王某，女，2016年4月19日入職某果業公司，在公司行政部從事人事行政工作。在職期間，公司不對其進行考勤。
2017年2月14日，王某辭職並申請仲裁，要求未籤合同的雙倍工資和週六的加班費。
2017年8月11日，仲裁裁決，公司應支付未簽訂勞動合同二倍工資差額37,934.77元，不支持被告其他的仲裁請求。
公司不服，提起上訴
訴稱：王某曾是公司人事經理，主要從事人事、行政工作，包括公司員工勞動合同的簽訂、整理並保存員工檔案等職責，且雙方已簽訂勞動合同，因王某負責公司員工勞動合同的保管，公司現無法提供公司與被告所簽訂的勞動合同，責任在被告，因此，不應支付被告未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額。
仲裁裁決缺乏依據。公司提供了相關證據。
當庭質證
本案中，公司提供了調查筆錄，證實她辦理入職離職手續；提供《員工手冊》旨在證明行政助理崗位相關職責；提供其他員工的勞動合同，旨在證明公司依法與員工簽訂勞動合同。這些證據王某均不認可。
其中調查筆錄系公司自行製作，不符合證據的形式要件。其他員工的勞動合同的真實性，因公司未繼續遞交資料，真實性尚無法判斷。
公司提供員工離職申請表，旨在證明員工離職需要其簽字，提供信息採集表，旨在證明被告負責招聘員工。這兩項王某認可，但表示，這些表單並未說明，簽訂勞動合同是她的工作。
由於離職單和《員工手冊》對應，本案認可《員工手冊》的真實性。
庭審中，兩位證人出庭作證，旨在證明簽訂勞動合同是王某工作職責，且陳述一致。王某雖未予認可，但未予舉證反駁或者說明證人陳述的不真實性。
雙方均認可，王某4月入職時行政部還有一位同事，從5月起就是獨自一人工作了。
一審法院
本案爭議焦點在於，2016年4月19日至2017年2月14日間，雙方已建立勞動關係，但未簽訂書面勞動合同的責任歸責於哪一方？
首先，王某在公司工作期間，在公司行政部從事人事行政工作，包括負責員工的招聘、員工招用、離職手續的辦理等。
王某確認公司組織架構為總經理、副總經理共三人，下設行政部、運營部、倉管部，行政部就其一人，負責公司的人事行政工作。
由此表明，王某負責公司的人事等工作，向公司負責人建議、並代表公司與包括其本人在內的員工簽訂書面勞動合同是被告的主要工作職責；
其次，從未籤勞動合同來看，關鍵在於王某有沒有履行自己的工作職責，向公司建議雙方應當簽訂書面勞動合同。
王某沒有證據表明，曾向公司提出簽訂書面合同的要求，亦未能舉證表明公司拒籤，由此表明，雙方未籤書面勞動合同的責任不能歸責於公司；
再次，王某的工作職責之一同樣包括公司人事檔案的管理，亦即員工勞動合同文本的保管。
公司表示不能提供雙方之間的勞動合同，並不能就此認定公司未與王某簽訂書面勞動合同。
綜上，認定公司未履行與王某協商簽訂書面勞動合同，並應向被告承擔支付雙倍工資責任的事實及法律依據均不充分。
判決如下：公司不用支付王某未簽訂書面勞動合同二倍工資差額37,934.77元。
案例點評
聰明反被聰明誤，以為可以憑藉自己手中掌握的法律知識，就可以獲得不籤勞動合同的雙倍工資了。
事實上，勞動合同的訂立和履行，應當遵循誠實信用原則。在本案中還應當考慮用人單位是否履行誠實磋商的義務以及是否存在勞動者拒絕訂立等情況。
從簡單的常識來講，也是王某自己負責這一攤子事情，即便當初她接手公司時，由於前任忙於離職，未安排其簽訂勞動合同，在5月她獨自一人工作時，也應該做出補救錯失。畢竟這也是自己的本職工作。
除非她確實有證據證明她向公司主張簽訂勞動合同，她自己不同意之外，要麼就是自己的專業能力太差，要麼就是她的職業道德問題。
早在2015年，南京也曾發生類似的案例，同樣不予支持，並且該案還入選《最高人民法院公報》2018年第7期。
從本案來看，公司還是管理比較松的，對王某也未要求考勤。但是從防範風險的角度來看，對人事經理的合同，可以由主管的副總或總經理主持簽訂，可以一式三份，留一份在其主管處。
事後，王某不服，提起上訴，但最終以雙方已達成和解協議為由申請撤回上訴。畢竟如果在行業繼續做下去，良好的口碑也是必須的。
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