世界上最痛的痛，不是頭痛牙痛肚子痛，更不是生產陣痛分娩痛…
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世界上最痛的痛，是，招不到人的痛！
高要求、低工資招人，更是痛中之痛。
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高要求，低工資，怎麼招人？
1
用數據去說話
去找專業的報告數據，自身還可以對同地區同類崗位進行薪酬調查。
用數據說服領導公司崗位薪酬要合理，並且薪酬的設計原則對外要有競爭力，對內要有鼓勵性。
把數據發給老闆或者領導看，試著讓他們知道招聘的平衡點，求職者和企業都是雙向選擇的。
還是沒用的話，不妨可以讓他們自身體會一下招人的艱辛（當然，如果你能有辦法讓boss們體驗到的話），如果還是堅持之前的薪資，是難以招聘到人才的。
2
軟性福利來彌補
談錢傷感情的話，咱就來談談軟性福利。
比如，崗位的職業規劃，公司人性化的管理，以及各種補貼：餐費、話費、交通費、住房補貼；還有年終獎、季度獎金、生日禮金、節假日禮金、五險一金、帶薪年假等福利，一定要找到自己可以談判的點。
根據這些點去撩候選人，實在不行，再誇誇公司領導層的帶領有方、人性關懷、各種好各種說。
3
招聘文案要下功夫
若想吸引志同道合的人才，一個與眾不同、個性十足的招聘文案可能是第一步。
下面分享一些最富土味的招聘文案也許可以給你靈感。
（文案一）
“甜有一百種方式”
“最重要的一種，
就是每天在公司看到你”
（文案二）
“莫文蔚的陰天，
孫燕姿的雨天，
周杰倫的晴天，
都不如你來我們公司和我聊聊天”
（文案三）
“你可不可以幫個忙？”
“什麼忙？”
“幫忙快點來我們公司入職”
4
退而求其次
3000元就想要招聘到3、4年工作經驗的人，你招一年也是很難找到的。
所以，不妨退而求其次，招聘一個綜合素質較好的人員進行培養，相對而言他們的能接受工資較低的工作，主要是他們想學經驗。
其次，也可以讓用人部門瞭解到現在的招聘難處，就會把要求放得低點，待入職後再培養使用。
5
撂挑子捲鋪蓋“滾蛋”
不是說假的，薪酬數據也給老闆看了，明明是比平均薪酬低那麼多還不願意加薪。
自己也忽悠一些人進來了，可是因為工作強度、領導相處等等原因又走了。
該有的福利也都說了，就差哭爹喊孃的求他來了。
在這樣的情況下，都很難完成工作任務的話，在老闆沒有換掉你之前趕緊把老闆給炒了吧。
（以上這個是終極解決方案，別說我沒告訴你哦！）
想辦法解決問題才是關鍵，總是使用這最後一招，最後只能是得不償失啊！
作 者：希卡
來 源：HR職場圈（ID：hr_138job）
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