關於辭職，普遍有一共識：員工辭職了，往往不是有一份更好的，而是厭倦了現在的工作。
員工到底為啥走？為啥留？身為管理者，到底能做點啥呢？這些問題都一個個立在管理者面前。
馬雲大大說過，離職的原因就是：錢不夠，心不爽。
錢不夠，心不爽的背後往往是員工遇到了不公平的待遇，但實際上公平是一種主觀的體驗，作為管理者更應該關注的是公平尺度的拿捏，才是管理成敗的關鍵。
你去回想一下每一次的離職面談，絕大部分其實都是不太愉快的，那些離職原因你用腳趾頭去想都覺得很假，卻還要裝作很理解對方的樣子。
那麼到底哪些行為，是會降低員工滿意度，導致離職的。在這裡面，對公平尺度的準確拿捏，有時候會成為管理成敗的的關鍵。
1
員工滿意與績效無關
不產生KPI的行為，也很重要
員工滿意度確實可以降低曠工率和離職率，但是它和個人績效之間幾乎沒有任何關係。
公司中最優秀績效最好的人，工作總是最開心的嗎？在公司中會抱怨的員工，就一點價值都沒有了嗎？顯然這樣的論斷過於魯莽。
所以說，員工滿意度和個人績效無關，那為什麼我們還要加以重視呢？
其根本原因在於，工作滿意度可以帶來公民行為，或者崇尚公民行為的文化。
公民行為，你可能第一次聽說這個名字，聽起來非常深奧和高大上對不對，其實解釋起來特別通俗。
幾十年之前，組織行為學研究學家Organ寫了一本書，提出了公民行為這個概念。他說，一直以來，管理者只關注了組織角色內的績效，我們稱之為KPI。
但是想想員工在公司裡一個月內所做的事情吧，有一些事情是和KPI沒有關係，員工可以選擇不做的事情。這類不能產生KPI的員工行為，我們稱之為公民行為。
比如說，你能不能逼迫員工之間互相幫助呢？不能。你能逼迫員工創新嗎？也不能，創不創新是他們的選擇。
公民行為的好處不體現在個人層面，而是體現在團體層面。
這些行為雖然不直接產生KPI，但是對整個公司的發展益處明顯。
2
比結果公平更重要的是
程序公平
那麼，如何提高員工滿意度？很多人認為，要公平。
你表現怎麼樣，能得到相應什麼樣的獎勵。這是標準的結果公平。
公平是有多個緯度的。除了結果公平，還有程序的公平，也就是過程的公平。過程的公平與否才是職場人最為關注的。
程序公平會帶來什麼好處？
總體而言，員工的滿意度會提高
避免“情感事件”（比如互相指責，互相批評）
即使結果比之前更差，員工仍然同樣的滿意，或者仍保持較高的滿意
也就是說，我花了時間來聽取你的意見，這表示了我對你的尊重，這個尊重也會對員工行為帶來正面影響。
我們舉個小例子
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我們用零售業的例子來說，其實有三分之二的盜竊源於員工本身，而不是客戶。
這個研究，就是研究在程序上的不同待遇，會不會對員工的偷竊行為造成影響。
兩個月後的最終結果是，儘管員工偷竊行為都增加了，但是不做解釋的C公司偷竊行為要大大多於做了解釋的A公司。雖然結果是公平的，但是程序的不公平，直接影響了員工行為的變化。
作為領導，千萬要避免這樣的情況發生：你不能給別人的結果很差，而且程序又不公平。
3
有時候，我們就是要製造不公平
對的，剛才我們說了公平很重要，但是製造不公平同樣重要。
很多人覺得所有人都應該公平對待，但是我要告訴各位的是，事實上，所有人都公平就會出問題。
再來舉個例子
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美國很有名的橄欖球教練Bill Parcells。
他把超級明星球員劃分成“內群體”：你剛剛吃過午飯，肯定稍微有一點累，你要不去休息一下？我的確非常照顧他，因為他是我的超級明星。
對於菜鳥球員呢？那就是外群體了。如果菜鳥球員想休息？沒門！你必須加練，必須隨時做好準備！
那問題來了，菜鳥球員特有沒有受到激勵？
答案是，受到了。為什麼？因為他也想加入到內群體去。
這種不公平的待遇說明，領導者的實踐和精力往往是有限的，因此，他們將精力集中在績效最優者而非最差者身上。
你想這麼多菜鳥裡，誰受到的激勵最大？菜鳥當中表現最好的那一個。誰會第一個走人？菜鳥當中表現最差的那個。
這叫正向的人員流失，是調整團隊構成的秘笈所在。
換個角度來看，如果你的內外群體區分不是基於績效呢？假如你是基於性別，最早走的人是誰？女性裡面最優秀的那個。
這叫負向的人員流失。
所以內外群體區分如果不是基於績效，就是災難。
員工為什麼選擇離開
為什麼選擇留下
都有其背後的原因
整個公司的文化、價值觀
會影響到公司的每個人
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