情系消防102
其实不少公司都倾向于内部提拔，像京东、阿里等企业。京东据说80%的管理层必须由内部提拔，因为内部人才忠诚度更高，也比外部招聘的人员更熟悉企业环境和业务。那为什么有的公司不愿意内部提拔人才，是怕培养起来就被挖了？
管理是一门深奥的学问，并不是非黑即白。从不同的角度看问题，会得出不一样的结果。
从长远上看，内部人才更有价值，不然也不会有那么多企业每年去高校争取优秀毕业生，花大量金钱建立人才培养体系。但确实也有一些情况，需要外聘才能解决公司问题
本丁认为因为多是以下几点：
公司结构性调整或改革
当公司存在的问题非常明显，整个企业的已经形成了固定的氛围或工作流程，员工包括管理层都人浮于事、浑水摸鱼，问题越来越明显，弊大于利。而同在一个环境、一种思想，内部提拔也无法改变现状，只有外聘招专业的职业经理人来进行改革。通常这种情况，换的就不是中层管理，而是高层的核心领导了。
不看关系人情，便于管理
内部提拔起来的领导，可能会出现徇私的情况。之前和下属之前打成一片，大家关系都比较铁，如今提拔起来，出现问题总不会说翻脸就翻脸。不够成熟专业的人，可能会碍于情分，做出管理不当不公的行为。而外部聘请的人，跟员工关系都一般无二，处理问题比较客观，没有人情从中牵绊，做出的决策更合理一些。
缺乏新思想新活力
有时可能不是公司员工不努力，公司氛围不好，而是所有人的思想因为在一个圈子里，被禁锢了。广告想不出好创意、产品只是循规蹈矩、工作安固定的流程来，大家思维僵化，思路也不开阔。这时就需要有新鲜的血液，经验更丰富的人进来带动工作。
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这一切源于公司的老板或CEO怎样看待当下企业经营这一事，也许作为员工的你去看，已经很不错了，但老板站在上帝的视角去看企业业务和顾客满意度，再对同样体量的公司一对比，就越看越有自己的想法去改变现状，我相信空降领导要是能稳定下来，能把公司当下的业务推进到新的高度，它只是暂时的，并不是长久的计划，更长远的计划应该是建立自己的人地培养系统，能自我造血，同时引进外部人才来使团队保持活力和战斗力，引进先进的技术知识、管理理念和经营模式来为企业所用，使企业能在未来不确认性中找到继续前进的路，而不是在乎空降兵和内部培养员工谁来当家这事。
领导频频空降，恰恰反应了企业内部管理出了问题，老板急需要改变现状。
1.在企业内部，一些管理岗位上的人才产生了流动。
在一些领导岗位上的人才跳槽、辞职等现象实在是太常见了，而团队的领导不可以常空着，本来空着时，要这位管理岗的上级领导（高两级的管理者）向下兼容，把下属的事先拎起来，管理得妥帖，再慢慢找人，但又因为业务发展不等人，这位高二级的管理者有更重要的事处理，他应该把时间和精力投到更重要的事情上去，而非帮他下属先把他的团队管好，实在是忙不过来。当他考察团队里面的每一位下属，看看谁有能力、有责任心并且令他觉得靠谱的人来兼任，发现有潜质的合格人选太少了，甚至没有，这时才发现自己在人才梯队的搭建上确实失策，但要先解决目前的燃眉之急，所以就从外面聘请有能力和经验的空降兵进来，让其接管当下的盘子并对他提出新的团队目标和管理要求，然后自己再投精力去优先处理更重要的事，回头就开始把“培养企业内部人才”的想法早日落地，使同样的事情不要再次发生。
说到这，很多团队里的员工认为自己的领导辞职了，位置空着，而又自认为自己的能力、经验和战功在这团队里面算出色的，高两级的领导这次不升我职，还能选谁呢？要知道，你只是自我感觉良好罢了，作为高两级的领导他知道自己找一位什么样的下属来帮他做事，而这些胜任的能力一罗列出来，放团队内部，无人胜任。所以你要想升职机会降临在你头上，就要把危机感刻在你的骨子里：怎样能把工作做得更好？怎样在没有外力压迫的情况下去做自我能力提升？怎样找机会提升自己的眼界和执行能力？又怎样锻炼自己与人沟通、驱动他人的能力？要看到做得好的怎样做，自己有哪些可参照的做法？
