王某，女，2016年4月19日入职某果业公司，在公司行政部从事人事行政工作。在职期间，公司不对其进行考勤。
2017年2月14日，王某辞职并申请仲裁，要求未签合同的双倍工资和周六的加班费。
2017年8月11日，仲裁裁决，公司应支付未签订劳动合同二倍工资差额37,934.77元，不支持被告其他的仲裁请求。
公司不服，提起上诉
诉称：王某曾是公司人事经理，主要从事人事、行政工作，包括公司员工劳动合同的签订、整理并保存员工档案等职责，且双方已签订劳动合同，因王某负责公司员工劳动合同的保管，公司现无法提供公司与被告所签订的劳动合同，责任在被告，因此，不应支付被告未签订书面劳动合同的二倍工资差额。
仲裁裁决缺乏依据。公司提供了相关证据。
当庭质证
本案中，公司提供了调查笔录，证实她办理入职离职手续；提供《员工手册》旨在证明行政助理岗位相关职责；提供其他员工的劳动合同，旨在证明公司依法与员工签订劳动合同。这些证据王某均不认可。
其中调查笔录系公司自行制作，不符合证据的形式要件。其他员工的劳动合同的真实性，因公司未继续递交资料，真实性尚无法判断。
公司提供员工离职申请表，旨在证明员工离职需要其签字，提供信息采集表，旨在证明被告负责招聘员工。这两项王某认可，但表示，这些表单并未说明，签订劳动合同是她的工作。
由于离职单和《员工手册》对应，本案认可《员工手册》的真实性。
庭审中，两位证人出庭作证，旨在证明签订劳动合同是王某工作职责，且陈述一致。王某虽未予认可，但未予举证反驳或者说明证人陈述的不真实性。
双方均认可，王某4月入职时行政部还有一位同事，从5月起就是独自一人工作了。
一审法院
本案争议焦点在于，2016年4月19日至2017年2月14日间，双方已建立劳动关系，但未签订书面劳动合同的责任归责于哪一方？
首先，王某在公司工作期间，在公司行政部从事人事行政工作，包括负责员工的招聘、员工招用、离职手续的办理等。
王某确认公司组织架构为总经理、副总经理共三人，下设行政部、运营部、仓管部，行政部就其一人，负责公司的人事行政工作。
由此表明，王某负责公司的人事等工作，向公司负责人建议、并代表公司与包括其本人在内的员工签订书面劳动合同是被告的主要工作职责；
其次，从未签劳动合同来看，关键在于王某有没有履行自己的工作职责，向公司建议双方应当签订书面劳动合同。
王某没有证据表明，曾向公司提出签订书面合同的要求，亦未能举证表明公司拒签，由此表明，双方未签书面劳动合同的责任不能归责于公司；
再次，王某的工作职责之一同样包括公司人事档案的管理，亦即员工劳动合同文本的保管。
公司表示不能提供双方之间的劳动合同，并不能就此认定公司未与王某签订书面劳动合同。
综上，认定公司未履行与王某协商签订书面劳动合同，并应向被告承担支付双倍工资责任的事实及法律依据均不充分。
判决如下：公司不用支付王某未签订书面劳动合同二倍工资差额37,934.77元。
案例点评
聪明反被聪明误，以为可以凭借自己手中掌握的法律知识，就可以获得不签劳动合同的双倍工资了。
事实上，劳动合同的订立和履行，应当遵循诚实信用原则。在本案中还应当考虑用人单位是否履行诚实磋商的义务以及是否存在劳动者拒绝订立等情况。
从简单的常识来讲，也是王某自己负责这一摊子事情，即便当初她接手公司时，由于前任忙于离职，未安排其签订劳动合同，在5月她独自一人工作时，也应该做出补救错失。毕竟这也是自己的本职工作。
除非她确实有证据证明她向公司主张签订劳动合同，她自己不同意之外，要么就是自己的专业能力太差，要么就是她的职业道德问题。
早在2015年，南京也曾发生类似的案例，同样不予支持，并且该案还入选《最高人民法院公报》2018年第7期。
从本案来看，公司还是管理比较松的，对王某也未要求考勤。但是从防范风险的角度来看，对人事经理的合同，可以由主管的副总或总经理主持签订，可以一式三份，留一份在其主管处。
事后，王某不服，提起上诉，但最终以双方已达成和解协议为由申请撤回上诉。毕竟如果在行业继续做下去，良好的口碑也是必须的。
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