这两天，又有一篇文章刷屏朋友圈：《离职能直接影响中国登月的人才，只配待在国企底层？》，文章里略显夸张的用语和前后矛盾的事实逻辑，甚至带来了一些黑色幽默的效果，吃瓜群众们各抒己见，一石激起千层浪。
不过，随着事情的发酵，真相似乎有反转。近日，研究所发文澄清：张小平属于国家重要涉密人员，未经批准自行离职，对保守国家、单位技术秘密带来隐患，承办人因急于达到让其回所脱密的目的，在材料中措辞失当，后经过张小平朋友圈流出图片，并广泛流传，才形成这种舆论局面。
真相如何还未有定论，但显然，公众对于此事的关注和讨论不会就此终止，它所折射出的用人问题，不仅仅存在于国企、央也，也是许多企业都会犯的通病。
人才培养，确实有代价，一个优秀员工离职后留下的坑，并不是随便再找一个人就能填上的。核心人才的流失，对公司的损失有多大？
算笔账
一般来说，核心人才的流失，至少有1-2个月的招聘期、3个月的适应期，6个月的融入期；此外，还有相当于4个月 工资的招聘费用，超过40%的失败率。员工离职后，从找新人到新人顺利上手，光是替换成本就高达离职员工年薪150%，如果离开的是管理人员则代价更高。
作为一名HR ，一名企业人力资源管理者，通过这个事件或许更应当思考，如何去完善企业的人才管理、使用、激励机制，让每一名有潜能和价值的员工，在企业能发挥价值获得尊重，才能留得住人才。
如何制定激励机制，更好的留住人才？
对于公司的人才管理者而言，一个相对公平和透明的奖惩激励机制，将能更好的评估员工，让人才获得应有的尊重和回报：
01
强化努力与绩效的关系
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- 员工努力了就一定能得到高绩效吗？大多数时候答案是否定的。
- 很重要的因素是他们努力的方向不一定对，缺少必要的指导和技能。不管他们多么努力，绩效也不可能很高。此时，需要管理者优化业务流程，对作业进行适度标准化，让员工按照标准动作和规范努力工作，就能获得一个还不错的结果，从而获得非常强的安全感。
- 还有一种更常见的情况，很多员工因为被放错了位置，往往是在用其所短，此时自然也难以让努力得到合理绩效。此时，主管及时帮助其调岗非常必要。
02
薪酬水平略高于市场水平
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- 在经营状况允许的情况下，需要保证同样水平的员工，在薪酬水平上是中等偏上的。但是大多数的企业都做不到这一点。
- 此时，首先是要通过情感因素留人，通过营造良好的团队氛围让员工愿意一起奋斗；然后通过建立激励制度，让优秀员工能获得更高的回报；最终解决之道，是通过提高效率或升级商业模式获取行业超额利润，让员工有机会获得更好的薪酬福利。
- 比较忌讳单纯依赖绝对高薪吸引人才的招聘方案，这种不是激励而是收买，这样吸引来的大多是浮躁和功利的员工。这种员工是不会愿意承担什么重大风险的，因为保住饭碗成了他们真正的目标。
03
强化素质能力与报酬的关系
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- 不同职位自然报酬也不相同，同样职位不同能力水平报酬也不应该相同。
- 因此，需要针对不同职位不同能力素养级别指定不同的薪资范围，从而实现人尽其才，而且做到个人与公司共成长。
- 为了解决这个问题，推荐使用员工个人素质能力模型对不同员工进行分级。与考核类似，级别的认定需要有具体的案例来证明该员工在考核项上是否达到了晋级的最低要求。只有当所有考核项都达标时，才有资格进入晋级评审阶段。
04
疏而不漏的惩戒激励
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- 惩戒是不得不为的反向激励措施，因为正向激励并不能解决所有问题。
