飛飛帶你看世界
領導也是員工，所以當員工提出離職，專業和人情兩方面，領導都會考慮到的。
極力挽留也可以分為暫時需要和長久需要。
暫時需要：
1. 你的崗位很重要
2. 暫時無法尋覓到合適的接替對象
3. 公司預算有限，老員工始終比新員工成本低
4. 表面上的極力挽留，真的只是挽留一下，別太當真
長久需要：
1. 公司的優秀員工提出離職是公司的損失，當然極力挽留
2. 領導很看好你，願意栽培，認為你是年輕不懂事所以和你講明利害關係
3. 對你的培養很花心思花成本，不會讓你輕易離職
很多員工提出離職都有試探之意，領導挽留也不例外，這種周旋只是大家誰更厲害誰更能看破先機。
我們的周邊
如果想好了，無論領導說什麼都不要留下。前企業HR告訴你他們在想什麼，想要什麼。
01.想好再提辭職，別拿這事兒當漲工資的手段
02.講個真實發生的故事
03.領導留你想的是什麼
04.認知升級
張大志leo
最關鍵的是你自己要想好，自己到底想要的是什麼！
我們可以看到很多的人在提離職的時候往往會猶豫不決，很多人甚至只是想去加薪，提出了離職。實際上他並不是真的想去離職，而在這個時候，領導如果本來就希望你趕緊走，然後看到你離職的時候跟你客氣一下說。“哎，最近有什麼問題呀，我來想辦法幫你解決呀！”
通過這種客氣，結果你真的信了，你或許能拿到自己想要的那麼一點點的加薪，但是你絕對會喪失領導對你的信任，從此你可能再也接不到好的項目，甚至於很可能非常快的就被新人所替代。
如果你真的想離職，那麼你一定要想好，你現在是不是提出離職最好時機，你現在是為了演戲，還是為了真的想要去下定決心離開這家公司？
朱少鋒
有時候極力挽留只是一種表演，內心戲碼才是關鍵。
在職場多年，經歷了身邊太多的“歲歲年年人不同”，從一開始的自己辭職到後來看著同事和下屬辭職，個種體會完全不同，簡單回答下你的問題。
經過一段時間在公司的發展，離職時你的情況有做得好、做的差、做的一般三種情況，團隊也會對應的缺少能做事的人（依靠你）、團隊人才濟濟（也許你只是個打雜的）、團隊中拿掉最高分和最低分你也只是正態分佈置信區間中的普通一員。
針對三種人才，雖然表現出來的都是極力挽留，但是領導卻有著不同的內心戲：
1、你在團隊中的作用非常重要，是領導的左膀右臂。你是公司技術骨幹、是管理核心或是未來之星，獨當一面的同時還創造性的為工作崗位、管理文化注入新的活力。
這種情況下，你選擇辭職，領導可能會想：一是你為什麼辭職？是想漲工資，是想職位調動，還是你有了更好的出路？二是如果同意你辭職，領導以後的工作怎麼開展？培養一個替代者尚需時日，而你離職的同時也放棄了多年的苦心經營，在他的內心來講，此時的極力挽留是真誠的，他會想盡各種辦法留下你，你該慎重考慮你的下一步。另外，還有一種可能，你是他花大價錢大精力找到的人，公司的框架和發展很多都是圍繞你開展（比如你有很牛的人脈關係），這種情況下領導一定是不會放你走的，你的離開也許帶走了很多的訂單，進而導致公司業務受到影響。
2、你在團隊中只是個打雜的，你的離開可以被忽視。這時候的極力挽留就是一場表演。
當你選擇辭職時，領導心中會有竊喜，因為他早就想讓你離開，但苦於沒有好的機會，《勞動法》對於弱勢群體的保護現在越來越強，在國企尤其是外企中，開除一名員工付出的代價是很大的。這種情況下，他的極力挽留只是為了彼此的顏面，只是單純的“面子”工程，也算是給彼此以後的再相見留一條後路。
3、你在團隊中比較中庸，不突出也不差勁。也可能只是一種表達，讓彼此感覺良好一點。
