导读 马云在年终总结的时候说，关于加薪，一定要加，但不是没有条件的：
1、给结果付钱（奖），给努力鼓掌（励）
2、欣赏有价值的失败，奖励坚持拿到结果的努力
3、3个人干5个人的活，拿4个人的工资
4、加工资是公司对你的岗位有了新的更高要求
5、那些没有调薪的岗位，要先提升它的作用和价值
前言：
每一家企业都有一些行政职能岗位，如人事专员、会记、出纳、行政专员等，我们统称为二线基层员工。在我们第88期《绩效核能》课堂上，一家企业人力总监分享经验时提到：二线基层员工做了产值模式，积极性完全不同，比如以前财务部的员工们都不想做录发票、盖章的事情，现在抢着干；员工以前怕工作忙、盼清闲，现在主动找事做，因为各项有价值的工作都实现产值化，定价定薪、多劳多得。
二线员工工作的特点：
一、工作量本身就小，应该先想办法填满工作负荷，而不只想着考核。
二、基层执行型的岗位，没有目标，无法设立指标，绩效考核做不起来。如果按行为表现来考核，意义不大。
而且考核是老板要的，员工要的是加工资和激励
那么什么样的考核模式才能最大限度的激发二线操作岗位的积极性呐？PPV模式将完美解决此问题。
什么是PPV模式？
所谓PPV产值量化薪酬模式：是指将员工的工作职责、工作内容、工作项目、工作结果等以标准化、规则化、价值化的方式进行量化计算，并直接与员工的收入挂钩，形成多劳多得的利益分配机制，相比传统的计件工资、绩效工资等更具激励活力。
PPV设计要素：
1）罗列具体的工作内容，筛选出有重复性的工作；2）对各项工作进行分析，找出历史依据；3）对各项具体工作进行定价；4）根据工作总量来测算需要的员工人数；5）对留下来的员工安排增加工作量，直接加薪。
PPV价值解析：
1）梳理工作，让员工知道该做什么；2）制定标准，让员工明白工作标准流程是什么；3）制定考核，让员工知道做不好的结果是什么；4）加薪渠道，让员工得到加薪的机会；5）实现能者多劳、多劳多得、减人增效的结果。
下面介绍两个设计案例，供大家学习参考
案例一、某企业配送员的PPV薪酬绩效设计
案例二、某企业总部对接员的PPV薪酬绩效设计
特别说明：每一家企业、每一个岗位的PPV设计都不是完全相同的，但是PPV的设计模式却是相通的。
在PPV模式下，
1. 员工只有干的越多，才能拿到更高的工资，减少了公司的人效浪费
2. 公司可以按照实际的工作量去匹配相应的员工，避免出现"养闲人"的情况
3. 整个公司营造了一种积极工作的氛围，那些想要"混日子"的员工要么会被激发出积极性，要么就会被淘汰
总结：
在现代管理模式下，企业绝不可能依靠剥削员工去获取利润。只有通过薪酬的激励，激发员工创造更多的价值，才能提高企业的效益，实现员工和企业的互利共赢！
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