餐饮店具有门槛低、投入少、毛利高等优点，因此，许多人都争先涌入这个行业，从而导致中小型餐饮店市场异常拥挤，竞争十分激烈。
到底如何才能使自己的餐饮店在众多竞争者中脱颖而出，实现高盈利并长期发展下去呢？这是许多创业人都关心的问题。
一些人说，质量第一 ，也就是说要做大众喜欢吃的菜，了解顾客的口味，以质量和口味求生存；另一些人认为，服务才是核心，顾客是上帝，只有顾客对我们的服务满意，才会愿意来我们餐厅，这样才能留住顾客，才能赚钱。
没错，这些都很重要。但是，对于初创的中小型餐饮店，质量和服务都是后话。
那么我到底应该首先关注什么呢？没错，就是选址！
当店铺选了正确的位置，那你的小生意就等于成功了一半。好的选址能够保证充足的客流量，利润当然可观。
有人说，小餐饮店赚钱靠位置，这足以证明选址的重要性。合适的选址会更容易吸引顾客，使开店的成功率倍增。在这一点上，餐饮人们还切记谨慎小心，以备万全。
那么如何正确选址，最大程度地保证餐饮店的利润呢？
01 分析自己的餐厅类型（前期工作）
1、好的选址，并不是说地段有多贵，而是依据是否和店铺的定位相符合 。
也就是说，店开在哪儿，取决于经营何种类型的餐厅。
这时要好自己店铺产品的分析，分析主要消费群体 是什么人，是中年人，还是青年人，是租客还是自住客，是情侣，还是上班族他们的比例各占多少？人均消费是多少钱。
同时找几个和你自己要开的店铺类似的餐饮店进行跟踪分析 。
生意好的特点是什么，生意差的特点是什么。门前半小时客流量是多少，上午中午下午的人流特点是什么，这些店铺的销售高峰期是什么时段，都有多少人次消费。大致流水是多少。淡旺季区别是多少？
如果这些都调查完了，可以你对自己项目的特点，比如说在什么样的地段位置，多大的店面，根据客流量大致分析，就能知道开店一天的大概流水是多少了。但是也要具体情况具体分析。
2、开店预先模拟，既然前期工作都做了很多，根据自己的预算，把一项一项可能发生的费用进行分解，各个环节需要投入多少。
比如说房租，就只能投入5万，那就根据5万的预算去找房子，就餐区要占多大面积，多少座位。店内人员工资多少预算多少，食材成本多少，盈亏保本点是多少？你的竞争对手一天流水多少？
这些都是需要考察的。
02 分析商圈（客流量）
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中小型餐饮店选址的第一要素必然是客流量要大，这里的客流量不等于人流量，人流量大不等于客流量大，这个概念要搞清楚。
中小型餐饮店本来就是毛利较小的盈利模式，只有依靠较大的客流量才能保证利润的产生。一般来说，人气旺盛的地方基本上都有利于开设店铺。
这里就要涉及到商圈选择成熟而稳定的商圈依据环境划分，分为一下那么几种：
1、住宅区
社区底商下面，或者十字路口的商铺，依托附近居民消费的，开面馆，土菜馆，熟食店，早餐店，快餐店等可考虑。
客源消费稳定是他最大的优势，注意的一点是现在很多社区底商不能明火，否则办不了营业执照。
2、教育区
教育区及附近有大、中、小学等学校，这种稳定的教育圈周边也是开餐厅的首选。
3、办公区，工厂区
办公区指办公大楼林立的地区，一栋办公大楼内的员工人数可能超过一二千人。
只要能摸清周边客户的消费习惯和消费水准，选择在这种员工规模的写字楼底商开餐厅，是足以保证客流量与客户的稳定性。
工厂区和办公区是一样的。
4、商场步行街
通常人们在玩乐之后，都需要补充体力。
不难发现，商场娱乐圈的顾客群较为稳定，而且一般性的消费也较固定，再加上交通主动脉的配合，在这片区域开餐厅也能保证较高及较稳定的客流量。
03 分析店面租金性价比
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中小餐饮店选择店面时，还要考虑租金性价比的问题。
谁都知道，地段较好的店面租金难免会贵，毕竟一分价钱一分货 ，所以很多人都认为，只要自己选择租金较高的店面，便万事大吉了。
但这毕竟只是一个模糊的方法，你有考虑过有些地段要价虚高吗，有考虑过自己的餐饮店到底需要什么样的客户群体而谨慎定位吗，有考虑过自己每个月所赚的盈利与所交付的租金之间的差价足够大吗？一般来说，月租金占比营业额的8%~20%，超过25%就不要考虑了。