你只有不断地去鞭策自己成长，走出自己的舒适圈，才能得到机会的临幸，要记住你是跟全社会能胜任这岗位的人竞逐，而不是只把身边的人比下去就可以轮到你了。
2.企业老板有想法：公司要进行比较大的业务改革和重组。
企业大量地引入空降的职业经理人，无非就是把公司的管理规范化和专业化，以及将公司原有的业务、人事任命往正规化发展，如果老板不狠心这么做，那么公司在未来可能会失去竞争力，甚至退出市场都有可能，另外老板有着更大的目标：把公司做大，甚至要做上市。
诚如大家所做，民营企业一开始创立的时候，因为是小公司，又没啥名气，只要是人愿意跟着公司熬下去的、能为公司老板拉回业务的、能出资给公司经营的亲朋好友，都拉进来公司干，前期因为利润没这么大，所以给他人开的工资和福利都相对比较一般，但大伙还是干得起劲——毕竟自己能出力，公司对自己又这么宽容和讲意义，总不能辜负了老板的一番期待，当时的企业氛围认为好——公司管理比较宽松和人性化，只要不太过分，老板都睁一只眼、闭一只眼地治理，且公司有困难时，一呼百应，大家共同面对并想办法去解决；公司业务增长后，大家一起庆功和得到不错的收入，但在公司业务慢慢上轨道后，这些跟公司成长的元老们却成了企业发展的障碍：能力跟不上公司的发展，并且还在内部拉帮结派，打着各自的小九九在谋自己的部门或个人利益，却对公司的大利益置之不顾，公司的业务跟不上，创新不足，而管理水平又不上去，再这么下去，公司会垮掉的，而老板总不能等到这一天的到来才觉醒吧？
这时候老板是帮企业引入职业经理人，让公司的管理制度化、流程化、公开透明化和职业化，突破各老管理者对公司业务的瓶颈，经营公司上一个更高的台阶，同时考虑要把外面做事的专业化引入本公司，让公司里面有潜力的年轻人加以学习和跟进，使他们从仿效中找到一条属于他们自己的打法——既能满足公司的发展和利益，又可以在眼界、能力、工作效益上得到更大的提升。
企业内部的人才与空降兵的人才对比：各有啥优势和劣势？
企业内部人才在践行企业文化上做得非常出色
因为是跟着企业一路走过来的缘故，他们对公司的文化基因、以及企业的价值观上有着非常坚定的守护，通过企业的价值观，在一些事情的选择上，特别是关乎公司利益的发展方向上，就知道自己该做什么，不该做什么，能很快地做决定和执行，并不需要考虑太多收益上的事，因为它们知道就算对公司的效益再大，只要不满足公司发展方向和企业文化，就绝不会去碰。除此之外，他们与企业内部的人员关系到位，在团队协助上能发挥更大的作用。那他们又有什么样的劣势呢？
1.眼界浅窄
跟公司一起发展过来，从小做到现在，可能没有经历过大规模的业务运作和人员团队作战，没有参与过大项目的工作经验，使得他们不能看得更远，只盯着眼前的业务，并不能应对未来的不确定性，使公司在未来取得竞争地全就有很大难度，业务运作上有点保守。
2.管理上不够规范化和专业化输出
由于呆的时间比较长，所以对大家都比较熟悉，也有一定的感情，而当执行新的业务变化时，他倒不好意思开口，甚至跟下属一起参与抵制变化的行列中去，认为现在不用改变，公司都挺好的，害怕面对变化，害怕自己会在这里面失业或工资下降，害怕失去了规律的工作节奏，他们对绩效考核严格执行、制度化管理公司、营造讲公平和结果导向的氛围、末位淘汰机制不能熟练地掌握和输出，导致整个团队执行不力，老板对此不满意。
空降的职业经理人最大的好处在于能提升公司管理水平和业务水平，使其专业化和规模化
