你是不是经常有这样的疑问：
“为什么这些企业老是不写明工资多少？”
“A 公司工资 xxx，我要去吗？”、“我是 xx 专业的学生，工资水平怎样才算正常呢？”......
应届生的薪资状况，信息是相对不透明的，且缺乏一个评估标准。到底，刚毕业的你，工资应该拿多少呢？这篇文章教你如何科学地评估自己的薪酬水平。
引子——薪酬保密原则
大多数企业都有薪资保密规定，在签员工劳动合同或员工手册的时候，就已经签字确认了相应的薪资保密条款。公司规定，一旦违反薪资保密原则，轻则警告，重则开除。
为什么要实行薪资保密原则呢？
实践中，确实有一些岗位的绩效很难衡量，做不到薪资直接反映绩效的绝对公平。保密的薪资制度可以给管理者以更大的自由度，回避了一些「不公平」的敏感问题。
另外，不知情的员工比较容易自得其乐，好好工作，不会产生心理落差、消极怠工、跳槽，以及闹腾主管加薪。
同时，通过薪资保密，企业可以给能力强，表现好，绩效优秀的员工相对较高的工资来保留人才，薪资保密原则对这部分需要保留的人有一定保护作用，其他人不知道，那么工资高的员工就不会遭到嫉妒和排挤。
薪资保密从何而来？
薪资保密是舶来品，从西方人力资源管理学中薪资谈判实践得来。目前，在一、二线城市已经广为应用。虽然薪资保密对企业管理有一定帮助，刚刚入职三个月的员工什么都不知道，但工作一年后，就不一样了，总会打听些眉目。
根据我的经验，在一家公司工作时间介于一年半到两年，跳槽的几率最高，因为员工对公司的情况摸的差不多了，自己的价位也搞清楚了，自然开始给自己定价。加薪谈不拢，就会选择跳槽。
所以说，企业的保密工作，还是很有必要的，不然跳槽周期更短。
为了达到薪资保密，公司发给员工薪资条也都是保密薪资条。有的用信封封死，有的用双面有阴影的薪资条，还有的是在薪资系统里设置加密电子工资单。
对于工资高低，大多数人都秉承「不患寡而患不均」的思想。
也就是说，如果你赚 3000 块，我也赚 3000 块，我们都开心；如果我赚 500 块， 而你赚 7000 块，那我就不开心。
可以接受每个人都赚的少，但是容忍不了有的人多，有的人少，尤其是发现自己的少。
心理学也可以从某种角度解释人们的这种心理，即：
乌比冈湖效应(Lake Wobegon Effect)。意思就是人们总是高估自己的实际水平，总是觉得自己比一般人要好。
反映到薪资上面，就是：
发现自己赚得比同事少，一定会感到失望至极；发现自己比别人赚得多，却容易觉得理所当然，认为这是因为自己水平比别人高，比别人做得更好。
这种乌比冈湖效应显然是不合理的，摒除乌比冈湖效应，能让你站在更高的角度，去关注自身价值和自我发展。
这就需要你去了解企业薪酬架构，清楚企业定薪的原则，懂得「谈」工资中那些「数字」在薪酬架构里的意义。
判断自己的工资是高是低之前，你先要知道企业的薪资架构是什么样子的。
下表是某公司市场部专员、高专、经理、高级经理的薪资架构。你可不要只看其中的数字，薪资架构只是形式相似，不要看到某个数字比你工资高就去找老板谈加薪。
最低值和最高值很容易理解，就是这个岗位最低工资和最高工资，即便你是专员级别提出要求薪资 4,000， 公司也会 Offer 你 4,500。
这就是为什么有的人会遇到企业 Offer 的工资高于当时和 HR 要求的工资的情况。
对于非薪酬福利专业的人来说，对中位值可能会不太理解，这是统计学概念，可以这样简单理解：
如果有 100 个数，按从小到大排列，排在第 10 个的即为 10 分位值，排在第 50 个即为 50 分位值，也叫中位值。比起平均值，分位值更能说明排列规律。
简单来说，市场上有五个市场专员，工资分别为：4,500、 5,000、6,500、7,000 和 8,000。那么，薪资带就是：
排在中间的数字就是中位值 6,500，这样理解起来很容易。
为什么是薪资带，而不是一个确定的数字呢？
对于应届生来说，以管理培训生或者加入四大以及咨询公司的初级顾问或初级工程师等身份加入公司，同期同部门同级别的员工的工资基本都是统一的。
