對於企業「合理欠薪」，員工要知道這些……

在工作生涯中，最讓勞動者困擾的，想必是單位拖欠工資了。用人單位拖欠職工工資，不僅嚴重侵害了勞動者的合法權益，打擊了勞動者的積極性，也對市場秩序造成了很大的傷害。尤其是對一個人工作來供養全家的家庭來說，拖欠工資更是容易讓全家人的生活陷入窘境。

面對用人單位拖欠工資，勞動者依法有權要求用人單位根據合同約定足額支付報酬，並可以根據《勞動合同法》第三十八條第一款第（二）項解除勞動合同，不在拖欠工資的單位繼續工作。解除合同後，根據法律規定，勞動者可以請求用人單位支付經濟補償金。

對於勞動行政部門責令用人單位限期支付勞動報酬，而用人單位逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。

同時，若用人單位轉移財產、逃匿等方法逃避支付勞動者的勞動報酬或者有能力支付而不支付勞動者的勞動報酬，數額較大，經政府有關部門責令支付仍不支付的，還會觸犯《刑法》第二百七十六條之一所規定的拒不支付勞動報酬罪的可能。

拖欠勞動者工資的法律後果十分嚴重，那麼，用人單位未按時、足額向勞動者支付工資是否一定構成故意拖欠工資呢？答案是否定的，讓我們一起從下面這個案例中來了解一下相關法律知識。

本期案例

陳先生自2011年起在一家信息技術公司從事運營工作，經過多次合同續簽，陳先生與該信息公司約定的勞動期限為2020年1月。2017年1月10日公司的賬戶因某些原因被其他法院另案凍結，並於2017年5月22日緊急召開了全體員工大會向員工說明經營困難。2017年6月1日起，該公司不再實際經營。

截止該日，公司未向陳先生支付其2月份績效工資及3至5月份工資。2017年7月6日，該公司收到了陳先生的解除勞動合同通知書，並要求公司支付相應經濟補償金。公司拒絕支付補償金，陳先生便向當地勞動仲裁委員會提起仲裁。

2018年8月，仲裁委作出裁決，未支持陳先生關於請求信息公司支付解除勞動合同後的經濟補償金的請求。陳先生不服裁決，訴至法院，法院最終認為，公司無正當理由未及時、足額支付勞動者報酬，存在主觀惡意，應當向陳先生支付所拖欠的工資，並支付相應經濟補償金。

法院認為，由於勞動者行使即時解除權往往會給用人單位的正常生產經營帶來很大的影響，立法在保護勞動者與企業合法利益的基礎上會進行衡量。因此，單純的未及時、足額支付勞動報酬的行為是否屬於《勞動合同法》第三十八條第一款第(二)項所規制的對象，還需要進一步分析。

法院在判決書中指出，用人單位遇到非人力所能抗拒的自然災害、戰爭等原因，無法按時支付工資的，不屬於無故拖欠工資；用人單位確因生產經營困難、資金週轉受到影響，徵得本單位工會同意後，延期在一個月內支付工資，不屬於無故拖欠工資。

除上述兩種情況外，其他情況拖欠工資均屬無故拖欠。對於企業確因生產困難，資金週轉受到影響，暫時無法按時支付工資的，經與本企業工會或職工代表協商一致，可以延期在一個月內支付勞動者工資，延期支付工資的時間應告知全體勞動者。

信息公司在經營發生困難、難以及時發放員工工資時，理應及時將相關情況提前告知

然而，本案公司並無證據證明在拖欠陳先生工資時，及時就相關情況與工會或職工代表進行協商，也無證據證明對於延期支付工資的時間已預先告知陳先生。最重要的是，公司並未在延期一個月內支付拖欠陳先生的工資。

綜上，法院認定信息公司未及時、足額支付勞動者報酬並無正當理由。

法院談到，無論用人單位還是勞動者，其行使權利、履行義務都不能違背誠實信用原則。如果用人單位存在有悖誠信的情況，從而拖延支付或拒絕支付的，才屬於立法所要規制的對象。因此，用人單位因主觀惡意而未“及時、足額”支付勞動報酬，可以作為勞動者解除合同的理由。用人單位是否存在有悖誠信的情況、是否存在主觀惡意，是界定本案公司是否應該支付經濟補償金的關鍵。

早在2017年1月10日，公司銀行賬戶便被另案凍結，凍結金額高達13,000,000元。公司提交給法院的相關情況說明載明，上述被凍結賬號系公司用以發放工資的賬號。然而，公司並未在第一時間將相關危機告知員工並採取相應措施，相反，從2017年2月起接連拖欠員工績效工資或工資。由此可推斷，公司對於拖欠員工工資抱以希望或放任這種結果發生的態度，也即，公司對於未及時、足額支付勞動報酬具有主觀惡意

綜上，法院認為，公司無正當理由未及時、足額支付勞動者報酬，存在主觀惡意，應當向陳先生支付所拖欠的工資，陳先生根據《勞動合同法》第三十八條第一款第（二）項解除勞動合同，信息公司應向陳先生支付相應經濟補償金。

所以，並非不按時、足額向員工支付工資即構成拖欠工資。對於《勞動合同法》第三十八條第一款第（二）項所規定的用人單位未按時、足額向勞動者支付報酬時勞動者得以單方即時解除勞動合同，應當理解為當用人單位無故拖欠勞動者工資，且

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