宅心13
樓主你好，你認為按職稱加工資好還是按照工齡加工資好呢？按照現行的這個退休金的計算方式，那麼我們的退休金的待遇是按照工作年限，也就是養老保險的累計繳費年限來給予正常的增加工資的實際收入待遇的。
尤其是對於企業單位的退休職工來說，基本上是沒有考慮職稱工資待遇的，也就是說企業單位所評定的職稱對於自己退休金的增加是起不到任何的作用，所以說職稱工資沒有這樣的說法，不過從機關事業單位來說，尤其是2014年之前退休的人員，基本上在這個養老金的計算過程中都會考慮職稱津貼的待遇，所以機關事業單位人員對於這個職稱工資是有一定的作用。
但是退休之後養老金每年待遇的調整，從2016年開始就實現了，企業單位和事業單位人員同步進行調整調整待遇的主要方向就是根據自身的累計繳費年限，也就所謂的工齡來進行調整，所以說這個工齡工資相對來說還是比較普遍的，因為每一年都能夠正常增長，畢竟增長是根據我們所參保的養老保險的繳費年限來決定的，並不是考慮自己的職稱待遇。
社保小達人
按工齡更好，我45年工齡4100元，平均一年90元。
我問過幾個下崗工人退休的25年工齡的，有的2300元，有的2500元，還有2800元的。他們大約在90至11O吧！
大家都算一算，超過的砍掉，不夠的補劑！
老陳132636111
這是一個很具有爭議性的問題。
只能說公說公有理，婆說婆有理。先來看兩個現實的例子，我有一位朋友是一位技術工人，他所在的單位就是依靠職稱來加工資，由於沒有太大的升職空間，他三年都沒有加過一次工資，三年之前拿的工資是多少，三年之後依舊是多少。
另外一位則是網友，他同樣經歷過類似的事情，不過恰恰相反，他所在的公司是以來工齡來加工資的。也就是在單位工作越久，加工資頻率也就越高，通常兩年工資會有所浮動。
其實不管是按職稱加工資還是工齡工資加都不是太合理，如果非要選擇一個，那麼按工齡工資加可能要好一點。畢竟不是每一位朋友都能夠在職場升職，有的人幾年都不會升職一次，這就很不公平。而工齡工資則是依據工作的年限決定的，你工作越久，也就越有利。
最好的加薪方式是依靠個人的表現，工作成績來衡量。也就是你的表現越好，在職場中所做出的成績越好，那麼就會得到相應的加薪。另外一種加薪方式就採取績效考核，你績效分數越高，那麼加薪的頻率也就越高。
肖軍說職場
正常來說應該是按教齡遞增工資。
理由如下：
一、據我所知，世界上只有中國主要按職稱加工資，因為中國教師被定為專業技術員而不是公務員。日歐發達國家的中小學教師大多按照教齡和學歷加工資。
二、教育事業是長久的事業，工作時間越長，教出的學生就越多，創造的社會財富就越大，做出的貢獻就越多。教師教齡的長短，決定著他對社會貢獻的大小。因此按照資歷與教齡加工資是非常合理的。
三、職稱的評定一直存在著大量水分甚至潛規則，遭到廣大教師的詬病。非常不公平，不利於教師的成長和教育的發展。
四、可另設獎勵工資，進行年度績效獎勵。以鼓勵每個人每年都不斷進步。
思想時空
職稱就是一道“坑”，它會毀掉很多人的工作激情，年輕人不滿意，老年人混時間，中年人見機行事。
可以毫不誇張的說，職稱傷害了職場中90的職工，如果你能夠去企事業單位調查一下，幾乎沒有幾個人會贊同按職加工資的做法。
那按職稱加工資究竟有哪些弊端？
1、單位裡各種職稱都有一個名額比例的限制，尤其是中高級職稱。
現在企事業單位的職稱都是有一個明確的比例，不是可以無限制的評職。
