爱米欢
这是考验你们公司规章制度是否完善的时候了。首先她属于三期，确实不能轻易解除劳动合同，但也不是没办法。以下处理方案仅供参考：
一般都会有绩效考核对吧，不服从工作安排，那就留好证据，绩效考核每次不合格（必须是可量化合理的考核，不能主观打分）。如果公司有绩效工资那么她就拿不到绩效工资，同时可以给她做PIP绩效改进计划，正式面谈（录音录像）并要她签字，如果不签字寄到家里。到改进截止时间仍不改进，就已不能胜任工作为由，调整工作岗位，调薪（降）。如果结束，尽量安排比如前台或者助理等看似简单但很繁琐工资不高工作繁琐的。如果接受那就让新领导给她继续穿小鞋。
如果不接受调岗，可以以此为理由辞退，但要有补偿。
出来打工，不管是普通Employee还是Manager除非公司是你自己开的，大家都不容易。如果互相遵守职场规则，当然相安无事，但很多时侯，常常因为各种各样的原因，比如公司经营状况发生变化、人员变化、员工自身原因，公司要对个别员工的工作岗位进行调整。而通常情况下，我们都不大乐意到自己不喜欢、不擅长、不熟悉的领域重新开始、重新适应新的工作岗位。如果公司以不服从工作安排来解除劳动合同，作为劳资关系中相对弱势的一方，我们该怎么应对呢？以下几点仅供大家参考：
1.正规公司都应与你签订有劳动合同，这是保护你的重要法宝之一，请妥善保管。不管因何原因，调岗必须是双方协商一致，签订书面协议才能进行而非公司可以单方面决定的。
2.如果你确认自己不愿意接受调岗并且在现在的工作岗位做得得心应手，但公司仍强制安排调岗，请记住重要的一点，写邮件或者书面通知你的line manager和HR Manager明确表明你不愿意接受调岗，理由比如与自己职业规划不符合等等，尽量不要用“怕我在新的岗位干不好，无法适应”因为这样就给了他们安排你进行新岗位培训的可能。如果公司给你的理由是这个岗位取消了，那么就要求他们按照劳动合同法有关规定执行（也就是那补偿金走人）.
3.如果公司遵纪守法按照N+1甚至更高的赔偿标准给你了，我的建议是坦然接受并尽快寻找新的工作，因为在这继续耗下去对自己是不利的，而且公司总有办法给我们穿小鞋，只要有能力还怕找不到工作吗？这比补偿金足够坚持至少一个月来找工作了。
4.遇到无赖公司，不想给补偿金还要硬逼着你走人，坚持调岗的情况，请大家务必注意一点，千万不要直接不去公司上班不然会被当作旷工处理，但也不要去做新的岗位的工作，一般可以采取迂回战术，说自己想休几天年假好好考虑一下才调岗的问题。利用休假期间到当地劳动仲裁部门提交仲裁申请，请务必带着以下材料的原件及复印件
身份证
劳动合同
工资单（盖有公司公章）或者公司给你发工资的银行流水单
公司发给你的调岗通知书（如果没有，可以是调岗的邮件或者要不调岗的录音录像等）
你书面通知line manager和HR Manager自己不愿意调岗的邮件
到了仲裁申请地他们会要你填写仲裁申请，一般建议大家写一个月工资的代通知金及N倍经济补偿金（关于经济补偿金如何计算大家自己百度：）
Ciel不再
这种情况我们也现实遇到过。一个女生，在公司工作三年左右，担任客服主管的管理工作，带领客服十几个人团队。后来怀孕才两三个月就以身体弱需要休养，在家待产，当时考虑她在公司发展过程中为公司做出过贡献，公司全额发放薪资一直到她生产后六个月左右（她属于晚婚晚育），历时接近一年半。因为对她的情况比较了解，他丈夫无正当职业，家庭收入主要依靠她，而她生育小孩期间各项花费较高，所以在这个期间公司一直保留她的岗位，薪资也是全额发放的，我们一直希望她生育完能够回复工作，发挥价值。后来上班，基本上每天十点多来公司，下午三点左右就说要回家喂奶，工作状态全无，对部门管理工作基本置之不理，造成部门内部意见很大，对接的部门对她的部门意见也很大。公司考虑她的情况，把她的管理工作进行了分拆成几个客服小组，让她只负责一个客服小组管理工作（三个客服+一个组长），薪资维持不变，发现她仍然如故，并且很固执的认为我生了孩子在哺乳期，即使不干活公司也得养着我。我和其他公司管理层，多次找她谈话，效果都很差，搞得我们都对她给予厚望到彻底失望。后来，听一个同行供货商告诉我们，她和老公两年前就自己开了一个和我们同一类目的网店，经营了差不多两年了。综合了近两年的表现，我们下定决心，花了差不多五万的成本，跟她解除了劳动合同，最后还搞得挺不愉快的。女人结婚生孩子，是人生必然阶段，公司承担相应的压力是必然的，但是如果遇人不淑，那就很痛苦了。