- 企业中经常出现的状况是多做多错，鞭打快牛。而经常偷奸耍滑，逢迎拍马，偶尔出点彩的员工，往往却得到领导的表扬。这种情况出现的次数多了，再老实的员工也滑头了，干活的人自然也就越来越少，搞关系的自然越来越多。
- 在规范缺失管理者需要出面的情况下，也要坚持公平、公正、公开的原则，恩威并重。对于多次惩戒仍然不悔改的，则需及时处理清理出团队，以免将恶习传染给团队其他成员。
05
个性化匹配员工期望
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- 奖励有很多形式，不同员工期望的奖励形式各不相同，因此个性化匹配员工期望是非常重要的。
- 有的员工努力工作主要是为了加薪，有的员工主要是为了晋升，有的员工主要是为了提升自身价值，有的员工则主要是为了得到尊重。针对不同的员工，需要采用不同的奖励形式。哪怕管理者觉得从财务成本上是差不多的，也不要只是给钱了事。
做好离职管理，也非常重要
01
诚恳面谈，不做糊涂虫
离职面谈不单单是为了了解员工离职原因，同时通过离职面谈还可以发现企业存在的各种管理问题，以及企业在留人方面哪些做得不够的地方，包括工作环境、管理方式、职业规划、员工活动、上下级关系、领导者领导力、企业文化等。
无论是何种方式，我们对于问题的诠释都需要往积极的方向去走，并且给员工一个信号：公司理解并愿意看到员工有更好的发展，如果职位上有空缺，未来也欢迎员工回归。
很多世界500强企业都有十分系统的离职员工管理，他们足够尊重离职员工，将其作为很重要的人力资源组成部分。优秀的离职员工回归，其实对公司是利大于弊的。
02
及时储备人才，有牌打才不被动
当式接到员工离职的信号，都要第一时间与部门领导确认，并且尽早开始布置相应的招聘工作。从经验数据来看，通常离职人员的补充周期在45天左右，某些较难招聘的岗位可能需要的时间更久。所以，我们一定要早开动，并且早点确定候选人，手里有牌，我们才不至于被动。
内推也是许多优秀公司看重的人才储备手段。建立内推体系，并且也要从内部发掘人才，优化升岗机制，最大化发挥员工的主观能动性。
03
建立知识储备库
人才储备库是跟人有关，知识储备库是跟知识还有客户资源有关。建立知识储备库的目的，是为了把员工工作期间所建立的流程、技能、方法、客户资源、创意、成果、知识产权等资产，以文件、文档的形式留存下来。
这样，即便员工离职，岗位所需的知识和技能也能相应得到留存，而不至于出现员工离职随之把相关的知识产权、技能、客户资源等一并带走，以免交接的人又得重新开始，重复用工。
04
打造雇主品牌
雇主品牌简单来说就是打造良好合法的用工环境，对于在职员工，企业不仅关心爱护，对于离职员工，企业也做到仁至义尽，打造企业良好的雇主品牌，其中包括支付足额的经济补偿金或竞业限制补偿金、不拖欠员工工资、合法缴纳五险一金、推荐合适的工作机会、优先录取离职员工、满足离职员工合理化要求、离职后的电话回访、职业规划建议等。
05
离职手续办理
员工离职手续办理至关重要，核心员工离职手续办理更是重中之重，这是企业通过规范离职管理降低劳资风险的关键。
如果该核心员工掌握公司核心技术及知识产权，或涉及公司重要岗位，建议签订竞业限制协议书，并按期支付竞业限制补偿金；
如果该核心员工没有掌握公司核心技术及知识产权，不属于公司重要岗位，不建议签订竞业限制协议书，只需签订保密协议书即可（最好是在办理入职手续时签订）。
一个人在一家企业干一辈子的时代已经过去，正常的人员流动率可以为企业注入新鲜血液，对企业发展是利好，不应刻意阻止。企业应该把更多精力放在不正常的人员流失上，找出问题，分析原因，寻求解决办法，把防控核心员工离职风险贯穿到“事前、事中、事后”全过程。
来源：人民日报评论、北京青年报、劳动派
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