关于辞职，普遍有一共识：员工辞职了，往往不是有一份更好的，而是厌倦了现在的工作。
员工到底为啥走？为啥留？身为管理者，到底能做点啥呢？这些问题都一个个立在管理者面前。
马云大大说过，离职的原因就是：钱不够，心不爽。
钱不够，心不爽的背后往往是员工遇到了不公平的待遇，但实际上公平是一种主观的体验，作为管理者更应该关注的是公平尺度的拿捏，才是管理成败的关键。
你去回想一下每一次的离职面谈，绝大部分其实都是不太愉快的，那些离职原因你用脚趾头去想都觉得很假，却还要装作很理解对方的样子。
那么到底哪些行为，是会降低员工满意度，导致离职的。在这里面，对公平尺度的准确拿捏，有时候会成为管理成败的的关键。
1
员工满意与绩效无关
不产生KPI的行为，也很重要
员工满意度确实可以降低旷工率和离职率，但是它和个人绩效之间几乎没有任何关系。
公司中最优秀绩效最好的人，工作总是最开心的吗？在公司中会抱怨的员工，就一点价值都没有了吗？显然这样的论断过于鲁莽。
所以说，员工满意度和个人绩效无关，那为什么我们还要加以重视呢？
其根本原因在于，工作满意度可以带来公民行为，或者崇尚公民行为的文化。
公民行为，你可能第一次听说这个名字，听起来非常深奥和高大上对不对，其实解释起来特别通俗。
几十年之前，组织行为学研究学家Organ写了一本书，提出了公民行为这个概念。他说，一直以来，管理者只关注了组织角色内的绩效，我们称之为KPI。
但是想想员工在公司里一个月内所做的事情吧，有一些事情是和KPI没有关系，员工可以选择不做的事情。这类不能产生KPI的员工行为，我们称之为公民行为。
比如说，你能不能逼迫员工之间互相帮助呢？不能。你能逼迫员工创新吗？也不能，创不创新是他们的选择。
公民行为的好处不体现在个人层面，而是体现在团体层面。
这些行为虽然不直接产生KPI，但是对整个公司的发展益处明显。
2
比结果公平更重要的是
程序公平
那么，如何提高员工满意度？很多人认为，要公平。
你表现怎么样，能得到相应什么样的奖励。这是标准的结果公平。
公平是有多个纬度的。除了结果公平，还有程序的公平，也就是过程的公平。过程的公平与否才是职场人最为关注的。
程序公平会带来什么好处？
总体而言，员工的满意度会提高
避免“情感事件”（比如互相指责，互相批评）
即使结果比之前更差，员工仍然同样的满意，或者仍保持较高的满意
也就是说，我花了时间来听取你的意见，这表示了我对你的尊重，这个尊重也会对员工行为带来正面影响。
我们举个小例子
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我们用零售业的例子来说，其实有三分之二的盗窃源于员工本身，而不是客户。
这个研究，就是研究在程序上的不同待遇，会不会对员工的偷窃行为造成影响。
两个月后的最终结果是，尽管员工偷窃行为都增加了，但是不做解释的C公司偷窃行为要大大多于做了解释的A公司。虽然结果是公平的，但是程序的不公平，直接影响了员工行为的变化。
作为领导，千万要避免这样的情况发生：你不能给别人的结果很差，而且程序又不公平。
3
有时候，我们就是要制造不公平
对的，刚才我们说了公平很重要，但是制造不公平同样重要。
很多人觉得所有人都应该公平对待，但是我要告诉各位的是，事实上，所有人都公平就会出问题。
再来举个例子
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美国很有名的橄榄球教练Bill Parcells。
他把超级明星球员划分成“内群体”：你刚刚吃过午饭，肯定稍微有一点累，你要不去休息一下？我的确非常照顾他，因为他是我的超级明星。
对于菜鸟球员呢？那就是外群体了。如果菜鸟球员想休息？没门！你必须加练，必须随时做好准备！
那问题来了，菜鸟球员特有没有受到激励？
答案是，受到了。为什么？因为他也想加入到内群体去。
这种不公平的待遇说明，领导者的实践和精力往往是有限的，因此，他们将精力集中在绩效最优者而非最差者身上。
你想这么多菜鸟里，谁受到的激励最大？菜鸟当中表现最好的那一个。谁会第一个走人？菜鸟当中表现最差的那个。
这叫正向的人员流失，是调整团队构成的秘笈所在。
换个角度来看，如果你的内外群体区分不是基于绩效呢？假如你是基于性别，最早走的人是谁？女性里面最优秀的那个。
这叫负向的人员流失。
所以内外群体区分如果不是基于绩效，就是灾难。
员工为什么选择离开
为什么选择留下
都有其背后的原因
整个公司的文化、价值观
会影响到公司的每个人
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