小型餐饮店在选址时，不能只看店面租金的绝对价格，还要考虑租金的性价比是否足够高。
04 不要太扎堆(同质化)
不要不扎堆(边缘化)
不要太扎堆 的意思是，看很多竞争对手在哪你在哪？除非你的产品跟服务都确实很牛很牛。
但也不要不扎堆，周边没有做餐饮的，只有你一个人这样很大概率会死的，商场靠近厕所的铺子永远是租金最低的。
找扎堆的，要看清楚扎什么堆 ，比如这条街有很多卖其他吃的，还有卖衣服的，超市之类的很多，你就应该扎堆，因为你的餐饮跟人家不是一样的，别人卖包子，你卖小火锅，所以不冲突，反而互补。
你需要去衡量你竞争对手的特色跟条件和你的特色跟条件，然后找到差异化进行包装经营，要综合分析你的对手，找出他们的优缺点，来以彼之长补己之短，以己之长攻其弱点，采用差异化包装经营策略。
结语：
店铺选址是每个老板最头疼的问题。如果你找的是
生铺 （新店铺，第一次出租的），那么是需要养一段时间的，需要慢慢的守生意。如果你找的是熟铺 （设施人流完善地区），那么一定要注意租金，熟铺租金通常较高，没有非常成熟的经验是hold不住的，再者，转让类的店铺也要留个心眼，避免被二房东坑。选址就像挑选结婚对象，选错了，再换的成本非常大。所以一定要慎重、慎重、再慎重，切记不可心急。关键是前期考察一定要做到位 ，找到好的店铺需要坚持，更需要方法和运气。
酒店餐饮如何培养自己的团队
酒店餐饮培养自己的团队不是一个简单的事情，也不是一个短时间就能达到理想结果的事情，我们需要一定的耐心和智慧，因为这里更多的是要我们知道如何和人打交道，而且是和自己的下属打交道，它是需要很多的技巧和处理艺术的。
我们建设团队的价值是一定程度上解脱我们自己，要培养出能代替我们办理应该有我们办理的事情，而让我们自己有更多的时间和精力去思考新的问题、大的问题、战略层面的问题。既然如此，我们应该在培养团队上多花费些心思、精力，努力让我们的接替者在能力上达到或超过自己。培养自己的团队，我们主要从如下几个方面入手：
1、首先要确定团队和个人的目标。
确定目标是要找到我们团队努力的源动力，也是形成我们团队的一个凝聚力的源头，这是我们共同的方向。
培养团队也是为了能够高效率的完成工作任务，团队的目标一般表现为团队的战略规划和全年任务目标，而个人目标可能是通过指标、具体任务作为表现形式。团队目标要结合公司的整体预算和市场推广策略方案，另外也要结合各个成员的个人目标，不能简单确定一个孤立的目标。个人目标必须建立在团队目标的基础上实现与团队目标相契合，要结合其个人能力、负责区块、费用预算、合作对象的销售量等因素，并且个人目标必须是合理的、客观的和可执行的。
不管是团队还是个人目标，我们必须要考虑其合理性、客观性和可执行性，如何做到这点？我们要注意下面这几个问题：
第一、我们必须要考虑到市场推广的进度问题。
对于一个尚未开发的区域、有过多竞争对手的区域、市场已经饱和的区域，我们都不能操之过急，不合理的目标往往会破坏我们前期市场的开发和维护，也会带来变形的、失误比较多的、急功近利的销售策略和销售跟踪服务。一个成熟的区域我们可以适当的、按照客户量、客户使用量、市场份额指标确定的目标和任务。
第二、我们必须要考虑到市场的增长速率问题。
除非是一个将逐渐退出市场的产品，我们都应该考虑到我们的产品销售的自然增长速率的问题，这里的原因有终端客户的接受度、市场份额的增加问题、客户增加问题、技术服务跟踪力度增加和完善问题等。同时按照市场自然增长速率确定目标和任务也是对销售人员、服务人员的积极性进行激励和增加公司、企业单位利润的一种方式。
第三、我们必须要考虑到个人的能力问题。
个人的能力影响和决定着目标的合理性，一个过分超过个人能力所胜任的极限的目标和任务其实质会失去它应有的作用。
第四、目标和任务应该具备一定的时效性。即我们的目标和任务一定是在一个时间段里应该达到的，因为时间这个元素关系到我们公司整体的运营计划和利润率等财务数据是否合理等问题。
第五、目标和任务应该和考评及
绩效
考核相挂钩。
