郑晓奇
批评是一门艺术。其实无数领导不会掌握分寸，方法运用也不当，在批评员工时心虽好但事与愿违的却比比皆是。如某一员工犯错领导在批评时应叫到办公室单独沟通、交流、谈心才对，但无数领导偏不这样做，为了显示自己的权威在广庭大众面前直呼其名地批评，以显其威风凛凛，其实这样做正好伤害了员工的尊严，领导反而成了仇视的对象，适得其反。其次，若领导（领袖和导师的意思，又追随者算领导，没有追随者就不算领导）不断修炼自己，员工从其身上感受到人格魅力，领导有风采不用批评都能感化员工。久而久之员工一般会追随有水平和有能耐之人干事的。若他（她）感觉跟着其领导有未来能成长不用批评员工也会长进的。再者，领导若以激励员工内生动力为主抓手，那么员工的缺点已经功大与过了，只要员工觉悟那种向上的动力一旦激发那种收效是很好的。在层级管理中员工是手和腿，中层是身体的中间部分，高层是脖子以上的部分搞决策把方向的。那么基层员工以行动力为主，员工做错让主管教化得了，让员工扬长避短比喋喋不休批评不知要强多少倍。若以管事不要管人这样方式多好。当然上一个层级是既管人又管事，到最高层是只管人不管事了。掌握了批评艺术，让员工心悦诚服，领导还是用以身作则带动为要。
张纵泰
批评随时一门艺术，尽量不要用批评来让员工心服口服，那是不现实的，员工之所以能够听从领导训斥与批评是因为员工需要在你这个平台混口饭吃，挣你的钱生活，不反驳不是因为心服口服是因为钱，想要员工心服口服，切记说到做到，了解他们的需求，你满足了自然会心服口服的工作，除非那些刚入门菜鸟不懂得工作，为了生活人们可以忍受很多事，有时不需要过多批评知道自己该干什么自然会干，适当点拨就可以解决问题，没有一个员工愿意听批评的话，哪怕你自认为是你的心腹，员工和老板是利益关系，是一个矛盾共同体，相互依存关系，他工作是为了挣钱，在这种矛盾关系下唯一能够叫员工心服口服的就是你的承诺一定要实现，说到做到。
牛眼中的艺术
任何人开展批评都应讲艺术，尤其是当领导的批评人更要讲究方式方法。有的领导依仗权力，对人“滥批乱砍”自以为是，职工只是屈服，敢怒不敢言，埋下对领导的心理阴霾隐患。
领导对下属批评要注的事项：
讲求实事求是。要弄清职工是否有错，错在哪里，有何危害。
别搞狂躁暴风。吼声、骂声、喝斥声，是领导者批评人时严禁的。
避众询问清楚。听到不良反映或自己发现问题，先避开大众询问。
有意约谈涉事。当员工有错误，但不是严重的，应找其专门约谈。
平等交心谈心。领导与职员平等相处，做知心朋友，坦诚交换意见。
严肃给予震慑。领导对职员的较大错误，应坚持原则，批评时要有震慑作用。
说得清楚
批评也是一门艺术，如何让员工心服口服？这的确是一个好问题，作为诸多EMBA特约演讲顾问和口才导师，柏君为您分享一些心得体会。
以理服人（示例）
自家大哥博学多识，曾对我外甥说：别听你小舅整天瞎哔哔，多看点书，特别是古书，你啥都明白了。
于是我就跟外甥说：你大舅说的非常对，但，但是，可但是，那么多古书一般都看不明白，你小舅就是帮助你翻译和解释的功能，你大舅很厉害，但不可复制。你小舅也不错，通俗易懂，你觉得呢？
自家大哥微微一笑，不再作声。外甥对我点头称是。
以直报怨（案例）
在东北某顶尖学府受邀讲学，完毕提问，一长者尖刻问道：柏君老师你普通话不是特别标准，平卷舌都有些分不清楚，你有什么资格在这里讲学？
一看来者不善呀，我微笑着回答：谢谢这位教授老师的赐教，偌大一个省内最高等学府，在演讲和口才教学上，偏偏要请一个江湖术士，到底是我的骄傲，还是你们的耻辱呢😊
长者黯然沉默
有理有据
下属抱怨竞争激烈，客户难做，市场不好。
我轻轻的问他，你找了多少客户？通过多少客户得出的结论？他不知道，回答不上来。
