《連鎖乾貨》：餐飲實體店選址方法，酒店餐飲如何培養自己的團隊

餐飲店具有門檻低、投入少、毛利高等優點，因此，許多人都爭先湧入這個行業，從而導致中小型餐飲店市場異常擁擠，競爭十分激烈。

到底如何才能使自己的餐飲店在眾多競爭者中脫穎而出，實現高盈利並長期發展下去呢？這是許多創業人都關心的問題。

一些人說，質量第一 ，也就是說要做大眾喜歡吃的菜，瞭解顧客的口味，以質量和口味求生存；另一些人認為，服務才是核心，顧客是上帝，只有顧客對我們的服務滿意，才會願意來我們餐廳，這樣才能留住顧客，才能賺錢。

沒錯，這些都很重要。但是，對於初創的中小型餐飲店，質量和服務都是後話。

那麼我到底應該首先關注什麼呢？沒錯，就是選址！

當店鋪選了正確的位置，那你的小生意就等於成功了一半。好的選址能夠保證充足的客流量，利潤當然可觀。

有人說，小餐飲店賺錢靠位置，這足以證明選址的重要性。合適的選址會更容易吸引顧客，使開店的成功率倍增。在這一點上，餐飲人們還切記謹慎小心，以備萬全。

那麼如何正確選址，最大程度地保證餐飲店的利潤呢？

01 分析自己的餐廳類型（前期工作）

1、好的選址，並不是說地段有多貴，而是依據是否和店鋪的定位相符合 。

也就是說，店開在哪兒，取決於經營何種類型的餐廳。

這時要好自己店鋪產品的分析，分析主要消費群體 是什麼人，是中年人，還是青年人，是租客還是自住客，是情侶，還是上班族他們的比例各佔多少？人均消費是多少錢。

同時找幾個和你自己要開的店鋪類似的餐飲店進行跟蹤分析 。

生意好的特點是什麼，生意差的特點是什麼。門前半小時客流量是多少，上午中午下午的人流特點是什麼，這些店鋪的銷售高峰期是什麼時段，都有多少人次消費。大致流水是多少。淡旺季區別是多少？

如果這些都調查完了，可以你對自己項目的特點，比如說在什麼樣的地段位置，多大的店面，根據客流量大致分析，就能知道開店一天的大概流水是多少了。但是也要具體情況具體分析。

2、開店預先模擬，既然前期工作都做了很多，根據自己的預算，把一項一項可能發生的費用進行分解，各個環節需要投入多少。

比如說房租，就只能投入5萬，那就根據5萬的預算去找房子，就餐區要佔多大面積，多少座位。店內人員工資多少預算多少，食材成本多少，盈虧保本點是多少？你的競爭對手一天流水多少？

這些都是需要考察的。

02 分析商圈（客流量）

替換高清大圖

中小型餐飲店選址的第一要素必然是客流量要大，這裡的客流量不等於人流量，人流量大不等於客流量大，這個概念要搞清楚。

中小型餐飲店本來就是毛利較小的盈利模式，只有依靠較大的客流量才能保證利潤的產生。一般來說，人氣旺盛的地方基本上都有利於開設店鋪。

這裡就要涉及到商圈選擇成熟而穩定的商圈依據環境劃分，分為一下那麼幾種：

1、住宅區

社區底商下面，或者十字路口的商鋪，依託附近居民消費的，開面館，土菜館，熟食店，早餐店，快餐店等可考慮。

客源消費穩定是他最大的優勢，注意的一點是現在很多社區底商不能明火，否則辦不了營業執照。

2、教育區

教育區及附近有大、中、小學等學校，這種穩定的教育圈周邊也是開餐廳的首選。

3、辦公區，工廠區

辦公區指辦公大樓林立的地區，一棟辦公大樓內的員工人數可能超過一二千人。

只要能摸清周邊客戶的消費習慣和消費水準，選擇在這種員工規模的寫字樓底商開餐廳，是足以保證客流量與客戶的穩定性。

工廠區和辦公區是一樣的。

4、商場步行街

通常人們在玩樂之後，都需要補充體力。

不難發現，商場娛樂圈的顧客群較為穩定，而且一般性的消費也較固定，再加上交通主動脈的配合，在這片區域開餐廳也能保證較高及較穩定的客流量。

03 分析店面租金性價比

替換高清大圖

中小餐飲店選擇店面時，還要考慮租金性價比的問題。

誰都知道，地段較好的店面租金難免會貴，畢竟一分價錢一分貨 ，所以很多人都認為，只要自己選擇租金較高的店面，便萬事大吉了。

但這畢竟只是一個模糊的方法，你有考慮過有些地段要價虛高嗎，有考慮過自己的餐飲店到底需要什麼樣的客戶群體而謹慎定位嗎，有考慮過自己每個月所賺的盈利與所交付的租金之間的差價足夠大嗎？一般來說，月租金佔比營業額的8%~20%，超過25%就不要考慮了。

