8月份，蘇寧內部又有54個團隊和個人拿到了微創新獎勵，被表彰的每位員工能拿到幾百至數千元不等的獎勵金。
微創新是張近東提倡的“立足崗位，有效創新”的重要組成，它已然成為這家零售巨頭的工作風氣，與之匹配的獎勵制度也同時相伴成為慣例。
在人力管理領域，是否推崇激勵制度有著不同的聲音，甚至有人認為“表揚便是最大的激勵，並且企業無需為表揚付出額外代價”，在這種管理思維裡，企業與員工是簡單冰冷的契約關係。
張近東選擇另一條路走。相比口頭表揚，“看得見摸得著”的激勵措施在他的人力管理理念裡佔據著更重要的位置。“加大對員工激勵始終是我們堅持的方向，要把激勵和員工成長、崗位勝任度、員工績效緊密的聯繫在一起，讓我們的各項激勵政策產生價值，實現企業和員工的雙贏”，他說。
激勵不是機械地分發獎勵，而是肯定員工的付出，使之在金錢以外收穫使命感、責任感，意識到個人與企業是命運共同體，更敬業地工作，為企業創造更大的價值，同時個人也獲得相應的回報，張近東概括為“價值共創、責任共當、利益共享”，在這個閉環裡，激勵是終點也是起點，自然過渡，無限循環。
在蘇寧不同的發展階段裡，他提出過不同的激勵措施，踐行企業人才管理。
2014年，互聯網轉型中的蘇寧對創新有著巨大的渴望，張近東自掏腰包拿出1000萬設立“互聯網創新基金”，意在重獎創意推進互聯網項目的內部員工。“蘇寧有18萬人（目前已達25萬），只要大家動起來，就有18萬個創意，只要為了用戶，誰都可以大膽創新。只要你們敢於腦洞大開，爆發出洪荒之力，集團就能讓你成為創新領域的泥石流。”
豪言壯語如數兌現，張近東連續幾年在司慶“蘇寧之夏”晚會現場頻頻頒出多個百萬級大獎。2016年的司慶活動上，張近東又送出兩臺特斯拉，並在數萬蘇寧人面前著重強調是“送給創新的勇士們”。
從創業者到企業家，久經商場的張近東當然知道口頭表揚可以鼓舞士氣，但他也更清楚，公司要把事兒做實不能靠“畫大餅”賣想象，務實而真誠的激勵才是成熟的管理之道。
“人員的管理不是簡單、粗暴的厲治，應真正體現出企業對幹部、員工發自內心的關心，任何約束都應該建立在激勵的基礎之上”，敬業、創新是所有企業對員工的共性“約束”，但這種單方面的高要求並非天然所得，張近東認為激勵是最好的約束。
年輕的管培生李廣澤幾個月前也拿到了微創新的獎勵，他很自豪藉助了自己主導開發的小程序，同事們的工作效率提升不少。實際上，沒有人要求他必須解決原有工作流程中的不便，也沒有人強制他犧牲個人休息時間加班做小程序，當處於從董事長到部門經理都激勵全員創新的大氛圍裡，主動發現問題、解決問題成為李廣澤的慣性思維。
“激勵是企業發展的源泉，我們要制定差異化的激勵機制，要大膽地激勵創新勇士，對於不畏艱難、敢於創新的人才，哪怕再小的成績都要獎勵”，張近東強調。
距離上一次推出10億員工持股計劃方才兩年，今年5月，張近東又一次大手筆，亮出第三期員工持股計劃。本次用於激勵員工的股票總價值10億，將半價出售給約1600名蘇寧員工。
多年來，張近東一直推行豐厚的激勵計劃，在這個“最好的約束”之下，25萬員工一起創造了連續猛增的業績。近期剛發佈的2018年上半年財務報告顯示，蘇寧實現營業收入1106.78億元，同比增長32.16%；實現商品銷售規模為1512.39億元，同比增長44.55%，業績飄紅。
德魯克在《管理》一書中提到，管理之道可以歸納為：使企業有前途，使系統有效率，使員工有成就。三者合一大概是所有企業家的追求，至於如何實現它則是一個大命題，張近東提供的答案之一是重視員工激勵，讓企業和員工一路同行，互相成全。
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