摘要：前幾天在網上看到一則新聞，84家公司被列入加班黑名單 為何996工作制爆發？
所以在此不由的提出一個疑問，除了加班有什麼什麼更好的方法可以激活員工內在的積極性和創造性？
關鍵詞：制度主體；自運行機制；
“996”工作制，即每天早上09點到崗，一直工作到晚上9點，每週工作6天。“996”工作制的周工作時間最低為72小時。
21 世紀，管理學進入了大變革的時代，一切都在變，包括日新月異的研究對象、今非昔比的核心邏輯與改弦易轍的哲學指導思想。
現代管理學發端於上世紀初的機械化大生產時代，不可避免地打上了深深的機械烙印，注入了濃濃的機械思維，所謂的管理五大職能——計劃、組織、指揮、協調、控制—— 全都與機械有關，奉為圭臬的管理原則——標準、規範、統一、精細、精益——全都是機械邏輯，甚至還號召員工當好“螺絲釘”。
所以當時的管理者崇尚加班，因為都是機械性勞動，也不必在意員工的創造性。
員工是螺絲釘，企業是機器，這就是現代管理學眼中的企業。可以這樣說， 所謂的現代管理學，從頭到腳，從內到外，就是一套機械思維範式。
但是機械時代漸漸遠去，互聯網時代快速來臨，在這樣的時代背景下， 自我意識強烈、自我個性張揚的 90 後、00 後，還會甘心當好一顆顆不起眼的螺絲釘嗎？
996被大家頻頻提及的背後，隱藏著員工對這種制度的不滿與訴求。
因此，我們不能再用老的機械眼光去看待企業了，不能再用“標準”、“規範”、“統一”等機械模板去塑造員工了，要用開放包容的大視角，將企業看成是一個奼紫嫣紅的生態系統，不同年齡、脾氣、秉性、愛好的各色人等，從天南海北匯聚在一起，既有棟樑之材，也有雜花野草，人生觀有代溝沒關係，價值觀不一樣沒關係，在矛盾、衝突中走向生態融合，最終形成一個多物種並存的社群生態圈。
如果僅僅依靠強硬的管理強迫員工的意願，結果往往適得其反。如果不是在有固定效率的生產線，加班就是浪費企業資源及打擊員工忠誠度。
而且對於一些創新型企業來說，相比於員工的效率，更看重員工的創造性。
新時代，需要新的管理制度
一些先知先覺的企業率先開始了新的實踐探索，譬如海爾集團。當許多企業還在屁顛屁顛地學習海爾“日事日畢、日清日高”的 OEC 管理模式時，海爾卻在管理上進行了否定之否定，轉型成為“人單合一”的創客平臺，以員工的自主經營為主線，構建起一個企業搭臺、員工唱戲的生態圈。
人們平常說的管理，其實是指“他管理”——他管我，我管你，上級管下級，一級管一級；“自管理”是指自我管理——自己管自己。
傳統的管理思路，無外乎是聘請一些職業管理精英，對員工進行指揮、協調、監督、檢查和控制，也即“他管理”。
但是，所有對人的管理，其起點一定是被管理對象的自我管理，他自己管得好自己，你管他幹什麼？
他自己管不好自己，你才需要管他嘛，沒有自管理，哪來的他管理？為什麼我們不返璞歸真，立足自管理，構建自管理，而非要捨本逐末，捨近求遠，去絞盡腦汁、想方設法強化他管理呢？
管理的最高境界是無為而治，無為而治的理念核心正是自組織、自管理。“群眾是真正的英雄”，自組織、自管理，正是給員工們留下自由發揮的空間，依靠員工們的自覺自願，自己激勵自己、自己約束自己、自己主動協助同事，各司其職、齊心協力，實現組織的目標。
這是因為：沒有什麼激勵，比自己激勵自己更強烈，沒有什麼約束，比自己約束自己更牢靠，也沒有什麼協調，比自己協調自己更有效。人不管、制度管，自己管、管自己，管得少、管得好。
新的時代，新的管理範式，需要新的管理哲學，即從當下的社會現實出發，不強求“人性善”，不苛責“人性惡”，但也絕不走分權對抗、制衡內耗的老路，而是要開闢第三條道路——如何通過精巧的機制設計，使性惡之人也能走向和諧統一，“人性雖惡，其利斷金”， 最終達到無論善惡都能“和而不同”的管理境界，這是運用中國古代哲學智慧對西方現代管理學狹隘思維所做的升級改造。
作者：戴天宇，北大匯豐商學院教授、中國企業管理制度設計學創始人。
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