小型餐飲店在選址時，不能只看店面租金的絕對價格，還要考慮租金的性價比是否足夠高。

04 不要太扎堆(同質化)

不要不扎堆(邊緣化)

不要太扎堆 的意思是，看很多競爭對手在哪你在哪？除非你的產品跟服務都確實很牛很牛。

但也不要不扎堆，周邊沒有做餐飲的，只有你一個人這樣很大概率會死的，商場靠近廁所的鋪子永遠是租金最低的。

找扎堆的，要看清楚扎什麼堆 ，比如這條街有很多賣其他吃的，還有賣衣服的，超市之類的很多，你就應該扎堆，因為你的餐飲跟人家不是一樣的，別人賣包子，你賣小火鍋，所以不衝突，反而互補。

你需要去衡量你競爭對手的特色跟條件和你的特色跟條件，然後找到差異化進行包裝經營，要綜合分析你的對手，找出他們的優缺點，來以彼之長補己之短，以己之長攻其弱點，採用差異化包裝經營策略。

結語：

店鋪選址是每個老闆最頭疼的問題。如果你找的是

選址就像挑選結婚對象，選錯了，再換的成本非常大。所以一定要慎重、慎重、再慎重，切記不可心急。關鍵是前期考察一定要做到位 ，找到好的店鋪需要堅持，更需要方法和運氣。

酒店餐飲如何培養自己的團隊

酒店餐飲培養自己的團隊不是一個簡單的事情，也不是一個短時間就能達到理想結果的事情，我們需要一定的耐心和智慧，因為這裡更多的是要我們知道如何和人打交道，而且是和自己的下屬打交道，它是需要很多的技巧和處理藝術的。

我們建設團隊的價值是一定程度上解脫我們自己，要培養出能代替我們辦理應該有我們辦理的事情，而讓我們自己有更多的時間和精力去思考新的問題、大的問題、戰略層面的問題。既然如此，我們應該在培養團隊上多花費些心思、精力，努力讓我們的接替者在能力上達到或超過自己。培養自己的團隊，我們主要從如下幾個方面入手：

1、首先要確定團隊和個人的目標。

確定目標是要找到我們團隊努力的源動力，也是形成我們團隊的一個凝聚力的源頭，這是我們共同的方向。

培養團隊也是為了能夠高效率的完成工作任務，團隊的目標一般表現為團隊的戰略規劃和全年任務目標，而個人目標可能是通過指標、具體任務作為表現形式。團隊目標要結合公司的整體預算和市場推廣策略方案，另外也要結合各個成員的個人目標，不能簡單確定一個孤立的目標。個人目標必須建立在團隊目標的基礎上實現與團隊目標相契合，要結合其個人能力、負責區塊、費用預算、合作對象的銷售量等因素，並且個人目標必須是合理的、客觀的和可執行的。

不管是團隊還是個人目標，我們必須要考慮其合理性、客觀性和可執行性，如何做到這點？我們要注意下面這幾個問題：

第一、我們必須要考慮到市場推廣的進度問題。

對於一個尚未開發的區域、有過多競爭對手的區域、市場已經飽和的區域，我們都不能操之過急，不合理的目標往往會破壞我們前期市場的開發和維護，也會帶來變形的、失誤比較多的、急功近利的銷售策略和銷售跟蹤服務。一個成熟的區域我們可以適當的、按照客戶量、客戶使用量、市場份額指標確定的目標和任務。

第二、我們必須要考慮到市場的增長速率問題。

除非是一個將逐漸退出市場的產品，我們都應該考慮到我們的產品銷售的自然增長速率的問題，這裡的原因有終端客戶的接受度、市場份額的增加問題、客戶增加問題、技術服務跟蹤力度增加和完善問題等。同時按照市場自然增長速率確定目標和任務也是對銷售人員、服務人員的積極性進行激勵和增加公司、企業單位利潤的一種方式。

