任某（女），于1999年7月中专毕业，并于2000年7月分配至市盐业公司报到，双方未签订劳动合同，2000年12月8日，公司出具的证明显示任某系其单位待岗职工。2002年起，曾发放过10个月生活费，每月200元。

2017年11月6日，任某就安置工作、社保和生活费等提起仲裁，不予受理后上诉至法院。

一审法院

本院认为，任某系其单位待岗职工，双方存在劳动关系。现任某据此要求公司为其安置工作的诉讼请求，于法有据，予以支持。

但因任某从2000年7月报到至今长期未提供劳动，双方之间的劳动关系处于中止履行状态，中止履行期间任某、公司不存在劳动法上的权利义务关系，也不计算为本单位工作年限，故任某要求公司为其补发自2000年7月至今的待岗生活费100000元，于法无据，不予支持。

依照《中华人民共和国社会保险法》第六十三条 之规定，用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令其限期缴纳或者补足。

本案中，任某要求公司为其缴纳的各项社会保险，不属于民事案件审理范围，本案中不予处理。

关于公司辩称任某诉求已超诉讼时效的意见，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第一条 ，因公司至今与任某未解除劳动关系，劳动者主张权利之日即劳动争议发生之日，故任某诉求不超时效。

综上，判决如下：一、10日内为原告任某安排工作岗位；二、驳回原告任某的其他诉讼请求。

任某不服，提起上诉

诉称： 1、原审认定双方当事人之间的劳动关系处于中止履行状态没有事实和法律依据。

2、根据相关文件精神，企业下岗待工人员，由企业依据当地政府的有关规定支付其生活费。

其社会保险费仍按有关规定有原单位和个人继续缴纳。

综上，请求1、维持原审判决第一项；2、变更原审判决第二项为:判令公司补发任某自2000年7月至今待岗期间的生活费和依法为任某缴纳各项社会保险费用。

公司答辩称

根据劳动合同法规定，用人单位自用工之日起与劳动者建立劳动关系，任某与公司并未形成实际用工，双方的劳动关系没有建立，所以不存在劳动关系中止履行状态，公司不应支付任某待岗期间的生活费，不需为其缴纳社保费用。

原审认定双方当事人之间存在劳动关系，判令公司为任某安排工作岗位，属认定事实不清，适用法律错误。

任某虽然被介绍到公司，公司也为其出具了为落户口所用的“待岗职工”证明，但是任某未实际到公司提供任何劳动，即使公司曾向任某支付过一段时间的生活费，也不能否定任某对公司未实际用工的事实。

原审提到的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第一条，所例明的“劳动争议发生之日”的情形与本案并不相符。任某自2000年7月被分配介绍到2017年首次提起仲裁，时间长达10年多，早已超过了法律规定的时效。

综上，请求依法撤销原审判决第一项，并依法改判驳回任某各项诉请。

二审法院

本院认为，任某与公司存在劳动关系。

据公司陈述，任某曾要求公司为其安排工作岗位，公司未为其安排，自任某持分配介绍信到公司报到至今，公司未提供证据证明该公司明确表示过不给任某安排工作，或者已给任某安排工作岗位而任某拒绝接受。

况且，公司还给任某发放过待岗期间的生活费，故公司接收任某至今的10多年里，任某未能向公司实际提供劳动，责任不在任某，而在公司，不能因此否定双方之间劳动关系的存在。

10多年里任某虽然未向公司提供劳动，但公司也从未向任某明确否定过双方之间存在的劳动关系，故任某于2017年申请仲裁，并未超过法律规定的仲裁时效。

公司上诉认为原审认定事实不清，适用法律错误的上诉理由不能成立，本院不予采纳。

根据社会保险法和《社会保险费征缴暂行条例》的规定，公司自接收任某双方建立劳动关系后，就应依法为任某安排工作并缴纳各项社会保险费用，原审认为任某要求公司为其缴纳各项社会保险不属于民事案件审理范围并不予处理不当，应予纠正。

根据相关文件精神，公司未为任某安排工作岗位，就应为其发放基本生活保障费用。

根据河南省人民政府办公厅豫政办（1994）1号关于贯彻落实国办发（1993）76号文件，做好国有企业职工和离退休人员基本生活保障工作的通知规定，及河南省人民政府豫政（1994）86号转发省劳动厅关于贯彻《国有企业富余职工安置规定》的意见的通知，省辖市待岗职工基本生活费用标准不低于每月100元，任某基本生活费可按此标准予以计算。

因此，任某上诉认为原审认定双方劳动关系处于中止履行状态没有依据，原审驳回待岗期间生活费和缴纳各项社会保险费的诉请适用法律错误的上诉理由成立，本院予以支持。

综上，判决如下:一、维持一审法院判决“为任某安排工作岗位” ；二、为任某缴纳由单位承担的自2000年7月至今的各项社会保险费用，具体费用数额以社会保险经办机构测算数额为准；三、支付任某自2000年7月至上岗工作期间的基本生活费，基本生活费标准按每月100元计算，扣除已领取的10个月。

案例点评

看到这样的案例，心里五味杂陈。既然要待岗，又何必录用，所以这样的判决变相的催生了一个吃空饷的案例，这其中的损失，又有谁能承担呢？

本案中提到了劳动合同的中止履行，通常指劳动者应征入伍或者离职履行国家规定的其他义务的，或者劳动者因被依法限制人身自由而不能履行劳动合同约定义务等情况。从本案来看，并不十分吻合。

从《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发[2005]）来看，其中一个要素是劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动，劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。从本案来看，任某并未提供过任何劳动。

当然，任某的个案相对比较特别，入职即待岗。在现实的生活中，由于计划经济向市场经济转型过程中以及在国企改制过程中，企业无法安排工作，用人单位与劳动者保留劳动关系，劳动者脱离企业自谋职业的现象，也是非常多的。

往往有双方之间几年甚至十几年没有联系的情况，不提供劳动，不享受待遇，也未正式解除劳动关系，若干年后就社保、生活费等提起诉讼，在劳动争议案件中称为“长期两不找”。

2009年8月17日，北京高院出台了《关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》，第十四条，劳动者长期未向用人单位提供劳动，用人单位也长期不再向劳动者支付劳动报酬等相关待遇，双方长期两不找的，

2012年03月29的《人民法院报》刊登了指导案例，《“长期两不找”情形下劳动关系如何认定——浙江衢州中院判决徐根荣诉常山县供电局劳动争议案》，裁判要旨是： 在“长期两不找”劳动争议案件中，双方互不履行权利义务，劳动关系失去了存在的基础，故应当认定双方之间的劳动关系已经解除，劳动者相应的诉讼请求不应得到支持。

由此可见，本案中法院的裁决值得商榷。而且从常规和司法实践来看，用人单位、劳动者和社保机构就欠费等发生争议，是征收与缴纳之间的纠纷，属于行政管理的范畴，带有社会管理的性质，不是单一的劳动者与用人单位之间的社保争议。补缴社保通常是通过劳动监察来实施，一审判决就此并无不妥，而且却纠正过来，直接判公司补缴。

关于本案中提到的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第一条是，人民法院审理劳动争议案件，对下列情形，视为劳动法第八十二条规定的“劳动争议发生之日”：（二）因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。

由此可见，光从这点来看，仲裁时效未过，单位也有过错。

任某是吃亏还是占便宜了，法院这么判决合理吗？欢迎点评，欢迎关注“人力资本”。

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