10月30日，从工程师岗位转岗到华为2012实验室人力资源部的员工胡玲，在华为心声论坛实名举报导师杨瑞峰及HR高雁各种懒政失职。11月5日，对胡玲实名举报一事，任正非表示实名投诉是好现象，要保护当事人。

可以说，华为内部洋洋洒洒的批评建议报告多的是，但没有一个有胡玲的影响大，一方面，聪明的胡玲采用了扮猪吃虎的策略，并没有一板一眼的写汇报，而是用小女生弱弱的文笔，貌似啰嗦，其实动人至深。另一方面，则是胡玲公开信涉及的问题在华为内部积蓄已久，公开信一出，已经在华为内部尤其是研发团队引起了共鸣。

事实上，胡玲公开信内容的真伪已经不太重要，而是因为华为的企业文化、HR工作、员工和绩效管理到了非改不可的程度。可以说，虽然是胡玲一个人站了出来，其实背后是有无数了抱怨、网贴在支撑。

首先，在华为类似胡玲这样的真话已经非常少

2017年9月4日，任正非在一封内部邮件说：“我们要鼓励员工及各级干部讲真话，真话有正确的、不正确的，各级组织采纳不采纳,并没什么问题,而是风气要改变。真话有利于改进管理，假话只有使管理变得复杂，成本更高。”

一个公司到了创始人要苦口婆心劝大家说真话，说明真话何其少啊！类似胡玲这种实名举报更是难能可贵。

华为体系庞大，一些组织内部僵化，习惯于PPT讲政绩，早已经被内部员工诟病。此前，华为蓝军也批评任正非和华为高级管理者：不能基于汇报内容、汇报好坏来否定汇报人员或肯定汇报人员，不要因为一次汇报就轻易否定一个干部，也不能因为一次汇报就给一个干部快速升职甚至跳级升职。

从过往实例来看，因为无法适应PPT汇报文化，导致一些刚入职的博士，资深专家、科学家纷纷离职，研发团队尤为明显，研发团队项目周期长、和销售等部门比PPT出彩很难。有内部员工揭露：很多毕业生慕名追逐某位业内技术权威专家，一进去才知道由于他不擅长PPT文化40岁竟然才17级黯然离职，一些销售、人力岗位90后应届本科毕业生进来几年就可以升至17级。华为内部也反映：对于专家在组织中的价值创造地位以及价值分配，相当长时间是被相对矮化的。总是说有双金字塔，左边是管理干部金字塔，右边是专家金字塔，但是客观来说，右金字塔是有所坍塌的。

2019年，任正非曾在一份邮件中披露：华为公司博士类员工的5年累计平均离职率为21.8%。2014年被招进华为的博士群体，在2018年只有57%依然在职，离职率超过43%。

由于特殊的原因，华为的很多技术部门被赋予了很多光环，像外界引以为豪的华为海思（为华为打造美国芯片备胎的部门）、新上的鸿蒙。但在华为内部却是另一种景象，这些部门其实都是员工最不情愿的部门，外部招人也不具有优势，原因是可以在汇报体现的成绩少。因为华为的年终奖等是实行分灶吃饭的，这些没有创收的创新部门，无论再重视待遇也不如创收部门。直到目前为止，他们在年终奖也要比手机等出业绩的部门要少的多得多，在外界眼里，他们是国之骄傲，但在年终奖他们基本上都是在华为序列中垫底的，也是升迁最慢的。

胡玲事件发生后，11月4日华为对外公开了任正非一段讲话，里面谈到的问题和胡玲曝光的问题是一致的：任正非说：研发队伍管理的最大问题是流动性不够。不少人在研发待了很多年，但个人职级还很低，成长很缓慢，另一方面是别的业务部门缺人就去社会招聘，明明有人但没法用。造成这种局面的根本原因，任正非打了一个比喻说，（人才）被捂在“老母鸡”的肚子下，时间长了，激发又不够，技术退化，最后很难找到新岗位。

这也说明，胡玲公开信中反映的研发人员受关怀不够的问题此前广泛存在，任正非也意识到了，只是没有人有胡玲这么大的勇气，从这一点，应该支持胡玲！

管制制度需要改革

胡玲事件暴露的另一个问题是：华为曾经引领国内企业、并被他们效仿的管理制度已经僵化，加上HR体系固化，已经变成华为的隐患。用任正非的话说：公司大到一定程度，有些南郭先生就掌握了行政权力，带来的后果就是更加僵化，因为只有僵化，他才好管理。这一点任正非也多次大声疾呼：HR必须革自己的命，到一线去打一炮。

末位淘汰制度

任正非说：“末位淘汰制”是我发明的，我年轻时看到西点军校考核制度很好，就在我们公司全面实行，早期发挥了作用，但后来这个机制越走越僵化。

“末位淘汰制”的僵化和变态之处在于，就像一次体育世界大赛中，即便是团队10个人都创了世界记录，那最后10%的那一个也必须被淘汰出队。任正非曾说：我们不能为了僵化地在挤掉一个人，搞得每天都人人自危。有些部门每个人都干得好，还提心吊胆，不知道今年的C会落到谁头上；有些本来很优秀的员工，生完小孩回来没有岗位，就被末位淘汰了。

年龄一刀切

华为34岁+清退、45岁科学家退休已经为行业诟病，也有华为大量离职人员夸大传播的成分，一大批985、211技术专业的毕业生因此在求职时会优先先择互联网公司，而拿华为当保底的office，这也是华为技术岗离职率较高的原因。我一个朋友在英特尔40多岁混到华人科学家的最高级别，回到华为做首席科学家，结果因为年龄一刀切被离职，然后去了阿里当首席科学家，项目蒸蒸日上。

这个问题，任正非也认识到了，他在一次讲话中说：为什么我认为员工不要以年龄划界？有些老员工也很厉害，为什么不晋升？我们公司总讲年轻过于片面，是教条主义，就会打击一批踏踏实实做事的资深专家和员工。

奋斗者自愿加班制度

这也是华为声名在外的一个方面，有华为员工反映：胡玲举报信中说“今年2012研发员工平均每人月加班57小时”，其实华为大多数部门都远远不止，部门要求每个月加班不得低于80小时，100-120小时是常态。之所以统计的少，是因为某些部门晚上加班后不让打卡。因为绩效考核，员工只能被动加班，有时不得不划水（磨洋工），熬时间。

需要认识到，互联网行业发展很快，华为在技术岗位薪资、升迁上已经没有过去那种明显优势了，另外，生活优越的独生子已经成为职场上的主力，单纯的服从文化、自愿加班文化已经很难适应他们的需求了。

对于这些问题，任正非深知利害，曾多次发过全员邮件进行解决HR及内部管理存在的相关问题。不说天天讲，最起码一年说几次都是有的。但即便如此，从胡玲事件中也能看出，问题依然很严重。说明问题冰冻三尺非一日之寒、祛除旧弊也非一时之工。一个19万人的大公司管理、改革更不是一件易事，看到了想到了能不能做到更显智慧和功力。

总之，说真话的胡玲对于华为是啄木鸟而不是乌鸦，胡玲事件对华为是一次考验，也是一次的机遇。

凤凰涅槃的华为会更伟大。支持胡玲，祝福华为。