郭栋先生
我最近就碰到一个这样的，我们国企，销售类员工一样签劳动合同交五险一金，就是标准低一点，一位女员工这月底合同到期，也不知道是算好的还是巧合，去年3月初开始请产假，孩子产假第二天出生，到今年三月初刚好过哺乳期，产假去年8月结束，8月后就是不来上班，找她谈话一样不正常考勤，而且她的业务员等级比较高，我们公司还规定强退之能退最低级的业务员，想找理由辞退她还得调级，偏偏降级很麻烦，国企办事效率大家都懂的，哺乳期结束只有不到半个月的时候调级，根本来不及，白拿工资到现在，不愿意主动辞职，只能不续签劳动合同处理，补偿金，社保，工资一点都不少，无语的很，为这个事我都愁死了。这种情况只能怪公司制度不完善，只能按劳动法规定来
oyesnono
作为一位从业多年的HR，我非常明确地告诉你，严格从法律上来讲，这个问题几乎是无解的，除非这位员工自己犯下重大错误。
首先，员工可以拒绝调岗，这是受法律保护的。法律支持的公司单方面调岗只有两种情形:
一种是员工被公司证明不胜任原岗位。由于员工处于哺乳期，你还不能因调岗降工资。即使被证明不胜任新岗位，也不能作为理由开除三期女员工。
一种是公司因客观经营问题，导致原岗位已不存在，比如项目取消或部门解散等。法律支持这种情况下公司单方面调岗，但新岗位和原岗位在工作性质和内容上必须相似和接近，你不能直接把一个文员弄去扫厕所。同时哺乳期员工你也不能降工资。要玩绩效扣钱的方法逼人走也不现实，法律已经规定了扣除额不能超过20%，而且绩效必须有严密与合情合理的证据链。最后，即使你成功地证明她不胜任，三期女员工你也开不了。
遇到这样的问题，一般会协议解除，双方各让一步，公司花钱，员工也适当少要一点，最后皆大欢喜以达成双赢。
有些小公司，总咽不下这口气，用逼和拖来对付员工。却没算过，让一个心里已经有对立情绪的人，继续呆在公司，对团队的士气、管理的严谨性造成的重大伤害，损失可能远远超过补偿的钱。而且闹到最后，补偿的钱并不会少一分，说不定会更多。
当然，对不懂法、脸皮薄的员工，蛮办法可能会有用。但遇到脸厚的，你没招。
只要员工不迟到不早退不旷工，不严重违反公司规章制度，没有营私舞弊，没有严重失职给公司造成重大损失，基本上你拿她没辙。
HR洞察
题主你好，很高兴回答你的问题！
近两年我也处理过几起员工故意不配合工作的事情，针对这位女生故意不配合工作等公司辞退的情况，我有以下几点分享给题主。
确保分配给她的任务合理，留好任务分配的依据
先明确给她分配的任务确实符合劳动法的规范(针对孕期、哺乳期员工的工作安排要求)，将分配给她的工作任务形成书面记录，要求她签字。如果拒绝签字，记录好她的具体行为和发生时间，留好纸质档记录。
根据公司规章制度，按其每次行为的严重程度开具违纪单，并依次累加，直到构成解除劳动合同
《劳动法》确实规定不能因员工怀孕、生孩子、哺乳期的原因开除员工，解除劳动合同；但是如果员工故意违反劳动合同，出现工作失误或者故意因哺乳期为理由拒绝正当工作安排，公司可以单方面解除劳动合同，不用赔偿！
《劳动法》保护的是劳动关系双方的合法权益，当劳动者以非法的行为进行“碰瓷”的时候，我们应该收集其不合理行为的证据，运用法律武器维护利益！
仅是路人
我是具有18年工作经验的HR总监，请关注我，为你解答职场困惑。谢谢！
1、个人认为公司要给予员工合法合情合理的产假待遇，更要注重公司建立关于产假的相关制度规范，当然前提是不能违反劳动法等相关法律法规。
2、这样的问题，解决之道在于提前布局。什么叫提前布局？提前布局就是企业管理人员，特虽是HR经理、总监们，应当提前预想到企业会出现这样的问题，并在管理制度上提前设计好解决方案。
3、拒绝公司工作安排，要看公司给员工安排的是原岗位？其次要看是否与劳动合同上签订的工作岗位是否一致？若不是原岗位或不一致，员工有权拒绝调岗。若员工拒绝公司安排原岗位，公司可以发放工作安排通知书，要求在产假结束的规定时间内到公司正常上班，否则，公司可以依照公司制度处理，严重违反公司制度者（公司必须有相关的证据支持才行），公司可以开除。
4、遇到这样的员工，公司首先看公司制度规范是否符合劳动相关的法律法规，其次看员工是否已享受相关的权益，处理这样的问题要在保障员工合法权益的前提下才能进行处理。