第三、我們必須要考慮到個人的能力問題。

個人的能力影響和決定著目標的合理性，一個過分超過個人能力所勝任的極限的目標和任務其實質會失去它應有的作用。

第四、目標和任務應該具備一定的時效性。即我們的目標和任務一定是在一個時間段裡應該達到的，因為時間這個元素關係到我們公司整體的運營計劃和利潤率等財務數據是否合理等問題。

第五、目標和任務應該和考評及

績效

考核相掛鉤。

目標和任務關係到團隊的利益，也關係到我們團隊所有成員的利益，這是挖掘個人潛力的最好辦法，也是實現團隊效用的最好方式。

2、其次要確定合理的工作流程，並根據我們工作內容的變化、資源的調整等因素進行適度地調整和改善。工作流程要體現不同人員地相互配合和不同資源的合理配置，以確保執行力的價值基於流程得以高效率的實現。

對於工作流程我們已經在前面做過表述，這裡提到對於團隊的培養，我們應該考慮兩個問題：

第一、我們團隊的所有成員都應該有工作流程的意識，這是實現團隊合作的途徑，也是提高公司、團隊執行力的方法。

第二、我們管理團隊也要注重工作流程的要求，要考慮到它存在的價值和修改完善它的必要。

3、要進行合理的職責劃分，明確具體任務和目標的責任人，以能做到事有人盯，責有人擔。

從團隊的培養角度上我們管理者應該注意崗位職責和授權兩個問題的關係：

第一，崗位職責是對權責的明確，它是我們實際工作中應該遵守的確定內容，是外在的。而授權是管理這一概念實際應用，它是內在的。崗位職責其實質就是授權，就是作為團隊的領導者對團隊成員的工作分配進行的授權。

第二、授權的形式不完全表現為崗位職責，還表現為對團隊成員基於崗位職責所做的正效行為（姑且界定對事情基於目標和任務而做的正確、合理的解決行為）的追認。崗位職責不可能包涵我們所有的成員行為，只有對團隊成員基於崗位職責所做的正效行為，我們應該予以認可，因為這有利於我們團隊的價值和公司利潤的實現。

我們還要懂得如何去授權，授權應該注意把握好以下幾點：

第一、我們的授權是要基於有利於工作的開展和目標、任務的實現這一條件。

第二、我們的授權應該在一定的範圍內、一定條件下。對授權的使用應該有其使用的條件，條件成熟，授權可以執行，反之，授權應該被終止，否則就是授權被濫用。

第三、我們的授權應該有個度，要明白我們的授權可能帶來的風險。沒有尺度的授權可能是災難性的，形成我們無法控制的後果，這樣的授權不僅不能幫助被授權人，反而會害了他。

第四，我們的授權應該有個監督，需要被授權人及時報告授權事項的進展情況。

4、應該注意培養團隊成員的集體精神和榮譽感，融合企業單位積極、集體、鼓勵和競爭的企業文化。激發出團隊成員的榮譽感，團隊的目標和任務更容易得以實現。

團隊的集體精神應該融合進去公司的企業文化，而所有的企業文化一定是具有積極向上的內涵。對於集體精神的培養，我們可以從以下措施去著手：

第一、作為團隊的領導者，我們需要有機會一塊出去玩玩，包括唱歌、喝酒、玩牌、游泳、打場球等集體活動，這是我們所有的成員展現工作能力之外的才能的機會，是可以讓我們團隊有機會交流個人的情感、相互認同每個人的生活態度。

第二、應該充分利用團隊集體休假等假期福利進行遠遊、購物等活動。

集體休假是體現公司人文關懷的重要舉措，同時是考驗團隊成員對集體精神的維護意願。在活動過程中排出了工作的糾葛，放鬆每個人的神經，在相互幫助中拉近領導者和下屬、同事之間的情感。

第三，團隊目標的整體實現需要個人努力，也需要個人之間的配合、協作和補臺，舉全隊之力，更能克服困難。

對於一個團隊目標，所有的人都能調動起來，在實際工作中就是能夠發揮所有的能力和智慧，每個人都不是多餘的，每個人都有機會出點力，每個人都應該對集體的任務和目標實現由責任。

當然對於一個有集體精神的團隊，我們有責任去維護團隊的利益，也有義務去維護團隊的榮譽，因為它涉及到我們每個成員的榮譽。個人與團隊不管是利益還是榮譽都是一體的，一榮俱榮，一損俱損。

5、需要培養團隊成員的忠誠度。每個團隊成員有了心理上的歸屬感，才真正能順利地接受企業文化、才能發揮集體精神。心往一處使，勁往一處用，這才能順利地實現團隊目標和完成團隊任務。

