愛米歡
這是考驗你們公司規章制度是否完善的時候了。首先她屬於三期，確實不能輕易解除勞動合同，但也不是沒辦法。以下處理方案僅供參考：
一般都會有績效考核對吧，不服從工作安排，那就留好證據，績效考核每次不合格（必須是可量化合理的考核，不能主觀打分）。如果公司有績效工資那麼她就拿不到績效工資，同時可以給她做PIP績效改進計劃，正式面談（錄音錄像）並要她簽字，如果不簽字寄到家裡。到改進截止時間仍不改進，就已不能勝任工作為由，調整工作崗位，調薪（降）。如果結束，儘量安排比如前臺或者助理等看似簡單但很繁瑣工資不高工作繁瑣的。如果接受那就讓新領導給她繼續穿小鞋。
如果不接受調崗，可以以此為理由辭退，但要有補償。
出來打工，不管是普通Employee還是Manager除非公司是你自己開的，大家都不容易。如果互相遵守職場規則，當然相安無事，但很多時侯，常常因為各種各樣的原因，比如公司經營狀況發生變化、人員變化、員工自身原因，公司要對個別員工的工作崗位進行調整。而通常情況下，我們都不大樂意到自己不喜歡、不擅長、不熟悉的領域重新開始、重新適應新的工作崗位。如果公司以不服從工作安排來解除勞動合同，作為勞資關係中相對弱勢的一方，我們該怎麼應對呢？以下幾點僅供大家參考：
1.正規公司都應與你簽訂有勞動合同，這是保護你的重要法寶之一，請妥善保管。不管因何原因，調崗必須是雙方協商一致，簽訂書面協議才能進行而非公司可以單方面決定的。
2.如果你確認自己不願意接受調崗並且在現在的工作崗位做得得心應手，但公司仍強制安排調崗，請記住重要的一點，寫郵件或者書面通知你的line manager和HR Manager明確表明你不願意接受調崗，理由比如與自己職業規劃不符合等等，儘量不要用“怕我在新的崗位幹不好，無法適應”因為這樣就給了他們安排你進行新崗位培訓的可能。如果公司給你的理由是這個崗位取消了，那麼就要求他們按照勞動合同法有關規定執行（也就是那補償金走人）.
3.如果公司遵紀守法按照N+1甚至更高的賠償標準給你了，我的建議是坦然接受並儘快尋找新的工作，因為在這繼續耗下去對自己是不利的，而且公司總有辦法給我們穿小鞋，只要有能力還怕找不到工作嗎？這比補償金足夠堅持至少一個月來找工作了。
4.遇到無賴公司，不想給補償金還要硬逼著你走人，堅持調崗的情況，請大家務必注意一點，千萬不要直接不去公司上班不然會被當作曠工處理，但也不要去做新的崗位的工作，一般可以採取迂迴戰術，說自己想休幾天年假好好考慮一下才調崗的問題。利用休假期間到當地勞動仲裁部門提交仲裁申請，請務必帶著以下材料的原件及複印件
身份證
勞動合同
工資單（蓋有公司公章）或者公司給你發工資的銀行流水單
公司發給你的調崗通知書（如果沒有，可以是調崗的郵件或者要不調崗的錄音錄像等）
你書面通知line manager和HR Manager自己不願意調崗的郵件
到了仲裁申請地他們會要你填寫仲裁申請，一般建議大家寫一個月工資的代通知金及N倍經濟補償金（關於經濟補償金如何計算大家自己百度：）
Ciel不再
這種情況我們也現實遇到過。一個女生，在公司工作三年左右，擔任客服主管的管理工作，帶領客服十幾個人團隊。後來懷孕才兩三個月就以身體弱需要休養，在家待產，當時考慮她在公司發展過程中為公司做出過貢獻，公司全額髮放薪資一直到她生產後六個月左右（她屬於晚婚晚育），歷時接近一年半。因為對她的情況比較瞭解，他丈夫無正當職業，家庭收入主要依靠她，而她生育小孩期間各項花費較高，所以在這個期間公司一直保留她的崗位，薪資也是全額髮放的，我們一直希望她生育完能夠回覆工作，發揮價值。後來上班，基本上每天十點多來公司，下午三點左右就說要回家餵奶，工作狀態全無，對部門管理工作基本置之不理，造成部門內部意見很大，對接的部門對她的部門意見也很大。公司考慮她的情況，把她的管理工作進行了分拆成幾個客服小組，讓她只負責一個客服小組管理工作（三個客服+一個組長），薪資維持不變，發現她仍然如故，並且很固執的認為我生了孩子在哺乳期，即使不幹活公司也得養著我。我和其他公司管理層，多次找她談話，效果都很差，搞得我們都對她給予厚望到徹底失望。後來，聽一個同行供貨商告訴我們，她和老公兩年前就自己開了一個和我們同一類目的網店，經營了差不多兩年了。綜合了近兩年的表現，我們下定決心，花了差不多五萬的成本，跟她解除了勞動合同，最後還搞得挺不愉快的。女人結婚生孩子，是人生必然階段，公司承擔相應的壓力是必然的，但是如果遇人不淑，那就很痛苦了。
