為了保障快遞末端網點穩定，留住一線員工，提升快遞業務服務質量，近期民營加盟制快遞企業的 “三通一達”已經全面開啟旺季價格調整策略。但是想要留住一線快遞人員這麼容易嗎？不說上漲的派費很難漲到快遞員頭上，即使能夠漲到就能穩定基層快遞員嗎？
基層快遞員生存條件惡劣，人員流失嚴重
大部分快遞員實行的是“底薪+提成”的計件薪酬制，快遞員想要多送件，拿更高的薪水，只能選擇加班加點進行派送，加大每天工作強度，意欲用“高辛”換取“高薪”，而經調研發現，快遞員月收入以“3000-4000”居多，真正拿到高薪的快遞員少之又少。
與此同時，基層快遞員還需要面對多種工作壓力：派件時需要冒著快件被偷被盜、電動車上路被押被扣的風險；一天快件派完還要面臨總部高額罰款，似乎“哪哪都是罰款”，快遞員辛辛苦苦忙碌了一個月的收入，還不夠繳納罰金；員工明顯缺乏歸屬感，底層員工很少能夠享受到企業發展壯大帶來的紅利。重壓之下，快遞員一旦遇見合適的機會便會選擇跳槽轉行，造成較高流失率，快遞人員緊缺。曾經有快遞企業向媒體訴苦“自家快遞員流失率高達50%”。這種一線人員高流失率現象已經不容忽視了！
面對如此高強度高壓力的工作，怎麼能安穩基層快遞人員？
本文在瞭解基層快遞員的痛點需求上，提供三點提高快遞人員穩定性的方法：
降低基層快遞員勞動強度
現階段，大多數的快遞員除了請假，否則無論颳風下雨都必須按時完成所屬片區的派送。而快遞行業全年無休的高強度連軸工作狀態，很難有個人的休息時間，這讓大部分年輕的快遞員無法長期在崗位上堅持下來，只能選擇跳槽轉行，因此首先應該考慮降低基層快遞員勞動強度。
快遞網點應該合理劃分派件區域，分配快遞人員，降低快遞員的工作強度，進而更好的提升服務質量，例如：對於每天需要派件150票以上的地區進行細分，減少其派件量，這樣不僅降低快遞員派件難度，也可以給他留足時間去開拓客戶，靠收件提高收入。
解決基層快遞員吃住問題
快遞人員收入較低、流動性強，工資在繳納一部分“五險一金”之後又會減少，我們認為切實穩定基層快遞員最直接的方法就是解決其吃住問題，而不是一味地推行社保制度。那些在大城市打拼的快遞員，每個月的工資本來就低，還要支付高額的租房費用，難免會捉襟見肘。因此在一線城市，尤其是核心地區租房成本高昂是快遞員的主要痛點，對於基層快遞員來講，如果網點能夠解決其吃住問題，便幫他們解決最頭痛的問題，他們在網點工作需要顧慮的成本問題便不復存在，將會把更多的精力投入到日常收派件中。
對於一線城市的網點而言，解決快遞員的吃住問題雖然一定程度上增加了房租成本，但同時也維護了快遞員的穩定，並相應的減少了招聘、管理等成本。
網點老闆樹立責任意識，提升管理水平
“網點管理最大的瓶頸在於網點老闆自身！”網點老闆的經營管理能力往往能決定這個網點的發展前景，因此，為了切實穩定網點的快遞員，網點老闆需要樹立起責任意識，從自身管理出發，不斷提升自身管理水平。
目前，我國大部分的快遞員大都是獨自遠離家鄉來到城市裡打拼，對於他們來講，除了福利待遇以外，更需要的便是“柔性”關懷。
網點老闆應該從“人文關懷”的立場出發，轉換管理的立場，把網點的員工當做自己的親人，讓各位員工都能融入到網點這個“大家庭”中，從而提高員工的歸屬感。快遞網點管理員應該從生活中的細微之處著手，與員工及時溝通，培養員工相互扶持，有困難及時幫助的意識，營造員工之間相互尊重、相互理解、相互支持的工作氛圍，不知不覺中網點的凝聚力和員工的幸福感自然會上升，員工的積極性、主動性也會被激發出來。
記者曾經訪問過一位基層網點負責人，他提出了一個觀點：誰是基層網點的上帝？不是消費者，而是快遞員！我們對這句話深以為然，作為網點老闆，只有把業務員服務好了，他們才能用心的幫你開拓市場、派好快件。各家快遞企業上市之後，也開始逐步正視自身承擔的社會責任，此次上調派費政策開啟了改善基層快遞員待遇的良好開端，但是後續仍需要解決其他影響基層快遞員穩定性的其他因素。只有“對症下藥”，才可以提高基層快遞員穩定性，留住一線員工，才能有效保障快遞末端網點穩定，從而提升快遞行業服務質量。
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