而在社会招聘中，大多数情况中企业出 Offer 时，要考虑的因素非常多。包括候选人：
教育背景；
相关经验；
英语水平；
专业技能；
沟通能力等等综合因素；
外加公司当下的支付能力；
以及非常重要的内部公平性。
因此，所谓的岗位预算并不是一个「数值」，而是「不超过某数值」即可。
大多数企业的薪资目标是员工的工资保持市场中位值水平。
那就意味着，企业的目标是支付的工资水平既不比同行公司高，也不比同行公司低，这样的结果就是一般的员工想要跳槽没有那么容易——如果你给员工的工资在 25 分位左右，或者接近最低值 10 分位，那就意味着，企业员工因为工资低而跳槽的概率大大增加。
坦白讲，市场上确实有土豪公司不在乎钱，不按常理出牌，就给市场的最高值——不求最好，但求最高。对标 90 分位或最高值，这样当然更容易留住和抢夺人才。
就市场专员这个职位为例，职位预算是不超过 6,500。
如果你要求的工资正好不高于 6,500，那么可以预料到你很容易拿到 offer；如果你要求工资达到 7,500，与同级别专员相比你并没有比较突出的才能，同时该企业部门其他专员工资都没有超过 7,000，很可能 HR 会拒绝你的提薪。
当然如果你确实在同级别候选人中比较优秀，HR 或直属经理也会破例达到你的期望值，只不过，超过公司 Guideline 的情况，往往要走特殊审批流程。
PS：应届生同学如果是参加校园招聘，签三方，成为管理培训生或以工程师/初级顾问等职位加入公司，那么同一家公司的起薪基本都是一样的，都遵循公司制定的当年的校招新人薪资方案。
所以你的工资是低了还是高了呢？
对于 HR 专门做薪资调研和专业薪酬调研公司的人来说，算是近水楼台先得月，一二线城市各个职能各个级别的薪资构成和薪资数据，都有个大体概念。
作为大多数职场人，手头都没有市场薪酬数据，但可以通过正确方法掌握自己所处行业的薪资数据。
第一步，要对自己进行全面评估。分析自己的：
教育背景；
经验和资历；
综合工作能力；
语言能力；
组织能力；
学习能力；
演讲能力等。
第二步，可以与同行的朋友或同学多交流，调查同行对标公司相关职位的薪资情况。
所谓对标公司，就是和你目前公司同行业规模相当的竞争对手，比如耐克就可以参考阿迪达斯。再或者也可以时不时在市场上看看机会——市场是最好的试金石，不一定真跳槽，但可以随时了解市场会给你 Offer 什么水平的工资。
另外，目前也有多家专业招聘网站都提供薪资数据，前程无忧每年都会提供相关数据。
如果你想知道一些知名公司的薪资情况，可以去到「知乎」逛逛，很容易就对 BAT 以及其他知名大公司的薪资架构有大致了解。只要做个有心人，很容易知道自己的薪资在薪资带的位置的。
有时你打听到部分人的工资，就感觉自己的工资相对低了，吃亏了，天天想找领导加薪，谈成了，就开心，谈不成，就每天沉浸在怨念中。
其实这些行为都「不划算」，所谓「不划算」就是浪费时间和精力，不如投入更多精力积极工作。
因为，通常在绩效相当的情况下，工资相对比较低的员工，未来的工资涨幅可能更高（企业为了达到内部公平，每年会在内部平衡方面投入一些预算）。
另外，工资快速涨幅的最佳路径就是晋升。
对于晋升的情况，企业通常会给到最低值到中位值之间的一个“数值”，最低也会给你晋升薪资带中的最低值。所以，倘若从工资 5,000 的专员晋升到高专，最低也能达到 7,000 的薪资水平——努力工作，快速晋升才是王道。
其实到最后，作为一名 HR 我想说的是：
从你大学毕业到退休，有 30-40 年的时间在职场打拼，所以对于初入职场的新人来说，职涯才刚刚开始。与其花费精力计较自己 Offer 少谈的 500 或 1000，不如低头做事，努力提升自身价值。
还是那两句话：
为自己做事，而不是为工资做事。
重视自身价值，而不是价格或估值。
参透这两句话，可以缓解你在职场中遇到各种焦虑，与君共勉。
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