郭棟先生
我最近就碰到一個這樣的，我們國企，銷售類員工一樣籤勞動合同交五險一金，就是標準低一點，一位女員工這月底合同到期，也不知道是算好的還是巧合，去年3月初開始請產假，孩子產假第二天出生，到今年三月初剛好過哺乳期，產假去年8月結束，8月後就是不來上班，找她談話一樣不正常考勤，而且她的業務員等級比較高，我們公司還規定強退之能退最低級的業務員，想找理由辭退她還得調級，偏偏降級很麻煩，國企辦事效率大家都懂的，哺乳期結束只有不到半個月的時候調級，根本來不及，白拿工資到現在，不願意主動辭職，只能不續簽勞動合同處理，補償金，社保，工資一點都不少，無語的很，為這個事我都愁死了。這種情況只能怪公司制度不完善，只能按勞動法規定來
oyesnono
作為一位從業多年的HR，我非常明確地告訴你，嚴格從法律上來講，這個問題幾乎是無解的，除非這位員工自己犯下重大錯誤。
首先，員工可以拒絕調崗，這是受法律保護的。法律支持的公司單方面調崗只有兩種情形:
一種是員工被公司證明不勝任原崗位。由於員工處於哺乳期，你還不能因調崗降工資。即使被證明不勝任新崗位，也不能作為理由開除三期女員工。
一種是公司因客觀經營問題，導致原崗位已不存在，比如項目取消或部門解散等。法律支持這種情況下公司單方面調崗，但新崗位和原崗位在工作性質和內容上必須相似和接近，你不能直接把一個文員弄去掃廁所。同時哺乳期員工你也不能降工資。要玩績效扣錢的方法逼人走也不現實，法律已經規定了扣除額不能超過20%，而且績效必須有嚴密與合情合理的證據鏈。最後，即使你成功地證明她不勝任，三期女員工你也開不了。
遇到這樣的問題，一般會協議解除，雙方各讓一步，公司花錢，員工也適當少要一點，最後皆大歡喜以達成雙贏。
有些小公司，總咽不下這口氣，用逼和拖來對付員工。卻沒算過，讓一個心裡已經有對立情緒的人，繼續呆在公司，對團隊的士氣、管理的嚴謹性造成的重大傷害，損失可能遠遠超過補償的錢。而且鬧到最後，補償的錢並不會少一分，說不定會更多。
當然，對不懂法、臉皮薄的員工，蠻辦法可能會有用。但遇到臉厚的，你沒招。
只要員工不遲到不早退不曠工，不嚴重違反公司規章制度，沒有營私舞弊，沒有嚴重失職給公司造成重大損失，基本上你拿她沒轍。
HR洞察
題主你好，很高興回答你的問題！
近兩年我也處理過幾起員工故意不配合工作的事情，針對這位女生故意不配合工作等公司辭退的情況，我有以下幾點分享給題主。
確保分配給她的任務合理，留好任務分配的依據
先明確給她分配的任務確實符合勞動法的規範(針對孕期、哺乳期員工的工作安排要求)，將分配給她的工作任務形成書面記錄，要求她簽字。如果拒絕簽字，記錄好她的具體行為和發生時間，留好紙質檔記錄。
根據公司規章制度，按其每次行為的嚴重程度開具違紀單，並依次累加，直到構成解除勞動合同
《勞動法》確實規定不能因員工懷孕、生孩子、哺乳期的原因開除員工，解除勞動合同；但是如果員工故意違反勞動合同，出現工作失誤或者故意因哺乳期為理由拒絕正當工作安排，公司可以單方面解除勞動合同，不用賠償！
《勞動法》保護的是勞動關係雙方的合法權益，當勞動者以非法的行為進行“碰瓷”的時候，我們應該收集其不合理行為的證據，運用法律武器維護利益！
僅是路人
我是具有18年工作經驗的HR總監，請關注我，為你解答職場困惑。謝謝！
1、個人認為公司要給予員工合法合情合理的產假待遇，更要注重公司建立關於產假的相關制度規範，當然前提是不能違反勞動法等相關法律法規。
2、這樣的問題，解決之道在於提前佈局。什麼叫提前佈局？提前佈局就是企業管理人員，特雖是HR經理、總監們，應當提前預想到企業會出現這樣的問題，並在管理制度上提前設計好解決方案。
3、拒絕公司工作安排，要看公司給員工安排的是原崗位？其次要看是否與勞動合同上籤訂的工作崗位是否一致？若不是原崗位或不一致，員工有權拒絕調崗。若員工拒絕公司安排原崗位，公司可以發放工作安排通知書，要求在產假結束的規定時間內到公司正常上班，否則，公司可以依照公司制度處理，嚴重違反公司制度者（公司必須有相關的證據支持才行），公司可以開除。
4、遇到這樣的員工，公司首先看公司制度規範是否符合勞動相關的法律法規，其次看員工是否已享受相關的權益，處理這樣的問題要在保障員工合法權益的前提下才能進行處理。
