孙某（女），2016年2月25日入职，2016年8月6日，孙某在上班途中发生交通事故被认定为工伤，住院13天。2017年6月8日，鉴定为伤残八级。
随后公司申请工伤保险待遇，社保部门核算审批了一次性伤残补助金32734.00元、住院期间伙食补助费464.10元，但上述两笔工伤保险待遇款公司未支付给孙某。
2017年11月27日，孙某离职，就工伤待遇进行仲裁。
仲裁裁决
对于一次性伤残就业补助金和伙食补助，公司应按照《工伤保险条例》，把工伤保险支付的费用一次性支付给孙某。
依据《工伤保险条例》第三十三条 :停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。
另，按照沈阳市现行工伤职工停工留薪期计算惯例，停工留薪期应从职工受伤之日起至伤残鉴定结论作出前一日止，根据这一计算惯例，孙某停工留薪期应为10个月，其提出的15个月停工留薪期的请求不具备法律要件，故对此不予支持。
孙某受伤前月平均工资为3015.00元。
另依据辽宁省人社厅《关于贯彻实施新《工伤保险条例》有关问题的通知》（辽人社[2010]483号）规定:“一次性伤残就业补助金的计发基数可按工伤职工受伤前12个月的月平均工资与解除或者终止劳动关系前12个月的月平均工资相比较，采取就高不就低的原则计算工伤职工月平均工资，按照相应级别由用人单位支付一次性伤残就业补助金。其中八级为16个月。
因其当庭提供了铁煤集团总医院出具的书面护理证明佐证其主张，依据沈阳市劳动人事争议仲裁委员会公布的《关于调整工伤职工住院治疗护理费标准的通知》中规定:“工伤职工住院接受治疗期间医院出具护理证明的，由用人单位派人护理。
若用人单位不能派送人护理，要向工伤职工支付护理费。
护理费标准按照《关于发布2011年沈阳市部分职位（工种）人力资源市场工资指导价位的通知》沈人社发[2011]7号的有关规定，由原75元/日调整为82元/日。”故公司应按照上述规定的标准将护理费支付给孙某。
裁决如下:公司应一次性支付给孙某下列工伤保险待遇:1、按照社保部门审批核算标准将孙某依法应享受的一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金、住院期间伙食补助费一次性支付给孙某。
2、一次性伤残就业补助金48240.00元（3015.00元／月×16个月）。
3、停工留薪期工资30150.00元（3015.00元／月×10个月）。
4、住院期间护理费1066.00元（82.00元／天×13天）。
公司不服，提起上诉
公司申请称:被申请人的工伤属于“上班途中发生交通事故受伤”的情况，根据法律规定，该类伤害的损失由交通肇事的责任方承担，责任方不能赔偿的，按工伤赔偿，也就是说除伤残的待遇外当事人只能得到一份赔偿而不能得到双份赔偿。
而被申请人在交通事故中误工费、护理费、住院生活补助费均已得到处理，工伤待遇中不能再给付，因此，仲裁裁决被申请人支付的停工留薪工资及住院期间的护理费属于重复领取。
故仲裁裁决不符合法律，应予以撤销。
本裁决为终局裁决。
法院裁决
关于公司主张仲裁裁决适用法律错误，应予以撤销的问题。
本案中，根据最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十二条第一款规定“依法应当参加工伤保险统筹的用人单位的劳动者，因工伤事故遭受人身损害，劳动者或者其近亲属向人民法院起诉请求用人单位承担民事赔偿责任的，告知其按《工伤保险条例》的规定处理。”该条款是规范劳动者与用人单位之间的工伤保险关系，因此发生争议的应该按照《工伤保险条例》的规定处理。
该解释第十二条第二款规定:“因用人单位外的第三人侵权造成劳动者人身损害，赔偿权利人请求第三人承担民事赔偿责任的，人民法院应予以支持。”该条款规范的是用人单位以外的侵权第三人与被侵害职工之间的民事法律关系，非常明确地规定了劳动者向第三人提起人身损害赔偿应当支持，明确肯定了因用人单位以外的第三人侵权造成劳动者人身损害的，劳动者可请求第三人承担赔偿责任。
所以当工伤事故与第三人侵权发生竞合时，受害职工可以分别依照不同的法律获得救济。
基于双重主体身份，劳动者有权向用人单位主张工伤保险赔偿，同时还有权向侵权人主张赔偿，即有权获得双重赔偿。
在这种情形下，用人单位和侵权人应当依法承担各自所负的赔偿责任，不因受伤职工先行获得
一方赔偿、实际损失已得到全部或部分补偿而免除或减轻另一方的责任。因此，仲裁裁决适用法律正确。对于公司提出的撤销仲裁裁决的申请，本院不予支持。
案例点评
本案可以明确看到，在交通事故造成的工伤中，员工可以享受双重赔偿。当然医药费除外。所以万一发生，别忽视了自己的权益。
我们还可以看到一次性伤残就业补助金，各地标准是不一致的，在辽宁是按照了本人的前12个月平均工资计算，可以是工伤前，也可以最近12个月。但是在上海，是按照上年度市职工月平均工资为标准的。
本案仲裁中成为终局裁局，具体是什么含义呢？
根据人社部2017年7月1日实施的《劳动人事争议仲裁办案规则》第五十条 仲裁庭裁决案件时，申请人根据调解仲裁法第四十七条第（一）项规定，追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，如果仲裁裁决涉及数项，对单项裁决数额不超过当地月最低工资标准12个月金额的事项，应当适用终局裁决。
前款经济补偿包括《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称劳动合同法）规定的竞业限制期限内给予的经济补偿、解除或者终止劳动合同的经济补偿等；赔偿金包括劳动合同法规定的未签订书面劳动合同第二倍工资、违法约定试用期的赔偿金、违法解除或者终止劳动合同的赔偿金等。
根据调解仲裁法第四十七条第（二）项的规定，因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议，应当适用终局裁决。
终局裁决主要也是为了快速解决劳动争议，劳动者不满意可以在15天之内起诉。通常企业不能起诉了，但为啥本案中又提起诉讼了呢？这是因为法律赋予了用人单位另外一种救济手段，即向法院申请撤销裁决。
《劳动争议调解仲裁法》第49条规定：“用人单位有证据证明本法第47条规定的仲裁裁决有下列情形之一，可以自收到仲裁裁决书之日起30日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决：（一）适用法律、法规确有错误的;（二）劳动争议仲裁委员会无管辖权的;（三）违反法定程序的;（四）裁决所根据的证据是伪造的;（五）对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的;（六）仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。”
人民法院经组成合议庭审查核实裁决有前款规定情形之一的，应当裁定撤销。本案中，企业也是恰恰使用了第一个条件，认为仲裁裁决适用法律错误，应予以撤销的问题。如果撤销胜诉了，公司才可以自收到裁定书之日起15日内就该劳动争议事项向法院起诉了。
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