這就導致了那一些工作年限已經足夠了，工作業績也比較優秀的人，只因單位卻沒有空缺這樣的職稱名額，使得這些職工在工作中看不到評職的希望。
一旦職稱評不上，那麼工資待遇相對來說也就無法晉升，這會上那些無法評職的人感到非常的絕望。
由此引發這些人對工作的懈怠，在工作中你根本看不到他們的任何一絲激情，整天過著一種苟且的生活。
可以說絕大多數人直到退休都難以評上高級職稱。因此只要那些對職稱看不到希望之人，根本不會在意自己的工作效率與工作結果，整日在單位裡混日子。
有時領導給他安排的工作，他也會找各種理由給予拒絕，或者工作拖拖拉拉。很多時候對領導拿這種人也是沒有辦法的，也就是隻好睜一隻眼閉一隻眼。
2、一旦評上理想的職稱之後，這些人也會對工作挑肥揀瘦，以年齡大為由，專挑輕鬆的活。
通常來說在一個事業單位裡，那些拿著高級職稱的人，往往幹著最輕鬆的活；而那些拿著職稱比較低的人，往往是單位裡工作的頂樑柱。
這就導致那些拿著高工資的人幹著輕鬆的活，而另一些拿著低工資的人，卻幹著單位裡最重的活。
這在單位裡就會形成兩大對立的集團，一方是拿著高職稱高工資的老年人，幹著單位裡最輕鬆的活兒；另一方是拿著低職稱低工資的年輕人，卻幹著單位裡最苦最累的活兒。
年輕人往往會指責那些老年人：拿高職稱就應該幹高職稱的活，怎麼會幹一些不關緊要的輕鬆活兒呢？
而單位的那些拿著高職稱的老年人則會說：自己曾經已經奮鬥過努力過，為單位奉獻了自己的青春，現在該由你們來奉獻了。
這就形成了拿著高職稱的老年人不願意再幹本職工作，都想去幹一些打雜的活。拿著低職稱的年輕人，幹著單位的核心工作心中始終不愉快，可能也會懈怠工作。
3、對於單位裡的中年人來說，只要有評高級職稱的機會，就會好好的幹，如果沒有機會便開始混。
所以職稱對於單位裡的中年人來說，往往就像一塊雞肋。如果有機會，他們就會奮力工作去爭取，一旦看不到任何機會，他們便會立馬撒手。
從此開始步入那些職場老年人的工作生活。
工作也是年輕怕重，挑肥揀瘦，也會以各種理由向領導提出幹一些不關緊要的打雜工作。他們也會把本該屬於自己的本職工作，變著花樣，儘可能想辦法推給單位的年輕人做。
單位裡也經常會為了評職問題，搞得職工之間矛盾重重，人心渙散。
如果要按職稱加工資，那麼單位對於職稱的問題就不應該有名額的限制。只要工作能力具備了，工作的年限達到了，就可以評職晉級，這才能夠真正解決事業單位的評職加薪所帶來的問題和矛盾。
可是現實生活中卻並不是這樣的，職稱比例把控非常的嚴格，所以按職稱加薪的矛盾也就無法得到改變。
按工齡加薪，相對來說更加的公平一些，職場中的工作矛盾沒有這麼突出，也更加容易建立起和諧的職場人際關係。
1、按工齡加工資，每個人的機會都是均等的，不存在名額的限定而無法加薪。
這對於每一個職場人來說，都有加工資的機會，可以讓更多的職場人看到加薪的希望。這才更容易調起他們工作的激情。
所以每個人都會努力做好自己的工作，爭取讓自己下一年加薪的機會。因此每個職場人都會想法要保住自己的工作，儘可能工作更長的時間，讓自己才能得到更大的工資收入。
我想這對於任何一個職場人來說，都不會輕易的懈怠自己的工作。畢竟一旦懈怠自己的工作之後，在單位年底考核不合格，將會對自己帶來嚴重的影響。
如果連續兩三年考核都不合格，則有可能會面臨被解聘的危險。所以一旦按工齡加工資，沒有誰會對自己的工作懈怠、馬虎混日子。