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願你好2018
小才有一位朋友休完產假後返回原先的單位上班，卻被單位告知她的崗位已被人代替。於是，公司就安排朋友從事內勤文員工作,我的朋友對該單位的工作安排很不滿意，協商了好幾次，仍舊不同意該崗位調整安排，氣得她就回家了。回去之後，公司通知朋友，安排朋友從事考勤工作，朋友依然很堅定，仍然不同意其安排，堅持從事自己原來崗位，仍沒有去公司上班。三個月後，公司以其連續曠工為由，提出與其解除勞動關係。也因為這件事，雙方鬧到法院。認定公司解除與劉女士的勞動合同屬於違法解除,判令該公司支付違法解除勞動合同經濟賠償金2.43萬元。
根據婦女權益保障法和婦女權益保障條例相關規定，用人單位變更處於哺乳期的女職工的工作崗位時應徵得其本人同意，不得因結婚、懷孕、產假、哺乳等情形降低女職工的工資、辭退女職工，單方解除勞動合同。
但是也有個別女生以騙產假為由，損害公司人力物力財力，修完產假就辭職！這也是很無奈的，只能說遇人不淑。女職工願不願意懷孕、什麼時候懷孕這是女職工的人身自由，也是女職工的一項重要的人權，我國憲法第33條規定國家尊重和保障人權，第37條規定中華人民共和國公民的人身自由不受侵犯。如果勞動法規定“女職工入職後三個月之內不得懷孕”，這就違反了憲法，侵害了女職工的基本人權。因此，即使女職工的懷孕和生育權有可能會被極個別的勞動者拿來鑽空子佔便宜，勞動法也不能用違反憲法侵犯人權的規定約束女職工的懷孕和生育行為。
俗話說“好事不出門，醜事傳千里”，恐怕這位女士將來找工作會很困難，這就是因果律，也可以看作是一條自然法則。私下協商解決吧。
共享人才APP
記得前幾年有個騙產期工資的媽媽，雖然個案，但的確影響了女性就職。我覺得保護婦女權益與保護企業權益是平等的，企業畢竟不是慈善機構，企業也要養許多人。像那個入職三月就生孩子，產假半年，然後人也不見就辭職的媽媽，表面上沾了企業便宜，實際上是讓企業所有員工揹負這個成本!大家換個角度想想這個事吧!
打個比方，一個小企業，男女員工各十人（假設沒有老闆），每年總利潤200萬，平均創利10萬，大家約定平均每個人分10萬不變。
中途十個女員工都生孩子休產假，半年才能正常上班，還那麼女員工的利潤缺口五萬，要麼轉嫁給男員工男員工，要麼擴招人員，要麼降低收入。那麼把這個問題放大看，還有照顧女員工，還要讓企業負擔小，怎麼辦？
事情總要有解決之道，建議成立生育生活基本保障保險（不是生企業繳納工資的1%的生育醫療保險），和社保一起，男女員工都要繳納，生孩子男女都有責任嘛!這樣婦女哺乳期也可以適當延長至一年，這個期間領社會保險，企業視自身情況再加以補貼，一方面可以減輕企業負擔，另一方面讓媽媽安心育兒。
山寨的英雄
按合同辦是最好的方法。
勞動合同裡規定公司開除該員工是如何賠償的不重要，重要的是這種賠償是要在員工正常工作（無過錯）的情況下開除員工才生效的，比如公司倒閉或部門整體裁撤時的賠償，這個條款是公司違約的條款。
但該員工拒絕公司的工作安排，就不屬於無過錯的情況了，適應勞動合同中的條款就是員工違約條款而不是公司違約條款。
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如果公司給該員工安排的新工作，沒有任何違反勞動法及女工權益保障的問題（如該崗位工作可確保哺乳期的女工權益），也給與該員工新崗位的適當培訓，那麼該員工再拒絕工作安排就沒有任何合理的理由了。
對於拒絕公司合理工作安排的員工，適用的勞動合同條款就是員工違約條款，而不是公司違約條款。
對於這樣的員工，做到所有法律規定的內容並保留相關證據（如新崗位就職培訓證據）後，該員工仍拒絕工作的，該開除就開除，員工不服可以去申請勞動仲裁或訴訟。
依法做事，就沒什麼可怕的，就不會有霸王員工橫行的機會。
理得心安
這個問題:
個人認為不能因為一小部分人的行為而坑了絕大部分勤勞的婦女，像這種情況就按照勞動法進行處理，既然公司已經遵照勞動法，讓她休完假回來還不認真上班，還不服從公司安排的工作，這種應該按照勞動法進行處理。
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