职业经理人他们成长路径都是在规范的大公司或世界500强里面爬出来的，能做到一定的高位（总监、副总等岗位），肯定是有几把刷子，能力不会差，至少在业务见识、管理专业输出上不会落后，他们在业务重组、人员招聘和培育、制度规范化、结果导向上有着成功经验，执行力到位，还能借用他个人在行业内的人脉和资源为公司的业务发展作贡献，慢慢地提升团队建设的水平，更是用结果导向来说话。那又有啥弊端呢？
1.大部分职业经理人是守桥者而非修桥者
在其位而谋其政，并且企业主人翁意识薄弱，想着自己是打工的，你说为了钱好还是保持自己的职场品牌形象输出好，反正就是保持中立，没有太大自己的主见，老板说啥就做啥，同时看着企业发展不顺时，很容易会找下一家企业工作，从而把身后的摊子丢给老板去收拾。
2.有些职业经理人会过份依赖过去成功的经验，会说而不会做
因为过往有着成功的经验，想把当时那套机制复制到新公司时，发现他说得好听，忽略了形势、人员素质、企业自身特殊性、执行力等因素，对过去的模式过度自信，在让解决方案落地时，缺乏智慧和因地制宜的变通能力，甚至轻易只听下属汇报就做决策，并没有去一线实地勘察找答案再做决策，从而使公司的内耗变大，变革举步维艰或成效甚微，老板苦不堪言。
企业管理和改革并不是非黑即白，要融合，互相渗透，企业适用、执行凑效才行
你说企业非得要在空降的职业经理人和企业培养的人做个选择，实质想法幼稚，老板更希望是看到两者的融合——空降领导的专业化和管理规范制度的引入，分享其过往的成功经验，实质是对企业内部培养的人有好处：怎样自己的能力与外面职业的人员水平差多远，在有人带的情况下，迎头赶上，快速跟上来以适应公司的发展；同时他们在守护着公司的价值观，使职业经理人在做事时，不要仅考虑效益多少，更要满足公司的价值观和经营的方向，眼睛不能都钻赚钱里面去。两者的融合，使得公司的管理机制能先按专业的做固化，然后慢慢地做局部优化或做一些取舍，让公司能得到发展、有收益的才是适合公司的，而不是非要分个“本土派”做法和“职业经理人”做法。
企业经理人还要持续在外面招，因为在内部人才机制没有完全建起来时，或者没有合适的人选时，社会招聘让胜任的人才快速到岗，早点把新业务做透，看看到底是可行还是不可行，若我们在试运营一段时间后，通过运行的数据反馈不可行，则早点做撤项目的决定，避免投入太多的资金和时间，把企业的资源重新释放出来，放在更重要的业务上去。
而企业内部培养人的系统也要着手去打造，人才内部培养不能丢，特别是选择有潜质的年轻人做培养，让他们能早日成为企业的中层干部，在未来为企业做出不错的贡献。
建立一套有效的企业人才培养机制，该从哪里入手？
1.在企业招聘面试和日常工作行为筛选有潜质的人才。
发掘好的苗子是第一步，也是重要的一步，同时发掘不要只看学历和工作经验，要看其自我学习能力、独立思考解决方案、拥抱变化、团结互助和激励他人、工作结果等方面去综合考察和判断，选出合适的人选来重点培养，不能只有一个，最好是一个管理岗位是2-3个候选人。
2.把追求卓越和鼓励传帮带落实到团队管理当中去，并对在岗的管理者作考核：你是否在为公司培养管理人才？
让带团队的管理者贯彻培养人才的理念，加到对他的绩效考核中去，只有能力出众的人，带出有潜质的苗子才不会差，同时在日常的工作行为中，身体力行，把优秀的工作思想、行为和结果传授给他，用行动和结果来影响他，形成一种良好的学习氛围，还得不断地去追求卓越，让他们时刻知道变化无处不在，要懂得识别出来，懂得去现场找问题和答案。
3.为这些有潜质的下属腾出位置，让他们做到知行合一
说一百遍不如自己亲自干一遍，要为他们腾出相应的岗位，放他们在上面实践，花时间和精力去辅导他们，直到他们能独立上手业务，与此同时又要考验他的人品、价值观和对企业文化的守护，可以相隔一段时间，放他在不同的岗位上历练，看他最适合干哪个或综合能力是否变强，能独挡一面。
4.敢于启用和推荐新人，给他们新机会去证明自己。
