摘要：前几天在网上看到一则新闻，84家公司被列入加班黑名单 为何996工作制爆发？
所以在此不由的提出一个疑问，除了加班有什么什么更好的方法可以激活员工内在的积极性和创造性？
关键词：制度主体；自运行机制；
“996”工作制，即每天早上09点到岗，一直工作到晚上9点，每周工作6天。“996”工作制的周工作时间最低为72小时。
21 世纪，管理学进入了大变革的时代，一切都在变，包括日新月异的研究对象、今非昔比的核心逻辑与改弦易辙的哲学指导思想。
现代管理学发端于上世纪初的机械化大生产时代，不可避免地打上了深深的机械烙印，注入了浓浓的机械思维，所谓的管理五大职能——计划、组织、指挥、协调、控制—— 全都与机械有关，奉为圭臬的管理原则——标准、规范、统一、精细、精益——全都是机械逻辑，甚至还号召员工当好“螺丝钉”。
所以当时的管理者崇尚加班，因为都是机械性劳动，也不必在意员工的创造性。
员工是螺丝钉，企业是机器，这就是现代管理学眼中的企业。可以这样说， 所谓的现代管理学，从头到脚，从内到外，就是一套机械思维范式。
但是机械时代渐渐远去，互联网时代快速来临，在这样的时代背景下， 自我意识强烈、自我个性张扬的 90 后、00 后，还会甘心当好一颗颗不起眼的螺丝钉吗？
996被大家频频提及的背后，隐藏着员工对这种制度的不满与诉求。
因此，我们不能再用老的机械眼光去看待企业了，不能再用“标准”、“规范”、“统一”等机械模板去塑造员工了，要用开放包容的大视角，将企业看成是一个姹紫嫣红的生态系统，不同年龄、脾气、秉性、爱好的各色人等，从天南海北汇聚在一起，既有栋梁之材，也有杂花野草，人生观有代沟没关系，价值观不一样没关系，在矛盾、冲突中走向生态融合，最终形成一个多物种并存的社群生态圈。
如果仅仅依靠强硬的管理强迫员工的意愿，结果往往适得其反。如果不是在有固定效率的生产线，加班就是浪费企业资源及打击员工忠诚度。
而且对于一些创新型企业来说，相比于员工的效率，更看重员工的创造性。
新时代，需要新的管理制度
一些先知先觉的企业率先开始了新的实践探索，譬如海尔集团。当许多企业还在屁颠屁颠地学习海尔“日事日毕、日清日高”的 OEC 管理模式时，海尔却在管理上进行了否定之否定，转型成为“人单合一”的创客平台，以员工的自主经营为主线，构建起一个企业搭台、员工唱戏的生态圈。
人们平常说的管理，其实是指“他管理”——他管我，我管你，上级管下级，一级管一级；“自管理”是指自我管理——自己管自己。
传统的管理思路，无外乎是聘请一些职业管理精英，对员工进行指挥、协调、监督、检查和控制，也即“他管理”。
但是，所有对人的管理，其起点一定是被管理对象的自我管理，他自己管得好自己，你管他干什么？
他自己管不好自己，你才需要管他嘛，没有自管理，哪来的他管理？为什么我们不返璞归真，立足自管理，构建自管理，而非要舍本逐末，舍近求远，去绞尽脑汁、想方设法强化他管理呢？
管理的最高境界是无为而治，无为而治的理念核心正是自组织、自管理。“群众是真正的英雄”，自组织、自管理，正是给员工们留下自由发挥的空间，依靠员工们的自觉自愿，自己激励自己、自己约束自己、自己主动协助同事，各司其职、齐心协力，实现组织的目标。
这是因为：没有什么激励，比自己激励自己更强烈，没有什么约束，比自己约束自己更牢靠，也没有什么协调，比自己协调自己更有效。人不管、制度管，自己管、管自己，管得少、管得好。
新的时代，新的管理范式，需要新的管理哲学，即从当下的社会现实出发，不强求“人性善”，不苛责“人性恶”，但也绝不走分权对抗、制衡内耗的老路，而是要开辟第三条道路——如何通过精巧的机制设计，使性恶之人也能走向和谐统一，“人性虽恶，其利断金”， 最终达到无论善恶都能“和而不同”的管理境界，这是运用中国古代哲学智慧对西方现代管理学狭隘思维所做的升级改造。
作者：戴天宇，北大汇丰商学院教授、中国企业管理制度设计学创始人。
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