2、嚴格職工工作的績效考核，按工作的業績給予績效的發放。
如果能夠嚴格執行職工的工作業績考核，並按照職工的工作業績給予績效獎金的發放。那麼單位裡那些中老年人也會努力去自己的本職工作。
象以前那樣只要拿到高級職稱以後，就會開始想方設法去幹一些打雜工作的現象，自然也就會得到很好的改變。
對於那些職場中的年輕人來說，自己即使再苦再累，也會對此充滿著希望。畢竟自己乾的工作多工作累，在個人績效上他們肯定也會比其他人要多，才能給他們一個辛苦努力工作的心理平衡，從而減少年輕人與那一些中老年人之間的利益對立的矛盾。
當然這一個事關大局的問題，對於普通勞動者來說，只能是說說自己一點膚淺的看法而已，根本就起不了任何的作用。因此究竟會怎麼做，關鍵還是由頂層設計來決定。
不過通過公務員職稱改革的發展方向，可以看出頂層設計者，一樣也看到了事業單位職稱的問題。相信在不久之後職稱的問題會有所改革，因此我們要耐心的等待。
好了，我就簡單分析到這裡，希望我的回答能夠給你幫助。
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視職場
紙上談兵，一無所處，什麼用都沒有，職稱，工齡應按合適的比例，再按做出的成績和成效作獎勵，才能合理，比較公平。這樣才能充分發揮每個人的技能，經驗，去創造最高的成績，而不是躺在職稱，工齡上不勞而獲，不去努力。成績是大家有目共睹的，上級應公平公正去劃分和分配，讓大家共同努力創造出多勞多得公平公正的競爭環境中來。
海棟樑
題主你好，我們先來看一下職稱和工齡的概念。
職稱理論上是指專業技術人員的技術水平，是反映著專業技術人員的能力標誌。
而工齡指的是職工與單位建立勞動關係起的工作時間，工齡的長短標誌著參加工作時間的長短。
我認為兩者不是絕對對立，他們是相對存在的，工齡對於大多數普通人而言是比較公平的，但職稱同樣刺激著我們去提升自己。
在國內這個人脈為上的社會中，考職稱可以說是沒背景的平凡人的一條出路。就例如去看醫生，主任醫師給人的感覺就會比普通醫師更讓人感到不明覺厲，因為他的級數比普通的高，很多時候就說明著他的資歷會更好些。
再譬如去健身房找教練，參加過多次比賽且獲得名次的教練一定比初級教練受歡迎。同樣的問題回到考職稱方面，有職稱的你會比同環境內沒職稱的人更具閃光點。
一、 工齡工資的制度好處與弊端
（1）工齡工資制度的好處。
幾乎每個企業的人員都會有較大的流動性，而工齡工資就彷如一條繩索幫助企業留住更多的員工。只要在企業內參加工作時間夠長，工資就能上去，相當於提高了員工跳槽的成本，畢竟很多單位執行的工齡工資制度是根據本單位執行的，一旦跳槽相當於要從零開始。
同時也打破了“倚老賣老”的現象，新入職員工與老員工拉開的差距只有工齡工資方面，其他方面則是一個樣，那麼老員工沒有任何特權可以欺壓新員工。
（2）工齡工資制度的弊端。
①沒有劃分社會工齡和企業工齡。
工齡長的人不一定代表著經驗豐富，若是按照社會工齡來計算工齡工資的話，那麼容易養出一無是處，不積極進取，上班就是熬日子的人。因為他不論去到哪裡工齡工資都能保持增長。
②沒有根據員工的能力貢獻分配。
新員工入職後對於企業的貢獻開始累加起來，大多數人新入職時都會充滿著打雞血的熱情，幹起活來也會比較積極，但在工齡的制度下，新人加的工資不會高。
而經過一段時間的工作後，熱情慢慢冷卻，但工齡已長，加工資的幅度比初始多，那麼就會讓員工產生只要工齡長並不需要能力也可以的想法。