目标和任务关系到团队的利益，也关系到我们团队所有成员的利益，这是挖掘个人潜力的最好办法，也是实现团队效用的最好方式。
2、其次要确定合理的工作流程，并根据我们工作内容的变化、资源的调整等因素进行适度地调整和改善。工作流程要体现不同人员地相互配合和不同资源的合理配置，以确保执行力的价值基于流程得以高效率的实现。
对于工作流程我们已经在前面做过表述，这里提到对于团队的培养，我们应该考虑两个问题：
第一、我们团队的所有成员都应该有工作流程的意识，这是实现团队合作的途径，也是提高公司、团队执行力的方法。
第二、我们管理团队也要注重工作流程的要求，要考虑到它存在的价值和修改完善它的必要。
3、要进行合理的职责划分，明确具体任务和目标的责任人，以能做到事有人盯，责有人担。
从团队的培养角度上我们管理者应该注意岗位职责和授权两个问题的关系：
第一，岗位职责是对权责的明确，它是我们实际工作中应该遵守的确定内容，是外在的。而授权是管理这一概念实际应用，它是内在的。岗位职责其实质就是授权，就是作为团队的领导者对团队成员的工作分配进行的授权。
第二、授权的形式不完全表现为岗位职责，还表现为对团队成员基于岗位职责所做的正效行为（姑且界定对事情基于目标和任务而做的正确、合理的解决行为）的追认。岗位职责不可能包涵我们所有的成员行为，只有对团队成员基于岗位职责所做的正效行为，我们应该予以认可，因为这有利于我们团队的价值和公司利润的实现。
我们还要懂得如何去授权，授权应该注意把握好以下几点：
第一、我们的授权是要基于有利于工作的开展和目标、任务的实现这一条件。
第二、我们的授权应该在一定的范围内、一定条件下。对授权的使用应该有其使用的条件，条件成熟，授权可以执行，反之，授权应该被终止，否则就是授权被滥用。
第三、我们的授权应该有个度，要明白我们的授权可能带来的风险。没有尺度的授权可能是灾难性的，形成我们无法控制的后果，这样的授权不仅不能帮助被授权人，反而会害了他。
第四，我们的授权应该有个监督，需要被授权人及时报告授权事项的进展情况。
4、应该注意培养团队成员的集体精神和荣誉感，融合企业单位积极、集体、鼓励和竞争的企业文化。激发出团队成员的荣誉感，团队的目标和任务更容易得以实现。
团队的集体精神应该融合进去公司的企业文化，而所有的企业文化一定是具有积极向上的内涵。对于集体精神的培养，我们可以从以下措施去着手：
第一、作为团队的领导者，我们需要有机会一块出去玩玩，包括唱歌、喝酒、玩牌、游泳、打场球等集体活动，这是我们所有的成员展现工作能力之外的才能的机会，是可以让我们团队有机会交流个人的情感、相互认同每个人的生活态度。
第二、应该充分利用团队集体休假等假期福利进行远游、购物等活动。
集体休假是体现公司人文关怀的重要举措，同时是考验团队成员对集体精神的维护意愿。在活动过程中排出了工作的纠葛，放松每个人的神经，在相互帮助中拉近领导者和下属、同事之间的情感。
第三，团队目标的整体实现需要个人努力，也需要个人之间的配合、协作和补台，举全队之力，更能克服困难。
对于一个团队目标，所有的人都能调动起来，在实际工作中就是能够发挥所有的能力和智慧，每个人都不是多余的，每个人都有机会出点力，每个人都应该对集体的任务和目标实现由责任。
当然对于一个有集体精神的团队，我们有责任去维护团队的利益，也有义务去维护团队的荣誉，因为它涉及到我们每个成员的荣誉。个人与团队不管是利益还是荣誉都是一体的，一荣俱荣，一损俱损。
5、需要培养团队成员的忠诚度。每个团队成员有了心理上的归属感，才真正能顺利地接受企业文化、才能发挥集体精神。心往一处使，劲往一处用，这才能顺利地实现团队目标和完成团队任务。
我们这里的忠诚度，不是单一的对个人的忠诚，它是对个人与集体、公司、单位的忠诚综合体，如此说原因如下：
第一，单纯的对个人、对领导者的忠诚容易形成公司、企业单位内部的不同利益体、不同的帮派，这是不符合公司、企业单位的整体利益，必须是将对个人、领导者的忠诚和对公司、企业单位的忠诚结合在一起。
第二、个人、领导者和公司、企业单位的利益应该是综合体，应该是相互的，忠诚在这个意义上才是有价值的。因为在维护领导者、团队和公司、企业单位利益的一致性基础上，个人利益才能有保障。