用正態分佈的理論來講，去除極值的高、低分，整個置信區間中的人員水平是差不多的。這種情況下，人數配備就比較重要了。你不滿足於現在公司的生存現狀，你提出了辭職。領導這時的極力挽留，內心也會有點“雞肋”——食之無味棄之可惜的感覺。他在努力權衡你離去之後的空白和留下來對團隊和工作促進二者之間的平衡，也許你手裡的工作交接時需要一段時間，那他的極力挽留也可以看作是對時間的拖延，即緩兵之計。
我是職場喵女王，用專業的能力和美麗的態度行走職場，關注我，一路同行，一起upup~~~~
職場喵女王
員工離職時，領導極力挽留，這是形式主義。在一個單位工作了很久，沒有功勞也也有苦勞，而且大家還要講面子。直接“行，可以”，對方面子上多掛不住。一般都是面上客氣客氣，不要當真。
一般來說，員工自己應該對自己有一個充分的定位，一個單位從來都是離了任何人都可以轉。假如員工通過離職，想看到單位倒閉，就有點太高估自己了。
一些員工通過提出離職，試圖增加工資待遇。這種方法是最不可取的。
提出離職時，老闆心裡肯定就有梗。肯定會思考，究竟哪裡不對？可是我們一定要多方面考慮，很多人在考慮離職的時候，都是在想他們對單位多好，做出了多少貢獻。
而老闆在面對別人離職的時候，會最多的考慮單位對他們多好，他們卻不思回報。人跟人的認知是有很大差別的。所以，即使把你客客氣氣留下來，以後也有小鞋穿，甚至找好過渡人選後立馬辭退。
只有極少的老闆會反思離職職工反映的問題，但是要從整個公司角度來考慮。比如說老職工要求加薪，老闆並不可能只給一個人加薪，但是要槍打出頭鳥，所以誰先提出來，誰就會倒黴。
老闆的公司，對於人才的需求一方面需要幹好工作，另一方面是需要一個穩定的隊伍。
所以說，如果我們通過辭職造成不穩定因素，肯定會被首先清理掉的。
只要提出離職，就要百分之百的走掉，拖拖拉拉、拖泥帶水對自己不好。而且，逢人只說八分話，不可全拋一片心。既然離職了，就不要說實話了，否則人家面子上也不好看，還會對你有惡感，把理由全部歸結到自己個人原因上就好了，這樣對大家都好。
暖心人社
離職時領導極力挽留，總體概括說大致有兩種可能：
第一種：真心想留你
公司培養員工不容易，尤其是骨幹人員或得力干將，既要花費心血又要投入成本。如果你是踏實肯幹，業績出色的員工，能為企業創造高附加價值，領導當然要留住人才，減少企業損失。只要領導真心想留你，辭職報告一般都是先壓著不籤，肯定會第一時間會找你瞭解情況溝通談心，並且會問的仔仔細細，包括但不限於：具體什麼原因離職？家庭問題還是待遇不滿意？有什麼困難說出來幫你解決等等。反正不會象徵性的問上幾句，就大筆一揮批了你離職。
必須說一句，如果你是藉著離職名義藉機和公司談判，請提合理要求而非坐地起價，公司又不傻，也會判斷你離職的真假，更不會輕易受你要挾。
第二種：暫時穩住你
你毫無預兆，突然遞上辭呈，雖然會有交接時間，但公司內部暫時沒有人選代替你，外部招聘也還需要時間，況且上崗之後仍有磨合期。領導有時為了顧全大局，即便不是非常想留你，也會選擇暫時穩住你，緊接著做你思想工作，如果感覺談不攏，肯定會盡快物色人選替換你，這點你可以根據自己的工作角色和談話內容判斷一二。
其實，無論領導是出於什麼原因挽留你，我的建議都是：離職之前一定考慮清楚再做決策，一旦提出離職就徹底離開，不要輕易因為對方開出的條件而動搖。因為公司有可能給你的是糖衣炮彈，而你則變成了公司的定時炸彈，都是後患無窮。
關注職場白骨精，帶你職場修煉，遇神殺神，遇鬼弒鬼。
職場白骨精
