孫某（女），2016年2月25日入職，2016年8月6日，孫某在上班途中發生交通事故被認定為工傷，住院13天。2017年6月8日，鑑定為傷殘八級。
隨後公司申請工傷保險待遇，社保部門核算審批了一次性傷殘補助金32734.00元、住院期間伙食補助費464.10元，但上述兩筆工傷保險待遇款公司未支付給孫某。
2017年11月27日，孫某離職，就工傷待遇進行仲裁。
仲裁裁決
對於一次性傷殘就業補助金和伙食補助，公司應按照《工傷保險條例》，把工傷保險支付的費用一次性支付給孫某。
依據《工傷保險條例》第三十三條 :停工留薪期一般不超過12個月。傷情嚴重或者情況特殊，經設區的市級勞動能力鑑定委員會確認，可以適當延長，但延長不得超過12個月。
另，按照瀋陽市現行工傷職工停工留薪期計算慣例，停工留薪期應從職工受傷之日起至傷殘鑑定結論作出前一日止，根據這一計算慣例，孫某停工留薪期應為10個月，其提出的15個月停工留薪期的請求不具備法律要件，故對此不予支持。
孫某受傷前月平均工資為3015.00元。
另依據遼寧省人社廳《關於貫徹實施新《工傷保險條例》有關問題的通知》（遼人社[2010]483號）規定:“一次性傷殘就業補助金的計發基數可按工傷職工受傷前12個月的月平均工資與解除或者終止勞動關係前12個月的月平均工資相比較，採取就高不就低的原則計算工傷職工月平均工資，按照相應級別由用人單位支付一次性傷殘就業補助金。其中八級為16個月。
因其當庭提供了鐵煤集團總醫院出具的書面護理證明佐證其主張，依據瀋陽市勞動人事爭議仲裁委員會公佈的《關於調整工傷職工住院治療護理費標準的通知》中規定:“工傷職工住院接受治療期間醫院出具護理證明的，由用人單位派人護理。
若用人單位不能派送人護理，要向工傷職工支付護理費。
護理費標準按照《關於發佈2011年瀋陽市部分職位（工種）人力資源市場工資指導價位的通知》沈人社發[2011]7號的有關規定，由原75元/日調整為82元/日。”故公司應按照上述規定的標準將護理費支付給孫某。
裁決如下:公司應一次性支付給孫某下列工傷保險待遇:1、按照社保部門審批核算標準將孫某依法應享受的一次性傷殘補助金、一次性工傷醫療補助金、住院期間伙食補助費一次性支付給孫某。
2、一次性傷殘就業補助金48240.00元（3015.00元／月×16個月）。
3、停工留薪期工資30150.00元（3015.00元／月×10個月）。
4、住院期間護理費1066.00元（82.00元／天×13天）。
公司不服，提起上訴
公司申請稱:被申請人的工傷屬於“上班途中發生交通事故受傷”的情況，根據法律規定，該類傷害的損失由交通肇事的責任方承擔，責任方不能賠償的，按工傷賠償，也就是說除傷殘的待遇外當事人只能得到一份賠償而不能得到雙份賠償。
而被申請人在交通事故中誤工費、護理費、住院生活補助費均已得到處理，工傷待遇中不能再給付，因此，仲裁裁決被申請人支付的停工留薪工資及住院期間的護理費屬於重複領取。
故仲裁裁決不符合法律，應予以撤銷。
本裁決為終局裁決。
法院裁決
關於公司主張仲裁裁決適用法律錯誤，應予以撤銷的問題。
本案中，根據最高人民法院《關於審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第十二條第一款規定“依法應當參加工傷保險統籌的用人單位的勞動者，因工傷事故遭受人身損害，勞動者或者其近親屬向人民法院起訴請求用人單位承擔民事賠償責任的，告知其按《工傷保險條例》的規定處理。”該條款是規範勞動者與用人單位之間的工傷保險關係，因此發生爭議的應該按照《工傷保險條例》的規定處理。
該解釋第十二條第二款規定:“因用人單位外的第三人侵權造成勞動者人身損害，賠償權利人請求第三人承擔民事賠償責任的，人民法院應予以支持。”該條款規範的是用人單位以外的侵權第三人與被侵害職工之間的民事法律關係，非常明確地規定了勞動者向第三人提起人身損害賠償應當支持，明確肯定了因用人單位以外的第三人侵權造成勞動者人身損害的，勞動者可請求第三人承擔賠償責任。
所以當工傷事故與第三人侵權發生競合時，受害職工可以分別依照不同的法律獲得救濟。
基於雙重主體身份，勞動者有權向用人單位主張工傷保險賠償，同時還有權向侵權人主張賠償，即有權獲得雙重賠償。
在這種情形下，用人單位和侵權人應當依法承擔各自所負的賠償責任，不因受傷職工先行獲得
一方賠償、實際損失已得到全部或部分補償而免除或減輕另一方的責任。因此，仲裁裁決適用法律正確。對於公司提出的撤銷仲裁裁決的申請，本院不予支持。
案例點評
本案可以明確看到，在交通事故造成的工傷中，員工可以享受雙重賠償。當然醫藥費除外。所以萬一發生，別忽視了自己的權益。
我們還可以看到一次性傷殘就業補助金，各地標準是不一致的，在遼寧是按照了本人的前12個月平均工資計算，可以是工傷前，也可以最近12個月。但是在上海，是按照上年度市職工月平均工資為標準的。
本案仲裁中成為終局裁局，具體是什麼含義呢？
根據人社部2017年7月1日實施的《勞動人事爭議仲裁辦案規則》第五十條 仲裁庭裁決案件時，申請人根據調解仲裁法第四十七條第（一）項規定，追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金，如果仲裁裁決涉及數項，對單項裁決數額不超過當地月最低工資標準12個月金額的事項，應當適用終局裁決。
前款經濟補償包括《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱勞動合同法）規定的競業限制期限內給予的經濟補償、解除或者終止勞動合同的經濟補償等；賠償金包括勞動合同法規定的未簽訂書面勞動合同第二倍工資、違法約定試用期的賠償金、違法解除或者終止勞動合同的賠償金等。
根據調解仲裁法第四十七條第（二）項的規定，因執行國家的勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發生的爭議，應當適用終局裁決。
終局裁決主要也是為了快速解決勞動爭議，勞動者不滿意可以在15天之內起訴。通常企業不能起訴了，但為啥本案中又提起訴訟了呢？這是因為法律賦予了用人單位另外一種救濟手段，即向法院申請撤銷裁決。
《勞動爭議調解仲裁法》第49條規定：“用人單位有證據證明本法第47條規定的仲裁裁決有下列情形之一，可以自收到仲裁裁決書之日起30日內向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷裁決：（一）適用法律、法規確有錯誤的;（二）勞動爭議仲裁委員會無管轄權的;（三）違反法定程序的;（四）裁決所根據的證據是偽造的;（五）對方當事人隱瞞了足以影響公正裁決的證據的;（六）仲裁員在仲裁該案時有索賄受賄、徇私舞弊、枉法裁決行為的。”
人民法院經組成合議庭審查核實裁決有前款規定情形之一的，應當裁定撤銷。本案中，企業也是恰恰使用了第一個條件，認為仲裁裁決適用法律錯誤，應予以撤銷的問題。如果撤銷勝訴了，公司才可以自收到裁定書之日起15日內就該勞動爭議事項向法院起訴了。
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