不确定的未来让人感觉到不安，同时也是机会的把握，但我们管理者的眼光不能老化，认为风险大的机会就留给旧人去做，而新人总做一些小打小闹的项目，只要我们看准了，这个储备管理者能胜任，我们就要大胆启用新人，把项目交给他来负责，从年轻的一代人看这新事物，跟旧人去看新事物的东西是完全不一样的，我们要抓住未来，只能看年轻人去搞定年轻人，而老人在后方提供资源、机会、人力物力支持，同时监督他们是否做得好，要不要派人手去帮忙，以及把过去可借鉴的经验传授给他们，为他们抵挡风险。
你还在计较用空降的职业经理人还是本土团队职员吗？面对新变化，你还楞在这干啥？赶紧跟上企业的步伐吧。
红尘一醉
真实的职场中，领导的岗位的换届，并非大家想象中的那样，中层领导升高层了，基层领导升中层，员工被提拔做基层领导，这么简单。
现实中，可能会有因人设岗，因事设岗，正常升迁、明升暗降、轮岗锻炼、避免人事矛盾、回避亲属关系，等等复杂情况，换领导是一个很系统、需要慎重考虑的事情，所以，做员工的没必要妄加揣测上层领导的用人意图。
但选择空降兵的形式进行公司管理，确实有不少显而易见的的好处：
1、空降兵领导与员工没有感情基础，可以说是陌生人。这样领导开展工作的时候，员工没有人情可说。领导也不为难，公事公办，不受私人感情影响。当公司处于特殊发展阶段，比如需要裁员、更换新鲜血液时，空降领导是管理上常用的手段。
2、空降兵领导，因为是新来的，对公司情况不熟悉，刚来时，更上级的领导就可以名正言顺地让别人多配合他的工作。平时，公司上下都能感受到，空降兵领导深得老板重视。这样呢，被空降兵领导替下来的前领导，知道大势已去，便不会心存幻想。这样呢，可以迅速完成权力的交接，免得能力已经不足，但是霸着位置不肯走的旧领导兴风作浪。
3、距离产生美。领导和员工之间，需要一定的距离。有些员工团队，团结是团结，大家亲如一家，工作上的配合也已经非常默契，他们中的每一个人，在这个团队中都是一颗非常好的螺丝钉的角色，少了谁，都会影响整个团队的执行力。这个时候，就需要空降一位领导了。领导空降而来，底下员工对其不甚了解。做领导的，总有些光环，这样，空降的领导容易在员工心中树立一个良好的领导形象。有利于其开展工作。
当然，也不排除在有些情况下，领导喜欢从外部招聘空降兵，主要是出于私心，或者说需要在公司里拥有自己的同盟军。
空降兵到了一家公司，可以说人生地不熟，感觉上最亲的，能够获得支持的，当然是把他招进来的、比较认可他的领导。有人的地方，就有江湖。空降兵对公司里的人员情况不了解，不管他愿不愿意站队，别人都会认为，他和招他进来的领导是一伙的。
不管怎么说，做员工也好，做领导也罢，工作都是为了更好的生活，生活开心才是最重要的。
1、喜欢的，可以点个赞、留个言，谢谢。
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鹤发童心沈奶奶
企业新来的领导为啥都是空降兵呢！给大家大概说一下！
一：是大领导的心腹！很多企业都是拉帮结派或者是站队的！自己的人多了自然好办事！
二：熟人的家属！我原来单位的人事经理就是空降的，因为她的老公是某银行的高管，单位和这家银行有业务需要，所以给他老婆安排了个人事经理！
三：不正当的男女关系！这里就不多说了！各位请脑补！
那为啥不从企业内部提升呢！
一：容易得罪人！别小看企业里的任何一个人，说不定就是哪个领导的什么人，提升的时候没想到他，说不好在背后就给你穿小鞋啥的！
二：容易养白眼狼！有些人被提升之后会顺势踩着你往上爬，甚至背后捅你一刀，一点不想着以前你提升过他啥的！
三：怕人才流失！有些企业担心把人提升上来，培养好了被别的单位挖走了，给他人做嫁衣，得不偿失！
欢迎补充！
6胡胜全6
全世界都如此。
领导不可能用一个互不认识的人为下属管理者的。