只要你不是特別差，差到淘汰那種，想要離職一般領導都會找你談話，以示挽留。我在公司也是個基層部門經理，手底下30來號人，人事變動是常有的事兒。
馬雲說過，員工離職要麼是錢給少了，要麼是心受委屈了。其實也就是不高興了。當員工想離職的時候，領導也有很多要考慮的：
1.弄清你離職的真正原因是啥。
領導一定會問，你是想跳槽到更高更好的平臺，還是受別人影響，或者只是單純的不想幹了，還有可能是家庭原因。
如果你之前表現不是很差，一般領導都會問清楚你離職的真實目的，因為領導們最怕的是傳染，離職員工對團隊穩定的影響挺大的。
2.你的崗位是不是有備份
有時候領導極力挽留你，不過是為了等到備份，或者說是接替者。在一些關鍵崗位或者技術要求比較好的崗位上，更是如此。有時候公司會要求一個月甚至更長的工作交接時間。如果你處在一個比較重要很難替代的崗位，領導為了業務正常運行，一定會盡力留你，直到有人能頂替你。
3.旁敲側擊瞭解他人動向
有員工離職，正是旁敲側擊瞭解其他人的好機會。領導可能會問你，離職是不是跟你的主管有關係，又或者其他一些人對你有沒有影響，又或者問一些你對其他人的評價。一般領導會認為當一個員工想離職的時候，說的話更多的是真心話，是平時不想說或者不能說的。
4.如果你的領導不是那麼太平庸，相信我，他極力挽留你，肯定是因為你很重要。
有的員工，領導巴不得儘快離職，那些在職場上一直混的不好的人，肯定是有個人原因才不受重視。現在競爭壓力大，每個稍微懂管理的人都會為自己的職位負責。如果你足夠優秀，肯定會挽留你，動之以情，曉之以理。
但是，你會被留下嗎？
我建議，既然已經提出離職了，不管領導給你什麼樣的承諾，都不要猶豫！因為裂痕已經產生，誰都沒辦法當成一切沒發生過！任何一件事可能都會讓領導想起來你曾經要離職，對你也不會再那麼信任！所以，不管領導怎麼挽留，一旦你想好了，不要動搖！
職場二混子
我說一個真實的例子，作為用人單位，我曾負責協助人力做技術面試，面試過幾個，也為很多人辦過離職手續，車間人離職手續需要我給辦。
當他們人想走的時候，都會挽留一下，因為並不是所有的員工都是必須要離職的，他們可能因為一時想不開或者家裡有大事需要回去。這裡的挽留主要是想把人留下，如果態度很果斷，那就放人。按照以往經驗來說，有不少人離職再就業會後悔的，他們有可能會和人力再次溝通，希望回來，這些人都回不來的，人力想要，用人單位也不收。
還有一些核心崗位的，他們想走，這是真心想留下，每一個崗位，從入職到熟悉到熟練需要花費太多的精力和時間，留下就是為了減少因為他的離去帶來的不可預測的麻煩。我曾經負責的車間，因為新任技術不過關、懶，工作交接半年了還需要我在這幫襯著，生產一有問題副總就告他狀，打電話找我解決問題。所以說核心崗位的人離職需要付出很大的成本。
再有，當知道有人想離職想法，而我又沒有接班人的時候，不管真假，都會給他安排一個副職，讓他帶帶新人，防止因他的突然離開帶來問題。
總之，主要是為了公司考慮，再者給人個不後悔的機會
有空就唸大悲咒
一般來說，員工離職的時候，領導都要挽留一下的，你就當是一種客氣好了。如果沒有挽留，毫不猶豫地簽字同意，說明巴不得把瘟神送走呢。但是，極力挽留也不正常。俗話說，事出反常必有妖，領導肯定有其不為人知小算盤。一般來說，有以下幾種可能。
第一，可能你工作能力不錯。如果工作能力不行，領導一般不會挽留，更談不上苦口婆心。既然極力挽留，說明認可你的工作。或許你工作兢兢業業、任勞任怨，而又從來沒找領導談過加薪，又能幹又這麼傻的好員工，領導自然捨不得放你走了。