我来告诉你吧，这个城市有800万常驻人口，城市商业主体公司企业性的有超过8万家，你找的客户有超过800家了没？连百分之一的客户都没找完，何出此言？
下属立刻认识到自己只是发牢骚，马上工作去啦😊
精语门
批评其实是我们现实工作生活中常常使用的方法，应用得当，可以轻松化解矛盾纠风，方法欠佳，又会使平常小事，搅得晕天黑地，满城风雨，局面大有不可收拾的难堪境地。为此在应用批评时，确实要动一番脑筋想好了再说再做，切莫冲动，意气用事。工作中批评首先要出以公心本着批评一团结一批评的原则，切不可把批评武器沦为诋毁别人抬高自己的利器，而是帮助别人，教育同事改进工作作风，认识改正错误观点，接受过往教训的善意行动，让对方能感受到你的诚心善意，方可取得令人欣喜的效果。同样也适用于家庭生活中，首先要让对方感动，你的批评是出自对对方深深的爱，只有真正关心对方，你的批评见议才能如和风细深深感化对方为对方接受取得满意效果。
美好人生185919578
身为上司的你，如果总是只图一时之快，对下属大加批评或指责的话，极易造成谈话双方心理上的不相容性和相互排斥性，影响谈话效果，管理工作也会难上加难。而且，不管以后如何弥补，你带给员工的伤害永远存在。也许你信奉“忠言逆耳利于行，良药苦口利于病”，认定批评是为了对方好。这听起来是一个正确道理，但有时“苦口”的良药并未治病，因为没人愿意接受上司的批评。那么，何不把苦口的良药裹上一层糖衣呢？也就是说，你不妨在疾言厉色的批评中适当地运用一下幽默。
幽默的批评虽然大多为间接性的，却能营造一种轻松的、融洽的氛围，也能让人获得情感上的滋润，使批评本身所具有的不相容性得到消解，甚至可以变不相容为相容，从而引起下属对批评内容的注意、认可、接受直至消化。而且，这样的批评会使下属更乐意接受，工作起来更有活力。一个称职的上司应该善表扬，会批评，尤其是善于幽默地批评。
改用幽默的语言巧妙批评，则会受到下属的爱戴和喜欢——这就是高明的批评之道。人和人的感情不仅需要培养，更需要维护。批评别人，同时也不要忘了维护感情。当一个人成功应聘到公司时，他身上一定有值得肯定的地方，高超的管理就是充分发掘下属那些值得肯定的地方，而幽默，足以传达你对下属的尊重和信任，维护对方的脸面和自尊。
例如，一位下属上班迟到了，你可以当面批评他：“想什么时候来就什么时候来，你这种行为实在不应该。”你也可以换一种幽默的方式说：“我知道你迟到绝对不是你的错，全怪闹钟不好。所以，我打算送一个人性化闹钟给你，如果它叫不醒你，它会自动打电话给我帮你请假。”显然，后者听起来更舒服。每一个人都是有自尊心和荣誉感的，有的人之所以不愿接受批评，正是由于怕触伤自己的自尊心和荣誉感。幽默风趣地给下属设置一个台阶下，对方不会觉得失面子，因而也就更乐于和你沟通，接受你的批评，并改正自身的错误。如此，你的忠言就通过“利口”的方式传递给对方了。
合肥鲜花店
答题:礼仪之邦当以礼服人，霸权与自私只能是树敌于自我之间所产生的怨恨。一个过错的存在取之于自我对过错的反醒所认识正确的一面，对于一个错误问题的解决方式是自我是否站在了正确的道路之中。假如自己都没有站在正确的路线之上所看待问题的存在，又怎么会以理服人？
假如你是企业高管，言而必出而要落实于实际和行动，先从自我做起，而不是纸上谈兵。有这种先例的举动才能以理服人，主动与被动的权利选择的是自己能发挥多少，能做到多好。人生的自我所面对刻观因素是有人有文，有人有武，而所做到文武双全少之又少。所面对刻观因素与实际困难，看法与选项是工作之中重要的课题，动用发挥的是一技之长。“无文者而会以武取而代之，有文者而无武之能力，所从事于文”。这一点所表明了能胜任从事于工种和职业的发挥，只有懂得属习的一项专业，工作才能顺利开展与发挥，只有能胜任的工作的一项工作才能做好。