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愿你好2018
小才有一位朋友休完产假后返回原先的单位上班，却被单位告知她的岗位已被人代替。于是，公司就安排朋友从事内勤文员工作,我的朋友对该单位的工作安排很不满意，协商了好几次，仍旧不同意该岗位调整安排，气得她就回家了。回去之后，公司通知朋友，安排朋友从事考勤工作，朋友依然很坚定，仍然不同意其安排，坚持从事自己原来岗位，仍没有去公司上班。三个月后，公司以其连续旷工为由，提出与其解除劳动关系。也因为这件事，双方闹到法院。认定公司解除与刘女士的劳动合同属于违法解除,判令该公司支付违法解除劳动合同经济赔偿金2.43万元。
根据妇女权益保障法和妇女权益保障条例相关规定，用人单位变更处于哺乳期的女职工的工作岗位时应征得其本人同意，不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形降低女职工的工资、辞退女职工，单方解除劳动合同。
但是也有个别女生以骗产假为由，损害公司人力物力财力，修完产假就辞职！这也是很无奈的，只能说遇人不淑。女职工愿不愿意怀孕、什么时候怀孕这是女职工的人身自由，也是女职工的一项重要的人权，我国宪法第33条规定国家尊重和保障人权，第37条规定中华人民共和国公民的人身自由不受侵犯。如果劳动法规定“女职工入职后三个月之内不得怀孕”，这就违反了宪法，侵害了女职工的基本人权。因此，即使女职工的怀孕和生育权有可能会被极个别的劳动者拿来钻空子占便宜，劳动法也不能用违反宪法侵犯人权的规定约束女职工的怀孕和生育行为。
俗话说“好事不出门，丑事传千里”，恐怕这位女士将来找工作会很困难，这就是因果律，也可以看作是一条自然法则。私下协商解决吧。
共享人才APP
记得前几年有个骗产期工资的妈妈，虽然个案，但的确影响了女性就职。我觉得保护妇女权益与保护企业权益是平等的，企业毕竟不是慈善机构，企业也要养许多人。像那个入职三月就生孩子，产假半年，然后人也不见就辞职的妈妈，表面上沾了企业便宜，实际上是让企业所有员工背负这个成本!大家换个角度想想这个事吧!
打个比方，一个小企业，男女员工各十人（假设没有老板），每年总利润200万，平均创利10万，大家约定平均每个人分10万不变。
中途十个女员工都生孩子休产假，半年才能正常上班，还那么女员工的利润缺口五万，要么转嫁给男员工男员工，要么扩招人员，要么降低收入。那么把这个问题放大看，还有照顾女员工，还要让企业负担小，怎么办？
事情总要有解决之道，建议成立生育生活基本保障保险（不是生企业缴纳工资的1%的生育医疗保险），和社保一起，男女员工都要缴纳，生孩子男女都有责任嘛!这样妇女哺乳期也可以适当延长至一年，这个期间领社会保险，企业视自身情况再加以补贴，一方面可以减轻企业负担，另一方面让妈妈安心育儿。
山寨的英雄
按合同办是最好的方法。
劳动合同里规定公司开除该员工是如何赔偿的不重要，重要的是这种赔偿是要在员工正常工作（无过错）的情况下开除员工才生效的，比如公司倒闭或部门整体裁撤时的赔偿，这个条款是公司违约的条款。
但该员工拒绝公司的工作安排，就不属于无过错的情况了，适应劳动合同中的条款就是员工违约条款而不是公司违约条款。
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如果公司给该员工安排的新工作，没有任何违反劳动法及女工权益保障的问题（如该岗位工作可确保哺乳期的女工权益），也给与该员工新岗位的适当培训，那么该员工再拒绝工作安排就没有任何合理的理由了。
对于拒绝公司合理工作安排的员工，适用的劳动合同条款就是员工违约条款，而不是公司违约条款。
对于这样的员工，做到所有法律规定的内容并保留相关证据（如新岗位就职培训证据）后，该员工仍拒绝工作的，该开除就开除，员工不服可以去申请劳动仲裁或诉讼。
依法做事，就没什么可怕的，就不会有霸王员工横行的机会。
理得心安
这个问题:
个人认为不能因为一小部分人的行为而坑了绝大部分勤劳的妇女，像这种情况就按照劳动法进行处理，既然公司已经遵照劳动法，让她休完假回来还不认真上班，还不服从公司安排的工作，这种应该按照劳动法进行处理。
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