第二，你掌握公司的秘密。第二種可能就是你的工作可能涉及到一些公司的技術或商務秘密，領導擔心你辭職以後去了競爭對手那裡，那樣，就會給公司帶來經營上的風險。如果你的工作可有可無，領導才不會挽留你呢。
第三，暫時沒有人能代替你的工作。還有一種可能就是你的工作舉足輕重，或者是專業性比較強，一旦辭職，公司暫時沒有人能夠替代，即便培養新人也需要時間，所以，領導才會極力挽留。
第四，可能是你自作多情了。最後一種可能就是，領導不過是場面上演戲而已，領導沒進入角色，你卻有點自作多情了。有些領導很會做人，也很會演戲，有些場面話聽聽就算了，不能當真。
最後，友情忠告一句，開弓沒有回頭箭，既然已經決定辭職了，就不要被領導的甜言蜜語所迷惑，否則將來必定吃虧。
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管理那點事
1.真人才，真離職
職場中，不同崗位都可能產生非常有用，對公司很有價值的人才，不全是中高層，一些基層的員工也可能做出非常大的貢獻。對於這類人才，如果員工突然提出離職，老闆通常會感到詫異，他可能會想：是不是公司管理有了問題，是不是員工想要漲工資，是不是員工已經找到了別的工作，工資待遇可能比在我們公司好……優秀的人才是公司的基石，所以，如果遇到這類員工要離職，領導通常需要跟員工溝通，極力挽留，甚至徵求員工的意見，覺得哪些方面可以改進和完善。而對員工來說，可能真的是鐵了心要離職，可能是個人原因、家庭原因，可能是找到了更好的工作等等。一般來說，這種真打算離職的，即使老闆主動提出加點工資或者其他福利，他們往往也不為所動，最終還是要離職。當然，有的老闆可能會跟員工談長遠規劃，畫大餅，甚至許諾員工一年後、三年後會怎樣怎樣，如果員工對公司的發展方向認可，也是有可能留下來的。
2.真人才，假離職
第二種情況，也是職場中經常遇到的。有的同崗位的老員工，由於當初進來時工資就比較低，但是人家兢兢業業，工作一直乾得很好。如今，公司為了找到更多的優秀人才，往往在薪資上可能高一些，甚至同崗位的新人工資比干了一兩年的老員工薪資更高。試想一下，如果老員工知曉了了這件事，肯定大部分都不淡定了。他可以努力工作，辛苦付出，但不可以忍受幹了活還少拿錢。所以，這種情況下，老員工提出離職，往往是希望公司漲工資，並不是真的要離職。當然，除了這種新老員工的對比外，有些員工覺得自己崗位工資低了，也會提出離職。對於這種情況，大部分老闆會進行權衡，一方面擔心員工的離職對公司造成影響，另一方面，對員工想要加工資的想法又非常不滿。所以，他們往往是權衡利弊。如果當前是正需要員工的時候，他們可能暫且同意員工加工資，先敷衍一段時間，同時，就會通知行政部儘快招相應崗位的員工，進而替換。他們從心底不認可員工以加薪為訴求的離職，只是沒有辦法，才假裝極力挽留。
3.非人才，真假離職無所謂
當然，在單位還有一些相對平庸的崗位，工作內容簡單，換一個人隨時都可以上手，甚至少一個人，公司員工緊一下也能解決。但是這種情況下，領導可能還是會挽留。但這種情況下的挽留多半是演戲，為了給員工留個面子，不至於以後見面會很尷尬。老闆想的，其實是：走不走無所謂，我早就想找機會讓你走了，沒想到你還這麼配合，給我解決工作難題了，所以，應該謝謝你！
綜上，離職時間，領導的挽留根據具體情況不同意義可能完全不同，甚至不同的老闆想法做法也完全不同，所以，想要離職最好就不要在挽留之後留下來，這多半對你自己不好。