二、職稱工資制度的好處與弊端
（1）職稱工資制度的好處。
職稱等級與待遇的劃分，充分調動了員工的熱情和積極性，提高員工加深學習專業技能的工匠精神。通過參加考核獲取相應的職稱，可以讓個人的能力得到有效的體現，在找工作的時候成為自己帶著門檻的敲門磚。
（2）職稱工資制度的弊端。
①評審機制僵化單一，容易造假。
評審規則陳舊僵化，片面強調了資歷、論文等因素，導致了論文代寫等造假行為尋機而出。
②在利益驅動下走進了死衚衕。
職稱的受益制度本身原意是激勵人才不斷努力，但在利益的驅動下，很多人採用“近親繁殖”通過關係安置名額讓庸人獲得職稱。
其實我認為，職稱和工齡相輔相成，才是最好的。
歡迎關注@焱公子，十年500強，專注寫職場，每天與你分享職場乾貨與成長心得。焱公子
我覺得按照工齡加工作比較好，理由如下：
一、按照工齡加工資，大家每個人到了規定的時間，都能夠加到工資，每個人都有份，比較公平。讓大家有一個明顯的期望和盼頭，是一種普惠制管理，算是一種福利待遇，容易得到大家的擁護和支持。
二、按照工齡加工資，體現了對老員工的充分尊重。老員工為公司作出了貢獻，他們上了年紀，工齡時間教長，按照工齡他們可以多得一些工資，充分體現了對老員工的關心和認同。試想，如果一個老員工因為沒有職稱而工資低於有職稱的年輕人，他們是不是會心寒？
三、按照職稱加工資的話，許多人都只想到拼命評職稱，而不把時間和精力放在工作上，放到鑽研業務上。而且職稱有真假，如果一些人用假職稱也影響了公平。職稱並不能說明你在工作方面有多厲害，有可能還會成為一種謀利的工具。
所以，我覺得還是按照工齡加工資比較公平和科學。希望我的回答對你有幫助！
楊陽職場
大部分人都從對自己有利的角度去回答這個問題的吧。
比方說我，如果按職稱加工資，我是贊成的，因為我已經上了副高五級；如果按工齡加工資，我也是贊成的，因為我有41年工齡了。
但是，我感覺這只是利己的想法。有沒有人從有利於學生的成長髮展的角度去分析一下，或者對教育事業有利的角度去思考呢？
拈花微笑90736436
先搞清楚這些了。再來談吧。
教育之初始，公開公示。亂序無序搶——美其名曰“競爭”。難道知卻矇昧遮蔽要靠家長揭示？
從校內抓真課程真課時落實不以“為你好的名義”搞撒謊教育。關於教育之初始，怎會與個“人”不相關呢？影響至深。
很關心孩子十幾年的教育過程不單單是“結果如何”的家長會越來越多。學校教育裡的常態和正常絕不是一回事。學子在學校裡多長時間？不說尊重實事的事叫老師罰維穩太弱了吧。
教育裡的這些事日日時時言傳身教影響著接受十幾年過程“教育”的學子👇。先從教育管理自查自糾公開公示於眾開始吧。教育孩子之初始的影響根本首要就是“誠實守信”——否則連校園老師都成自身權益名譽難保卻又飽受責怪詰問的“潛規則”打手和犧牲品。——講誠實守信就應該從學校教育開始，面對十幾年學習過程的孩子就應該講誠信天天講誠信事事有誠信。一個建議（省 市 區）：學校門口掛上公開公示真實課程+課時+課程設置+教材進度課時計劃+校本+休息體育時間。真心盼望教書育人地方沒有因攀比高分政績“搞假”亂序的潛規則，踐行“誠信不撒謊教育”育未來人。誠信不該矇蔽。“目前把懲戒全交給老師是看似負責的推卸與遮蔽。關愛孩子的成長過程就從護心開始吧！”
休養生息不如揠苗助長看著“正能量”但養人育人靠譜
