hugh007
末位淘汰和單方調崗不能證明不能勝任工作，只能說明這可能是不能勝任工作後所導致的處理結果。樓主這個問題涉及到勞動法和勞動合同法中兩個方面的問題：一是末位淘汰和單方調崗的合法性，二是不能勝任工作的舉證責任。下面具體分析：
一、怎樣才能證明不能勝任工作？
根據《中華人民共和國勞動合同法》第40條的規定，員工不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位後仍不能勝任工作的，用人單位可以單方解除與該員工之間的勞動合同。
這裡的不能勝任工作的舉證責任是用人單位，所以很多用人單位就以此為藉口來單方面隨意解除員工的勞動合同，但一旦員工維權，單位對不能勝任工作不能作出有說服力的舉證，那麼就屬於違法解除勞動合同。
根據原勞動部發布的關於《中華人民共和國勞動法》若干條文的說明，對不能勝任工作作出了明確的規定：
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
本條第（二）項中的“不能勝任工作”，是指不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種、同崗位人員的工作量。用人單位不得故意提高定額標準，使勞動者無法完成。
在正常的企業管理中，“不能勝任工作”必須由考核制度來認定，考核制度需要同時滿足三個條件，一是用工雙方明確崗位職責，二是管理方履行告知義務，讓員工知曉公司的考核制度以及考核方式，三是公司對員工考核的核心是圍繞其崗位職責進行的。
在現實操作中，如果員工的勞動合同裡沒有寫明工作職責，並且用人單位也沒有設定任何的績效考核標準，那麼用人單位組織的績效考核很有可能被認定為是主觀和武斷的，這當然不能作為評價員工是否勝任的依據。
二、末位淘汰和單方調崗的合法性問題。
根據勞動合同法第四十條無過失性辭退第二款規定：（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
很多用人單位根據這一條在企業制定末位淘汰制度或是像樓主所說的單方面調崗。那問題是並不是所有的末位淘汰都是不能勝任工作的表現。
我們都知道，任何一項工作只要有排名，那肯定就有第一名和最後一名，但哪怕是最後一名您就能說他不合格要淘汰嘛。打個比方說：大家都在進行一項安全測試，結果都是80分以上，沒有不及格的，但如果非要弄個排名的話，肯定有一個人是最後一名。這種情況下，即便是最後一名，那他的成績也是合格的啊。
因此，末位淘汰就會存在兩種情形：“不能勝任工作而處於末位”和“能勝任工作而處於末位”區分開來。如果勞動者“不能勝任工作而處於末位”，那麼用人單位須先對其進行培訓或調整工作崗位，只有仍不能勝任工作，才可以依法解除勞動合同。
但這裡需要結合第一大點“不能勝任工作”的舉證責任來看，末位淘汰如果是能勝任工作而處於末位，您也不能單方面隨意調整員工的工作崗位。
並且“末位淘汰”中的淘汰制度，並非僅指解除勞動合同，而是可以泛指降級、降職、免職、調整工作崗位、待崗培訓、解除勞動合同等多種形式。勞動者在用人單位的工作崗位、工資待遇等，應由雙方協商明確。
根據《勞動合同法》第35條規定，用人單位與勞動者協商一致，採用書面形式，可以變更勞動合同約定的內容。
調整工作崗位或者工資待遇等涉及勞動者切身利益，必須符合勞動法、勞動合同等法律規定，經過了前述的民主協商程序，否則也不能對考核居於末位的勞動者作出調整工作崗位等處理。
最後說一點：末位淘汰作為一種強勢的管理制度，通過員工競爭激勵機制，一方面有積極作用，從客觀上推動了員工工作積極性，有利於提高企業競爭力；另一方面給員工壓力過大，在現實實操中很多企業都有藉此違法解除勞動合同的嫌疑，最終傷害了普通的勞動者。
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城中村的小白菜
你問的是法律問題還是職場問題呢？
法律問題需要專業的律師朋友來幫助解答。哪怕是這樣，你給的信息都還不夠詳細。
如果是職場問題，我建議你可以現在公司的角度考慮一下，如果你是老闆你會用同樣的方法嗎？
從個人的角度肯定難以接受，覺得沒有保障，不公平或太殘酷。但是從公司的角度來說也可能是無奈之舉。
我們更應該考慮的是為什麼我們在末位?是能力不行?運氣不好?努力不夠?還是不適合這個職位?想清楚了，其實就不用擔心了，可能會多一些磨難，但還是會變得更好的。