美国选出总统后，政府内其它工作人员，由总统任命，此为一朝天子，一朝臣现象。绝不会用原政府内精业踏实努力工作者的。必定是自用过顺手的人入政府任职的，也就是空降。
这是笫一头，须构自人脉体系及用常用人员及关联关系人体系的必然。
因此几乎不可能有底层干成顶层者出现，除非第一头没成第一时相互有关系，否则中层人员就不错了。
而第一头由大党派大老们提名其人参选总统的，也就是新总统是大党阁老们的门生门徒，才被阁老们提名参选总统的。
企事业单位也如此，且不论中国外国，只不过抢技能人才具内部提选现象，但更多是巨资挖他人企业内技能人员的，又归空降了。
中国国企不能互挖自需人才，因调来派来更多些。
悟空问看后咱也在其上留上点啥。
味哎儿
精神病空降！饲养员给牲口另起名病和她教师妈口里住满了粪。校长定好位，站好队，是精神病人强有力支撑。长为勤勉和精神病合拍，空调一年四季开，(因为精神病生理缺陷，她妈要她再尿喝了！）好练瑜伽她妈死而瞑目。见过不要脸的，却没有看过 长于！勇于！精于！和精神病人秀的校长。发精神病专科证书进入教育界，精神病人教生物犯病，教英语三天学校教续 续 续 假，又双叒叕不完的病假？？拿的中学语文一级教师怎么来的！整天不上课光编职称高级材料！不但很坏，心机很重是精分团伙标配。职称给精神病，权力强化精分戏精。有乔保营反教育界，反社会的强烈意义，道德绑架，把精神病人当祖宗，还必须别人全体敬！！课堂老师讲着课站起来就骂的精神病人要升级做狗怪当校长和评高级职称！群体性对精神病人喑哑。校长跳起来叫板生而为人已不够了，需要乘飞机，坐火箭和精神病人一道侮辱群体智商 空降尿床魔在当校长，鬼要精神焕发评高级。校闹学闹精神病人的杰作，做校长狐假虎威的无尽狗怪。说了精神病人事实，就是负能量？正能量一方面用来洗脑和麻痹，一方面用来作为棍子打人——凡是和我意见一样的，就是正能量，要表扬；反之，是负能量，要消灭。 精神病人常迟到，总犯病， 工作日练了瑜伽去吃药洗澡洗头。 早早签退的精神病人考勤员。精神病人当教师来辖制教师，做恶的阴险歹毒不明显？告诉他们当校长非他们莫属。遇见疯狗登堂入室升官发财？精神病人一方霸土的乐园！把职称作为阵地，精神病人专科毕业许亚敏做孝长，驾驶豫KYM656做二校长早放学晚上班，课间横冲直撞！！初中即做精神病诊断有深度精神病，拿精神病诊断证明把班主任骂得红脸动手，课堂上不让老师讲成课，说骂从位置上站起就骂，兢兢业业坚持不懈尿床，直到被掀，霉烂床板和长蛆！骂全寝也罢了，她妈一名小学老师，骂整条街。别人出厕所吐点口水，她骂，然后斗殴在地上打滚，校长喝止不了，体育老师拉架遭殃。高中泼饭，损坏衣物和别人书籍。到现任校长形影不离精神病，造动物造型当校长的舆论，劫持民意，侮辱智商。乔保营有胆有识，全能力，都恐吓，要求全校教师敬畏精神病人！群死群伤了，就展示孝务工作是让大家服气一个深藏精神病人。让精神病人常迟到，总犯病，工作日练了瑜伽去吃药洗澡洗头是校长“含情脉脉对象。也把职称证书奖状随意编
秋天的童学669
空降领导资源用完不灵了，基层经验丰富的领导直接调中央效果更好
用户3053106024839
这个提问并不专业。空降领导只是在央企，国企等行政部门，政府部门存在。员工就是个干活的，不属于领导干部序列，也就没有选拔的意义。员工顶多被评为先进职工。
zjjzmz1
原因很简单，上级单位要提拔相关人员！我现在这单位，别说一把手了，副职好几年都是空降下来的，本级单位压根就没提拔过啥人，领导班子任免权都在上级单位，关系没到位甭想上去！
不如吃茶去222
基层员工的能力领导有一定了解，有这些员工在就不怕出乱子，空降领导过来是要给公司注入新鲜血液和管理模式，做的好留下来，做的不好随时开掉，这样可以一直尝试，找到最合适的人选！所以这些空降来的离职也非常高
