本文曾獲百度行家有獎徵文“二等獎”。
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只能說“在某個階段，工資剛好反映了我們的市場價值”。簡單回答“是”或“否”都不夠客觀、全面。
為什麼這麼說？
因為每個人所處的階段不同，答案各異。
一、從剛入職到某個階段，它可能剛好反映了你的市場價值。
在找工作的階段，我們首先都要了解市場行情，然後結合自身情況給自己標個“身價”，最後去尋找能接受我們“身價”的“買主”。這是一個自我推銷的過程。很多人瞧不上幹銷售的或者不願意幹銷售，但別忘了，找工作就是幹銷售！銷售乾的好，就能把自己賣個好價錢--超過市場價值。如果你比較“老實”或者推銷能力一般，則會按市場價賣給了企業—剛好反映了你的市場價值，這是大多數人的選擇。如果你推銷能力實在太差，那麼好，在家坐等失業—零價值。
二、出現溢價。
有兩種情況會出現溢價：
1） 外部因素導致的市場溢價。比如行業景氣度提高、人力市場供應減少、崗位需求增加等造成企業需求旺盛、工資行情大漲。
2） 自身因素導致的價值提升。經過一定時間的職業鍛鍊，你的閱歷、能力得到較大提升。
當溢價的條件成熟時，你就是“香饃饃”。明智的企業會主動提高你的工資、福利、提升崗位或職務甚至是給予相應的榮譽，目的就一個---想盡一切辦法挽留你。你也由此具備了一定的議價能力，可以就你想要的條件和企業討價還價了—要麼等（於現）價，要麼溢價。
當然，也有不少企業選擇悶聲發大財，裝傻充愣偷著樂，就是不給你調整工資，按原來的薪資繼續用，用到你牢騷滿腹為止。腦子活路點的、性子剛烈點的立馬爆發----辭職！做事沉穩點的也會騎驢找馬，找好下家後跳槽。這時企業再想挽留，大多為時已晚！
三、出現跌價。
也會因兩種情況出現跌價：
1） 外部因素造成的市場行情下跌。比如行業不景氣、人力市場供應增加、崗位競爭激烈等。
2） 內部因素導致的價值貶值。比如入職時過度包裝被企業識破、固步自封、知識結構陳舊、能力的提升跟不上企業發展需要等。
當外部因素出現跌價的時候，企業是敏感的，開始重新規劃崗位設置、壓縮薪資成本、減少員工數量。當因內部（個人）原因出現貶值時，企業的殺伐決斷也是超高效率的----調崗降薪、末位淘汰甚至是直接辭退。此時的你是最無奈的，也是最忐忑不安的，面臨被選擇、被淘汰的境地，不知道樓上的那隻靴子什麼時候掉下來。
但是，別怕，此時你的天使----勞動法出手了。
企業要調崗降薪？有徵求勞動者同意嗎？沒有？沒有就違法。有簽字同意？那調崗降薪具有侮辱性或懲罰性嗎？有？違法。理由有正當性、合理性嗎？前後崗位有關聯性嗎？沒有？違法。
末位淘汰？不是法定理由，回去上班！
企業單方辭退？什麼理由？是《勞動合同法》第39、40、41條規定的法定理由嗎？不是？違法解除。要麼回去上班，要麼支付經濟補償金或賠償金。是？有《勞動合同法》第42條規定的不能辭退的情況嗎？有？不能辭退，回去上班。
在出現跌價的時候，你的工資是高於市場價值的。你在佔企業便宜呢，他很清楚，也比你更痛苦。但有勞動法管著他，讓他必須絞盡腦汁地“想”出辦法合理合法地把你的工資降下來，稍有不慎就會弄的雞飛蛋打、適得其反。有時想想，老闆也不是那麼好當滴。
現在，你還認為，你的工資真的反映了你的價值嗎？
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石祖新律師，國家一級人力資源管理師、人才中介師、會計從業資格。主要執業領域：勞動人事、股權私募、投融資、併購重組。計算機、法學雙本科學歷，南京大學法學學士。擁有近20年企業人事、法務、高管實務經驗，擅於從企業經營實踐出發，發現風險並提供最佳解決方案；累計為超百家企事業單位提供人事、法律顧問服務，尤其擅長勞動法、合同法、公司法等商事領域的實務處理，對涉及股權、房產等疑難複雜的婚姻繼承案件有深入研究。
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