引领领导之风凡要有说服的力度，有文化，有口才，以理服众的思想和理念。客关的因素和条件当以客关理性处理，一个问题的发生，与审视批评的教育都将发挥在以大众角度之上看待和处理解决问题的存在。不以自我为视为中心把错误问题的处理方式方法错上加错，在自我犯错的同时以这种方式方法去教导手下或员工，又怎么会有好的结果？批评和教育有柔有钢，那是两个不同的性质，什么时候应该以柔和的语言而化解严肃之中的不利，什么时候又用到严肃所对问题出现语言所表达镇压，合理运用，钢柔坚至。谢谢大家阅读！
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深有心欢阳照来
批评确实是一门艺术，要想让员工心服口服需要注重做好以下几个方面：
首先，一定要核实清楚事情发生经过和事实。
很多领导有一个非常不好的习惯，就是一遇到问题不去核实情况，就怒火中烧，开始批评人，事后发现要么批评错了，要么批评失当。所以，遇到问题，首先要做的是掌握情况，掌握事情发生的经过和事实，否则你的批评没有依据，更没有说服力。
其次，一定要界定好事情的程度，过犹不及。
界定事情的程度也很重要，就是不要把小事上升到很严重的问题，不要动不动给别人扣帽子，也不要把很严重的问题轻描淡写、化做小事，不然员工感受不到事情的严重性，认为无所谓，下次还会再犯。所以，一定要把事情的性质界定好，处理适当必然会让部署有意见。
最后，一定要本着让部署改进和提高的目的。
批评的目的，作为领导一定要把握清楚，有些领导纯粹是为了批评而批评，在批评的时候只顾发泄自己的怒气，这对于事情的解决没有任何帮助。作为领导在批评的时候，一定想考虑怎样的批评能让部署更容易接收，怎样才能让部署更容易改正。
作为领导，一定不能道听途说，先入为主去评判部署，不了解就不要去评判，不然你带着某些意见、带着某些情绪去批评，部署自然不会心悦诚服。
职场见习生
既然是批评艺术，必然是要考虑到如何解决被批评对象的情绪转换，同时要考虑到批评目的的达成。毕竟批评人属于领导艺术，是管理范筹。而作为一个领导人，首先要考虑被批评对象所犯的错误性质。如果是常识性错误，必然是责任心不佳导致的，也可能是团队里普遍存在的问题，哪么既要批评个人，也要及时弥补制度，广而告之，避免其他人也犯。如果是习惯性错误，就要先警告，后督促其改正。如果是忙中出错，可以不批评当事人，而是让其分析出原因，令其提出整改办法。当然，以上分析只是举例说明。但批评人必须要对事不对人，而且重在提高工作效率，这个是包括团队凝聚力的提升的。用王阳明先生的话来说：“破山中贼易，破心中贼难”，借此来说批评的话，就是批评人容易，让被批评者认识到错误，并且正确改正错误不易。批评人，多出自管理者，哪么，就事论事，不迁怒，不以偏概全，不和稀泥，才能达到批评之目的。批评中，人文关怀是其艺术化处理的微妙处。而处理方式的前提就是设身处地的为对方的安全成长着想，从而自然产生以心换心的作用。而具体的实际操作，跟每个主客体的行为习惯、接受程度，以及环境气氛相关，也算是“运用之妙，存于一心”吧。
蚨第雅谈艺录
1. 大声表扬，小声批评
2. 以身作则，自身做到才能要求别人
3. 批评对事不对人，具体问题具体分析
4. 不仅要说错了，还要说“错到哪里了”，要让下属清清楚楚；
5. 给下属提供改进方案，告诉他怎么做能更好；
6. 适当可以分享自己曾经的同类错误，做到共情
7. 真诚地帮助下属改正错误，走向更好，大家都是乐意接受的，所以，真诚至关重要。
