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許多工廠都有用工荒現象，有許多廠直接開到月薪6000，但也招不到人，這真是奇怪，年都過完了，返工潮大軍按理應該現已到崗，為啥還是招不到？人都去哪了？

1、 現在國家的經濟發展現已到了必定的轉折點，老齡化社會提早到來，總體勞動力人口下滑，所以用人緊張是必定的。並且，現在高校擴張，年輕人考進大學很簡單，大學畢業後即使找不到工作，寧可在家啃老，也不會考慮進廠。

2、 用工荒是那些天天在招工的單位，好的單位就不會缺人，一旦有一個空缺，自己內部的人立馬會填補上去的，缺人的工廠都是不拿工人當人看的單位，只要無路可走的人才會短時間去做，當然天天缺人啦。整天都叫用工荒，40歲至60歲許多找不到工作呢！怎麼那麼多工廠老闆不考慮…？六零七零後，任勞任怨，下過崗，趟過河。現在的年輕人有幾個能吃苦的？你能招到年青人，留得住才叫有本事的老闆。

招聘難

4、 現在的工廠真的很不為工人的身體考慮，勞動強度太大，每天8點到晚上10點都還在上班，睡覺11點，早上7點又得起床上班。上班無理由捱罵，流水線開得飛快，頭癢都沒時間抓，中午吃飯也是隨便吞兩口，最近身體都熬壞了，幹不下去了。

日夜加班

​ 前幾年家鄉工廠少並且薪酬低，大家都想到興旺的地方，既能夠曾見識又能夠多掙點錢，但實際是除了緊張忙碌的工作，很少有時間到外面看看。也沒時間去學點東西，每天都是機械重複工作，除了工作，沒有任何其他活動，活著如形式走肉，看不到任何希望，也看不到藍天白雲。

如何破解這種用工荒現象？

小編認為，招人不是最難的，難的是如何留住人才，並讓員工發揮出他的價值。要從人的需求出發，尊重員工，幫助員工實現自我價值。把招到的人留住了，自然就不會總是出現用工荒現象。

馬雲說過：員工離職，原因看似很多，但事實上就兩個：1、錢沒給夠，2、心委屈了。

人性是趨利的，沒有不願意幹活的人，只是你的薪酬激勵不到位!

到底如何激勵員工更富積極性、創造性地開展工作，一直是各個中小企業苦苦思索的問題。合理的分配製度作為一種激勵和價值導向機制，企業應該如何設計呢？

一、建立不同等級的薪酬考核體系

1）入職3個月以上：業績平衡點為低值（如20萬/月），主要關注過程考核指標，比如訪問量，跟蹤量，考核分值等，設置小額獎勵

2）入職6個月以上：業績平衡點為中值（如40萬每月），主要關注效果性指標，比如毛利，回款，培訓考核等，獎勵力度偏中間值。

3）入職一年以上：業績平衡點為常規值，比如說可以設置50萬元每月，主要關注毛利，回款，培訓考核等，獎勵制度為常規值

4）高級業務員：一年平均業績達到500萬以上，第二年就可升級為高級業務員，薪酬可增加20%-30%,設置高值獎勵制度

二、PPV量化薪酬模式

PPV量化產值薪酬模式，它打破了傳統定編定崗來招人和付薪的模式，完全以工作量來招人和支付工資，推動員工從被動工作到主動工作，極大地提升了企業的人效，快速幫助企業減人增效加薪。

量化薪酬

以行政人事為例子：

(讓員工多勞多得、一專多能才能持續讓員工增加收入薪酬）

P1：建立員工檔案,30元；P2：簽訂勞動合同,50元；P3：核算工資,500元；P4：考勤管理,100元；P5：員工培訓，100元；...P....

正如任正非所言：錢給多了，不是人才也變成人才，簡單，粗暴,在理！

所以：

人性需要什麼，你就給員工什麼。員工需要公平，你給他公平；他需要多勞多得，你幫他算得清清楚楚。

沒有利益的趨同，就沒有思維的統一！！別因為工資設計的不合理，而喪失員工心甘情願為你拼命的機會，這是最不划算的投入成本！

總結：

管理是被動的，激勵是主動的。管理是別人要求的，激勵是自己要求的。人性的特點是不喜歡為別人做事，卻願意為自己做事。如果一個管理者還是把過去幾十年的管理方法來管理現代的員工，那隻會把員工管跑。企業人員流失嚴重，穩定性不強，那企業老闆一定要先反思自己，別一味指責別人。

沒有利益的趨同，就沒有思維的統一！！別因為工資設計的不合理，而喪失員工心甘情願為你拼命的機會，這是最不划算的投入成本！

員工有三個問題：

1.立場不堅定；2.動力不足；3.能力不行！

員工選擇一家公司三大核心：

①能得到什麼？物質！

②能學到什麼？成長！

③未來有什麼發展？精神！

怎麼解決以上問題？如何實現老闆與員工共贏？

【薪酬機制】出了問題。如何解決分錢薪酬問題，學會分錢？

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