏輯，所以總是質疑。

企業中的招聘和人才發展合併叫做企業的人才供應鏈，一個從外部招聘人才，一個從內部培養人才，其中題主所說的“提拔”也就是內部人才發展的部分。

企業人才供應鏈其設定的標準不是憑空而來，而是依據：

1、解決當前問題及需求

比如當前整體人員職業化素養比較低，在招聘和提拔的時候就需要找到職業化素養比較高的人，來稀釋原來不高的情形、樹立高的標杆，再比如公司工作強度比較高，是傳統勞動密集型企業，需要三班倒，對員工的身體狀況要求很高，這時候落實到實操層面就是年齡要求和體檢要求。

所以企業會根據自己當前的需求和存在問題來找能積極問題的人和滿足企業需求的人，這些需求來源於企業文化、工作模式、管理組織方式、用人策略、甚至生產產品等等。

2、解決未來問題

還有一種需求來源則是為了解決未來的問題的。

這只是一種情形，而把這種情形擴大到整個企業的經營戰略中來考量，比如企業未來要做到行業第一，落實到人才的方面相對於同行業人才肯定要在質量上優於其他公司，才具備創造價值的基礎，人才的質量是由什麼影響的呢？學歷、年齡、工作背景、技術能力、綜合素養等等，這些都轉化成為企業招聘人才的要求和提拔人才的要求。

所以題主會看見這樣的要求。

其實，辯證的看待一點，大多數情況企業對於人才的要求標準在提高，側面也反應了企業是在前進的，這一點值得慶幸，不用抱怨，要想辦法提高自己才是陽關大道。

職場教練李麟

肯定不合理，40歲以上、本科學歷以下的人，也有工作、上進的權力，剝奪他們進取的權力，是一種無知、自私、醜陋現象！

一碧千里6273

這個領導能想到這兩條標準，挺狠的。設置的這2條標準，我認為不合理，這兩條標準會嚴重扼殺不符合這兩個標準員工的積極性。完全不利於甄選到適合的人選。

英雄不問出身，因為公司上，存在一批學歷低，但業績很猛，工作態度很好，為公司創造了非常優越成績的員工。本來他們還期待做出業績後，可以得到公司認可，晉升公司領導層。現在這標準一出，頓時等於把他們打入了冷宮。也等於不承認這一批人的功勞，這可是一條讓人心酸的標準。後面這批不符合條件的員工，我猜測也會大概率相繼選擇跳槽和離職。

有不少人對學歷低的人存在誤解和偏見。認為他們就是不愛學習，文化水平低。但我公司這兩位領導，真的打臉很多人。他們非常愛學習，一年讀書超過50本以上。或許是他們認為自己出身低才那麼努力吧。他們的學習勁頭，連公司的研究生、博士生都遠遠比不上。

我認為更合理的提拔是下面2個標準：

1、工作年限

工作年限，一定程度上可以判斷這個員工對於公司的奉獻和付出。

比如我們公司，是算曆史功績的。好比一個做了4年，一個做了3年，那麼晉升機會和待遇，做了4年那個會更多。畢竟忠誠的員工越來越少了。要給忠誠的人員更多機會。

2、以工作結果說話

判斷一個員工對公司的貢獻，工作結果是很好的考察指標。

就好比，碩士學歷的員工就比高中學歷的員工業績好嗎？未必。如果碩士學歷的員工業績乾的沒高中學歷的員工好，反而得到了升職機會，這不是很可笑嗎？因此，以結果說話，這個更公平。所以合理的提拔是工作年限和對於公司的貢獻。而不是看年齡和學歷。

總結：

既然公司要提拔員工，那更應該放開門檻，為什麼不敞開來呢？非得制定一些不合理標準。本來沒這些標準時，大家也會安心做事。當出現這些不合理標準，不僅影響積極性，還影響最後的提拔結果。不能真正讓適合的人上位。我上面提到的2個標準，能做到更客觀一些。

關鍵字: 本科學歷 幹部 全日制