第三、对领导者、团队的忠诚和对公司、企业单位忠诚只有统一起来，才是个人职业精神的内涵。为了某个人的利益去忠诚实际上损害了公司、企业单位的整体利益，这样的人不会呆很久，他也呆不下去。
培养忠诚度的内涵包括以下几点：
第一、要从团队、公司、企业单位的整体利益出发行使我们职权和承担我们的职责。我们的行为需要从意识角度上考虑到忠诚的问题。
第二、我们的工作行为要基于维护团队、公司、企业单位的利益、维护整体的荣誉、维护整体的形象。
第三、不要擅自和无意识泄露公司、企业单位及团队的商业秘密。
第四、对于与个人利益相冲突时，适当放弃个人利益而成就公司、企业单位和团队的利益。这一点在一个具有人文情怀的单位里，个人的损失一定会有所补偿的，关键是在冲突时我们应该有意识去成就整体利益。
6、将个人利益与团队的利益联系起来，这是把个人和团队绑在一起，进而实现团队和个人的共同进步和发展，同时确立建立在公平、合理和有量化考核指标基础上的绩效制度。
我们说将个人利益与团队的利益联系起来，是指我们要有意识，要知道我们个人的利益是基于团队利益的实现。我们在实现个人利益时应该保证团队的利益已经实现，这是个人发展的必经之路。
7、培养团队成员中每个人的综合能力。
提高个人的综合能力问题我们已经在前面的章节中说过了，这里我们提到培养团队个人能力的两个意义和涉及到的两个问题。
培养团队成员个人综合能力对团队的两个意义：
第一、有利于提高团队的执行力。任何团队的执行力高于低都是由最差的个人执行力决定的，当所有个人执行力都强的时候，团队执行力才有可能大幅度地提高。
第二、有利于提高个人对团队的忠诚度。让每一个成员都有机会成长和提高，让他们觉得在这个团队里能够真正学到东西、丰富经历，这是增强团队成员对团队，也是对公司、企业单位的忠诚度的一种粘合剂。
对团队成员中个人的综合能力培养过程中要注意两个问题：
第一、要有合理的授权，就是要适当地给予个人一些成长的机会。团队的成员通常都是负责某一块事务，他们的能力也就可能局限在某一方面。适当地从综合能力提高的角度，增加其提高的机会，接触的新的事务处理，是我们领导者应该考虑的一个问题。
第二、要强调权利和责任是相互的，既然有承担新的工作内容机会，有提高新的能力的权力，就要有承担因这个权力而引起的责任的准备和能力。既然锻炼的是综合能力，就要按综合能力的条件去要求。
8、我们应该对团队成员进行专业的指导、用心的倾听、仔细的分析、悉心的引导，激发员工的自尊心和斗志，建立良好的互动关系。
对于团队成员，我们不仅要关心是否给予他们机会，还要考虑他们的成长。我们不应忽视他们成长过程中已经出现的问题、可能出现的问题，对于这些问题，从培养团队的角度上，我们要做下面这些工作：
第一、我们应该提供专业地指导。专业的指导来自于经验，来自于我们强于他们的思考、总结。对于指导，我们首先要做到既要指出问题所在，又要有问题的解决办法，其次要做到九具体的问题我们应该怎么做，对特殊的问题我们还要做哪些准备。
第二、我们应该用心地倾听。我们应该学会倾听，倾听他们对问题的是如何发现的，如何分析的，又有哪些可能的方法去解决。听的过程要有诱导性的鼓励，让他们说出来，这实际上让他们有梳理的机会，同时我们也可以结合更多的环境因素。
第三，我们要提供仔细地分析。对于他们的分析不到位的、没有分析到的、分析错误的我们给予准确地、基于特殊的环境、特殊条件的分析，这才是合理的。
第四，我们要提供悉心的引导。我们无法改变一个先入为主的人的观点时，适时地、合理地引导是必要的。对于某一方面知识缺乏的人，我们需要去引导他们关注看待问题的角度、采取的工作方法，这是一个事半功倍的方式。引导就是不要包揽所有的事，替他们去解决。
第五、我们要考虑到员工的自尊心，也要激励他们的斗志，让他们在与我们的互动中成长，实现能力的提高。互动能够真正地发掘团队成员内在积极性，也能化解一些容易被我们忽略的潜在的问题
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