案情回放：
2012年5月22日，廣青公司與蔡某簽訂書面勞動合同，合同約定了合同期限自2012年5月22日至2015年5月21日。
2012年9月25日，公司職工代表大會第四次會議表決通過了《公司員工手冊》，蔡某2012年11月30日簽收了該員工手冊，並書面保證嚴格遵守員工手冊和公司的所有制度，若違反公司有關規章制度，願意接受按有關條款規定進行處理。
2014年9月11日，公司因生產經營需要，將蔡某從迴轉窯車間調整至除塵車間工作一個月（2014年9月11月至2014年10月11日）。調崗前，公司對蔡某進行了轉崗安全教育培訓和考核。
自9月11月至10月1日前，蔡某去了除塵車間工作。2014年10月1日起，蔡某每天到迴轉窯車間簽到，不同意轉崗到除塵車間，要求回到迴轉窯車間工作。
公司人力資源科於2014年10月11日向公司工會委員會提交了《關於開除蔡某的情況說明》，說明蔡某2014年10月1日起沒有到除塵車間上班，違反了調崗規定，且在迴轉窯車間簽到後擅自離崗，構成曠工行為，情節嚴重，根據《公司員工手冊》“連續曠工3日以上或月累計5日者，作自動離職處理，解除勞動合同”的規定，申請給予蔡某處理，解除和蔡某的勞動合同關係。
公司工會委員會於2014年10月12日向公司人力資源科遞交了《關於開除蔡某的回覆》同意公司解除與蔡某的勞動關係。
2014年10月13日，公司以蔡某違反《員工手冊》相關規定為由解除與蔡某的勞動關係。
蔡某不服，向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司支付違法解除合同的賠償金。
2015年3月6日，勞動人事爭議仲裁委員會作出裁決：駁回蔡某的仲裁請求。蔡某對該裁決不服，向法院起訴。
案例簡析：
一審法院觀點：
用人單位可依法調勞動者工作崗位的情況一般有三種：
一是和勞動者協商一致可以調整；
二是因勞動者不能勝任工作可以調整；
三是因為勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化可以調整。
本案中，公司未能提供證據證實對蔡某轉崗符合上述情形，在蔡某多次向公司要求回回轉窯工作的情況下，公司仍無正當理由拒絕，後以蔡某違反《員工手冊》為由解除與蔡某的勞動關係，屬違法行為。
故公司應支付蔡某違法解除勞動關係賠償金22826.80元（4565.36元／月×2.5個月×2），蔡某請求公司支付違法解除勞動關係賠償金22824.60元，依法予以支持。
二審法院觀點：
調崗前，公司對蔡某進行了轉崗安全教育培訓和考核。該調整對勞動者不具有侮辱性，工資水平與原崗位基本相當，沒有違反法律法規的情形，是用人單位合法行使用工自主權的行為，符合法律規定。
蔡某原已接受了崗位的臨時調整，但自2014年10月1日起沒有到除塵車間工作，並且在到迴轉窯車間簽到後離開，沒有從事公司工作，其行為已構成連續曠工。
公司在蔡某連續曠工嚴重違反公司的規章制度的情況下，事先通知了工會，並在經工會同意後解除與蔡某的勞動合同。符合《中華人民共和國勞動合同法》第三十九第（二）項“‘嚴重違反用人單位的規章制度的’用人單位可以解除勞動合同”以及第四十三條“用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會”的規定。
蔡某主張公司違法解除勞動合同的理據不足，本院不予支持。由於蔡某嚴重違反公司的規章制度，公司單方解除與蔡某的勞動合同符合法律規定，蔡某請求公司支付解除勞動合同期間的工資、違法解除勞動關係的經濟補償金均無法律依據。
最終二審法院判決撤銷一審判決，駁回蔡某的訴訟請求。
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