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很多人在研究華為公司為什麼能夠越做越大？
有一點原因很能說明問題。
那就是華為願意給自己的員工多發錢。
讓員工覺得，多幹多得，是在為自己幹。
但是有的公司，卻只想讓員工多幹事，不想給員工多發錢。
顯然這違背了市場規律，也違背了人性。
那麼，作為老闆、領導，該如何給員工發錢，
才能把員工的積極性給徹底激發起來呢？
這裡有4個方法。
或許你現在不是老闆、領導，但是現在看看，將來一定用的上。
方法之前，必須說道做到
現在很多領導都喜歡畫大餅忽悠員工，
明明給員工和員工說好，銷售額100萬，就獎勵獎金1萬。
可是最後，就要扯各種原因。
然後就是各種扣錢，本來1萬塊，就發個2000來塊。
所以，作為老闆和領導，一旦在錢上面答應了。
就要像董明珠和華為一樣。
說道做到，言出必行。
答應了做到給多少，就一分不少的給。
否則，只要失信了一次，以後想要挽回，那就難了。
方法1，階梯式分成
有些銷售崗位，就是靠提成吃飯。
提成跟著銷售了走。
比如銷售額100萬，提成1%。
這種是線性關係，提成的是固定的。
有的員工能夠自主的去幹好，但是積極性提升還是不夠大。
換一種方法，用階梯式。
銷售額100萬，提成1%。
銷售額200萬，提成2%，以此類推。
原來，我有個朋友的公司就是用了這種方法。
當時年底準備結算了，
他的銷售額只有198萬，只能拿1%。
而200萬可以拿2%。
於是他自掏腰包買了3萬塊的貨，拿了2%的提成。
至於那些貨他在下一年就賣了，整體上是賺的。
這種方法好處就是，激發員工在現有基礎上去創造更多。
因為創造更多的，比現有的能夠給他們帶來更大的利益。
方法2，提出意見，有利可圖，一次性給到位
作為老闆、領導一定要鼓勵員工提意見。
不管這個意見是好的還是壞的，
只要提出的意見有1%用。
一旦用上了，那麼公司而言都是賺的。
那麼如何鼓勵員工，提出意見了呢？
以前我在的公司員工提意見，把一個設備的用電方式給改了，結果核算下來。
發現省了2萬多塊的電費。
老闆當場拍板，說省了多少就把省下來的錢給這個員工。
然後制定了一條規則。
鼓勵員工提意見。
一旦確認有效，試用一年，把節約的成本、增加的利潤中的一半獎勵給這個員工。
立即，就收穫了很多好的建議。
其實很多公司，不少員工是有想法和好點子的。
但是他們不說，很大程度原因就是，
說了自己沒好處，與自己無關。
所以，這個領導，先做到了有功必獎，而且是大獎。
然後在鼓勵員工去提意見。
自然別人就會信服了。
方法3，做到了領導想要的事情的員工，給重獎
每個公司都有自己的管理習慣。
有些領導想幹事，但是無奈有的時候習慣已成。
員工都不願意。
這就是常說的改革阻力。
領導想推下，非大能耐、大決心不可。
當時從員工的角度上來說，現在的方法好好的。
貿然去改，誰也都不願意。
所以，這個時候，對於那些主動去改變，並且按照領導要求做的員工。
領導要給重獎。
這就是戰國時候商鞅徙木立信。
讓員工看到，這樣做有好處。
那麼自然員工就會主動去做。
時間長了，習慣也就改過來了。
這就是秦國的軍功耕戰體系的建立。
由此奠定了中國古代2000年曆史關中出好兵的傳統。
方法4.第一次增量全部給，隨後降低
職場中有三種人，
第一種就是，但是很厲害，能力非常突出的員工，
第二種就是，能力一般的，
第三種自然就是，能力極差的。
大多數情況下，員工的表現水平都是中等的。
不是所有人都可以向那些能力強的員工一樣。
但是不管是何種員工，其實都可以誘導他們改變自己的現狀，實現自我突破的。
當然，一方面企業教育培訓也跟上，一方面領導的激勵也要跟上。
關鍵還是，要讓員工看到自己的改變，收效極大。
比如，某個員工，工作一般般，銷售業績100萬。
有一個月，突然他的銷售業績，漲到了200萬。
這個時候，老闆或者領導可以直接把這多出來了100萬的利潤直接全部獎勵給他。
其實這樣做，公司和老闆也不損失什麼。
然後，公司也和員工說，後面給他半年時間，
超出部分的利潤獎勵比例會逐漸降低。
半年之後考核指標定到200萬。
嚐到甜頭的員工，自然會想繼續再拿。
大多數都會想盡辦法來達到。
而給半年的緩衝期。
因為經過這半年，這個員工已經具備了做到200萬的業績能力了。
這個時候，公司業績提升了，員工賺到錢了，而且他的能力得到了提升。
別看發錢簡單，
有的時候，需要用一些方法和套路，才能達到效果。
職場中，最忌諱公司搞平均分制度，
幹多幹少，幹好幹壞都是一個樣。
這樣對員工的積極性打擊極大。
作為老闆、領導，想要自己的事業越做越大。
就要敢給員工分錢。
要讓員工覺得，這工作是在為自己乾的。
否則，老闆領導忽悠的再好，企業文化說的再高大上。
都是沒用的。
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如果你的老闆，敢這樣給你發錢，你上班有沒有勁？
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