10月30日，從工程師崗位轉崗到華為2012實驗室人力資源部的員工胡玲，在華為心聲論壇實名舉報導師楊瑞峰及HR高雁各種懶政失職。11月5日，對胡玲實名舉報一事，任正非表示實名投訴是好現象，要保護當事人。

可以說，華為內部洋洋灑灑的批評建議報告多的是，但沒有一個有胡玲的影響大，一方面，聰明的胡玲採用了扮豬吃虎的策略，並沒有一板一眼的寫彙報，而是用小女生弱弱的文筆，貌似囉嗦，其實動人至深。另一方面，則是胡玲公開信涉及的問題在華為內部積蓄已久，公開信一出，已經在華為內部尤其是研發團隊引起了共鳴。

事實上，胡玲公開信內容的真偽已經不太重要，而是因為華為的企業文化、HR工作、員工和績效管理到了非改不可的程度。可以說，雖然是胡玲一個人站了出來，其實背後是有無數了抱怨、網貼在支撐。

首先，在華為類似胡玲這樣的真話已經非常少

2017年9月4日，任正非在一封內部郵件說：“我們要鼓勵員工及各級幹部講真話，真話有正確的、不正確的，各級組織採納不採納,並沒什麼問題,而是風氣要改變。真話有利於改進管理，假話只有使管理變得複雜，成本更高。”

一個公司到了創始人要苦口婆心勸大家說真話，說明真話何其少啊！類似胡玲這種實名舉報更是難能可貴。

華為體系龐大，一些組織內部僵化，習慣於PPT講政績，早已經被內部員工詬病。此前，華為藍軍也批評任正非和華為高級管理者：不能基於彙報內容、彙報好壞來否定彙報人員或肯定彙報人員，不要因為一次彙報就輕易否定一個幹部，也不能因為一次彙報就給一個幹部快速升職甚至跳級升職。

從過往實例來看，因為無法適應PPT彙報文化，導致一些剛入職的博士，資深專家、科學家紛紛離職，研發團隊尤為明顯，研發團隊項目週期長、和銷售等部門比PPT出彩很難。有內部員工揭露：很多畢業生慕名追逐某位業內技術權威專家，一進去才知道由於他不擅長PPT文化40歲竟然才17級黯然離職，一些銷售、人力崗位90後應屆本科畢業生進來幾年就可以升至17級。華為內部也反映：對於專家在組織中的價值創造地位以及價值分配，相當長時間是被相對矮化的。總是說有雙金字塔，左邊是管理幹部金字塔，右邊是專家金字塔，但是客觀來說，右金字塔是有所坍塌的。

2019年，任正非曾在一份郵件中披露：華為公司博士類員工的5年累計平均離職率為21.8%。2014年被招進華為的博士群體，在2018年只有57%依然在職，離職率超過43%。

由於特殊的原因，華為的很多技術部門被賦予了很多光環，像外界引以為豪的華為海思（為華為打造美國芯片備胎的部門）、新上的鴻蒙。但在華為內部卻是另一種景象，這些部門其實都是員工最不情願的部門，外部招人也不具有優勢，原因是可以在彙報體現的成績少。因為華為的年終獎等是實行分灶吃飯的，這些沒有創收的創新部門，無論再重視待遇也不如創收部門。直到目前為止，他們在年終獎也要比手機等出業績的部門要少的多得多，在外界眼裡，他們是國之驕傲，但在年終獎他們基本上都是在華為序列中墊底的，也是升遷最慢的。

胡玲事件發生後，11月4日華為對外公開了任正非一段講話，裡面談到的問題和胡玲曝光的問題是一致的：任正非說：研發隊伍管理的最大問題是流動性不夠。不少人在研發待了很多年，但個人職級還很低，成長很緩慢，另一方面是別的業務部門缺人就去社會招聘，明明有人但沒法用。造成這種局面的根本原因，任正非打了一個比喻說，（人才）被捂在“老母雞”的肚子下，時間長了，激發又不夠，技術退化，最後很難找到新崗位。

這也說明，胡玲公開信中反映的研發人員受關懷不夠的問題此前廣泛存在，任正非也意識到了，只是沒有人有胡玲這麼大的勇氣，從這一點，應該支持胡玲！

管制制度需要改革

胡玲事件暴露的另一個問題是：華為曾經引領國內企業、並被他們效仿的管理制度已經僵化，加上HR體系固化，已經變成華為的隱患。用任正非的話說：公司大到一定程度，有些南郭先生就掌握了行政權力，帶來的後果就是更加僵化，因為只有僵化，他才好管理。這一點任正非也多次大聲疾呼：HR必須革自己的命，到一線去打一炮。

末位淘汰制度

任正非說：“末位淘汰制”是我發明的，我年輕時看到西點軍校考核制度很好，就在我們公司全面實行，早期發揮了作用，但後來這個機制越走越僵化。

“末位淘汰制”的僵化和變態之處在於，就像一次體育世界大賽中，即便是團隊10個人都創了世界記錄，那最後10%的那一個也必須被淘汰出隊。任正非曾說：我們不能為了僵化地在擠掉一個人，搞得每天都人人自危。有些部門每個人都幹得好，還提心吊膽，不知道今年的C會落到誰頭上；有些本來很優秀的員工，生完小孩回來沒有崗位，就被末位淘汰了。

年齡一刀切

華為34歲+清退、45歲科學家退休已經為行業詬病，也有華為大量離職人員誇大傳播的成分，一大批985、211技術專業的畢業生因此在求職時會優先先擇互聯網公司，而拿華為當保底的office，這也是華為技術崗離職率較高的原因。我一個朋友在英特爾40多歲混到華人科學家的最高級別，回到華為做首席科學家，結果因為年齡一刀切被離職，然後去了阿里當首席科學家，項目蒸蒸日上。

這個問題，任正非也認識到了，他在一次講話中說：為什麼我認為員工不要以年齡劃界？有些老員工也很厲害，為什麼不晉升？我們公司總講年輕過於片面，是教條主義，就會打擊一批踏踏實實做事的資深專家和員工。

奮鬥者自願加班制度

這也是華為聲名在外的一個方面，有華為員工反映：胡玲舉報信中說“今年2012研發員工平均每人月加班57小時”，其實華為大多數部門都遠遠不止，部門要求每個月加班不得低於80小時，100-120小時是常態。之所以統計的少，是因為某些部門晚上加班後不讓打卡。因為績效考核，員工只能被動加班，有時不得不划水（磨洋工），熬時間。

需要認識到，互聯網行業發展很快，華為在技術崗位薪資、升遷上已經沒有過去那種明顯優勢了，另外，生活優越的獨生子已經成為職場上的主力，單純的服從文化、自願加班文化已經很難適應他們的需求了。

對於這些問題，任正非深知利害，曾多次發過全員郵件進行解決HR及內部管理存在的相關問題。不說天天講，最起碼一年說幾次都是有的。但即便如此，從胡玲事件中也能看出，問題依然很嚴重。說明問題冰凍三尺非一日之寒、祛除舊弊也非一時之工。一個19萬人的大公司管理、改革更不是一件易事，看到了想到了能不能做到更顯智慧和功力。

總之，說真話的胡玲對於華為是啄木鳥而不是烏鴉，胡玲事件對華為是一次考驗，也是一次的機遇。

鳳凰涅槃的華為會更偉大。支持胡玲，祝福華為。