你是不是經常有這樣的疑問：
“為什麼這些企業老是不寫明工資多少？”
“A 公司工資 xxx，我要去嗎？”、“我是 xx 專業的學生，工資水平怎樣才算正常呢？”......
應屆生的薪資狀況，信息是相對不透明的，且缺乏一個評估標準。到底，剛畢業的你，工資應該拿多少呢？這篇文章教你如何科學地評估自己的薪酬水平。
引子——薪酬保密原則
大多數企業都有薪資保密規定，在籤員工勞動合同或員工手冊的時候，就已經簽字確認了相應的薪資保密條款。公司規定，一旦違反薪資保密原則，輕則警告，重則開除。
為什麼要實行薪資保密原則呢？
實踐中，確實有一些崗位的績效很難衡量，做不到薪資直接反映績效的絕對公平。保密的薪資制度可以給管理者以更大的自由度，迴避了一些「不公平」的敏感問題。
另外，不知情的員工比較容易自得其樂，好好工作，不會產生心理落差、消極怠工、跳槽，以及鬧騰主管加薪。
同時，通過薪資保密，企業可以給能力強，表現好，績效優秀的員工相對較高的工資來保留人才，薪資保密原則對這部分需要保留的人有一定保護作用，其他人不知道，那麼工資高的員工就不會遭到嫉妒和排擠。
薪資保密從何而來？
薪資保密是舶來品，從西方人力資源管理學中薪資談判實踐得來。目前，在一、二線城市已經廣為應用。雖然薪資保密對企業管理有一定幫助，剛剛入職三個月的員工什麼都不知道，但工作一年後，就不一樣了，總會打聽些眉目。
根據我的經驗，在一家公司工作時間介於一年半到兩年，跳槽的幾率最高，因為員工對公司的情況摸的差不多了，自己的價位也搞清楚了，自然開始給自己定價。加薪談不攏，就會選擇跳槽。
所以說，企業的保密工作，還是很有必要的，不然跳槽週期更短。
為了達到薪資保密，公司發給員工薪資條也都是保密薪資條。有的用信封封死，有的用雙面有陰影的薪資條，還有的是在薪資系統裡設置加密電子工資單。
對於工資高低，大多數人都秉承「不患寡而患不均」的思想。
也就是說，如果你賺 3000 塊，我也賺 3000 塊，我們都開心；如果我賺 500 塊， 而你賺 7000 塊，那我就不開心。
可以接受每個人都賺的少，但是容忍不了有的人多，有的人少，尤其是發現自己的少。
心理學也可以從某種角度解釋人們的這種心理，即：
烏比岡湖效應(Lake Wobegon Effect)。意思就是人們總是高估自己的實際水平，總是覺得自己比一般人要好。
反映到薪資上面，就是：
發現自己賺得比同事少，一定會感到失望至極；發現自己比別人賺得多，卻容易覺得理所當然，認為這是因為自己水平比別人高，比別人做得更好。
這種烏比岡湖效應顯然是不合理的，摒除烏比岡湖效應，能讓你站在更高的角度，去關注自身價值和自我發展。
這就需要你去了解企業薪酬架構，清楚企業定薪的原則，懂得「談」工資中那些「數字」在薪酬架構裡的意義。
判斷自己的工資是高是低之前，你先要知道企業的薪資架構是什麼樣子的。
下表是某公司市場部專員、高專、經理、高級經理的薪資架構。你可不要只看其中的數字，薪資架構只是形式相似，不要看到某個數字比你工資高就去找老闆談加薪。
最低值和最高值很容易理解，就是這個崗位最低工資和最高工資，即便你是專員級別提出要求薪資 4,000， 公司也會 Offer 你 4,500。
這就是為什麼有的人會遇到企業 Offer 的工資高於當時和 HR 要求的工資的情況。
對於非薪酬福利專業的人來說，對中位值可能會不太理解，這是統計學概念，可以這樣簡單理解：
如果有 100 個數，按從小到大排列，排在第 10 個的即為 10 分位值，排在第 50 個即為 50 分位值，也叫中位值。比起平均值，分位值更能說明排列規律。
簡單來說，市場上有五個市場專員，工資分別為：4,500、 5,000、6,500、7,000 和 8,000。那麼，薪資帶就是：
排在中間的數字就是中位值 6,500，這樣理解起來很容易。
為什麼是薪資帶，而不是一個確定的數字呢？
對於應屆生來說，以管理培訓生或者加入四大以及諮詢公司的初級顧問或初級工程師等身份加入公司，同期同部門同級別的員工的工資基本都是統一的。
而在社會招聘中，大多數情況中企業出 Offer 時，要考慮的因素非常多。包括候選人：
教育背景；
相關經驗；
英語水平；
專業技能；
溝通能力等等綜合因素；
外加公司當下的支付能力；
以及非常重要的內部公平性。
因此，所謂的崗位預算並不是一個「數值」，而是「不超過某數值」即可。
大多數企業的薪資目標是員工的工資保持市場中位值水平。
那就意味著，企業的目標是支付的工資水平既不比同行公司高，也不比同行公司低，這樣的結果就是一般的員工想要跳槽沒有那麼容易——如果你給員工的工資在 25 分位左右，或者接近最低值 10 分位，那就意味著，企業員工因為工資低而跳槽的概率大大增加。
坦白講，市場上確實有土豪公司不在乎錢，不按常理出牌，就給市場的最高值——不求最好，但求最高。對標 90 分位或最高值，這樣當然更容易留住和搶奪人才。
就市場專員這個職位為例，職位預算是不超過 6,500。
如果你要求的工資正好不高於 6,500，那麼可以預料到你很容易拿到 offer；如果你要求工資達到 7,500，與同級別專員相比你並沒有比較突出的才能，同時該企業部門其他專員工資都沒有超過 7,000，很可能 HR 會拒絕你的提薪。
當然如果你確實在同級別候選人中比較優秀，HR 或直屬經理也會破例達到你的期望值，只不過，超過公司 Guideline 的情況，往往要走特殊審批流程。
PS：應屆生同學如果是參加校園招聘，籤三方，成為管理培訓生或以工程師/初級顧問等職位加入公司，那麼同一家公司的起薪基本都是一樣的，都遵循公司制定的當年的校招新人薪資方案。
所以你的工資是低了還是高了呢？
對於 HR 專門做薪資調研和專業薪酬調研公司的人來說，算是近水樓臺先得月，一二線城市各個職能各個級別的薪資構成和薪資數據，都有個大體概念。
作為大多數職場人，手頭都沒有市場薪酬數據，但可以通過正確方法掌握自己所處行業的薪資數據。
第一步，要對自己進行全面評估。分析自己的：
教育背景；
經驗和資歷；
綜合工作能力；
語言能力；
組織能力；
學習能力；
演講能力等。
第二步，可以與同行的朋友或同學多交流，調查同行對標公司相關職位的薪資情況。
所謂對標公司，就是和你目前公司同行業規模相當的競爭對手，比如耐克就可以參考阿迪達斯。再或者也可以時不時在市場上看看機會——市場是最好的試金石，不一定真跳槽，但可以隨時瞭解市場會給你 Offer 什麼水平的工資。
另外，目前也有多家專業招聘網站都提供薪資數據，前程無憂每年都會提供相關數據。
如果你想知道一些知名公司的薪資情況，可以去到「知乎」逛逛，很容易就對 BAT 以及其他知名大公司的薪資架構有大致瞭解。只要做個有心人，很容易知道自己的薪資在薪資帶的位置的。
有時你打聽到部分人的工資，就感覺自己的工資相對低了，吃虧了，天天想找領導加薪，談成了，就開心，談不成，就每天沉浸在怨念中。
其實這些行為都「不划算」，所謂「不划算」就是浪費時間和精力，不如投入更多精力積極工作。
因為，通常在績效相當的情況下，工資相對比較低的員工，未來的工資漲幅可能更高（企業為了達到內部公平，每年會在內部平衡方面投入一些預算）。
另外，工資快速漲幅的最佳路徑就是晉升。
對於晉升的情況，企業通常會給到最低值到中位值之間的一個“數值”，最低也會給你晉升薪資帶中的最低值。所以，倘若從工資 5,000 的專員晉升到高專，最低也能達到 7,000 的薪資水平——努力工作，快速晉升才是王道。
其實到最後，作為一名 HR 我想說的是：
從你大學畢業到退休，有 30-40 年的時間在職場打拼，所以對於初入職場的新人來說，職涯才剛剛開始。與其花費精力計較自己 Offer 少談的 500 或 1000，不如低頭做事，努力提升自身價值。
還是那兩句話：
為自己做事，而不是為工資做事。
重視自身價值，而不是價格或估值。
參透這兩句話，可以緩解你在職場中遇到各種焦慮，與君共勉。
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