我們這裡的忠誠度，不是單一的對個人的忠誠，它是對個人與集體、公司、單位的忠誠綜合體，如此說原因如下：

第一，單純的對個人、對領導者的忠誠容易形成公司、企業單位內部的不同利益體、不同的幫派，這是不符合公司、企業單位的整體利益，必須是將對個人、領導者的忠誠和對公司、企業單位的忠誠結合在一起。

第二、個人、領導者和公司、企業單位的利益應該是綜合體，應該是相互的，忠誠在這個意義上才是有價值的。因為在維護領導者、團隊和公司、企業單位利益的一致性基礎上，個人利益才能有保障。

第三、對領導者、團隊的忠誠和對公司、企業單位忠誠只有統一起來，才是個人職業精神的內涵。為了某個人的利益去忠誠實際上損害了公司、企業單位的整體利益，這樣的人不會呆很久，他也呆不下去。

培養忠誠度的內涵包括以下幾點：

第一、要從團隊、公司、企業單位的整體利益出發行使我們職權和承擔我們的職責。我們的行為需要從意識角度上考慮到忠誠的問題。

第二、我們的工作行為要基於維護團隊、公司、企業單位的利益、維護整體的榮譽、維護整體的形象。

第三、不要擅自和無意識洩露公司、企業單位及團隊的商業秘密。

第四、對於與個人利益相沖突時，適當放棄個人利益而成就公司、企業單位和團隊的利益。這一點在一個具有人文情懷的單位裡，個人的損失一定會有所補償的，關鍵是在衝突時我們應該有意識去成就整體利益。

6、將個人利益與團隊的利益聯繫起來，這是把個人和團隊綁在一起，進而實現團隊和個人的共同進步和發展，同時確立建立在公平、合理和有量化考核指標基礎上的績效制度。

我們說將個人利益與團隊的利益聯繫起來，是指我們要有意識，要知道我們個人的利益是基於團隊利益的實現。我們在實現個人利益時應該保證團隊的利益已經實現，這是個人發展的必經之路。

7、培養團隊成員中每個人的綜合能力。

提高個人的綜合能力問題我們已經在前面的章節中說過了，這裡我們提到培養團隊個人能力的兩個意義和涉及到的兩個問題。

培養團隊成員個人綜合能力對團隊的兩個意義：

第一、有利於提高團隊的執行力。任何團隊的執行力高於低都是由最差的個人執行力決定的，當所有個人執行力都強的時候，團隊執行力才有可能大幅度地提高。

第二、有利於提高個人對團隊的忠誠度。讓每一個成員都有機會成長和提高，讓他們覺得在這個團隊裡能夠真正學到東西、豐富經歷，這是增強團隊成員對團隊，也是對公司、企業單位的忠誠度的一種粘合劑。

對團隊成員中個人的綜合能力培養過程中要注意兩個問題：

第一、要有合理的授權，就是要適當地給予個人一些成長的機會。團隊的成員通常都是負責某一塊事務，他們的能力也就可能侷限在某一方面。適當地從綜合能力提高的角度，增加其提高的機會，接觸的新的事務處理，是我們領導者應該考慮的一個問題。

第二、要強調權利和責任是相互的，既然有承擔新的工作內容機會，有提高新的能力的權力，就要有承擔因這個權力而引起的責任的準備和能力。既然鍛鍊的是綜合能力，就要按綜合能力的條件去要求。

8、我們應該對團隊成員進行專業的指導、用心的傾聽、仔細的分析、悉心的引導，激發員工的自尊心和鬥志，建立良好的互動關係。

對於團隊成員，我們不僅要關心是否給予他們機會，還要考慮他們的成長。我們不應忽視他們成長過程中已經出現的問題、可能出現的問題，對於這些問題，從培養團隊的角度上，我們要做下面這些工作：

第一、我們應該提供專業地指導。專業的指導來自於經驗，來自於我們強於他們的思考、總結。對於指導，我們首先要做到既要指出問題所在，又要有問題的解決辦法，其次要做到九具體的問題我們應該怎麼做，對特殊的問題我們還要做哪些準備。

第二、我們應該用心地傾聽。我們應該學會傾聽，傾聽他們對問題的是如何發現的，如何分析的，又有哪些可能的方法去解決。聽的過程要有誘導性的鼓勵，讓他們說出來，這實際上讓他們有梳理的機會，同時我們也可以結合更多的環境因素。

第三，我們要提供仔細地分析。對於他們的分析不到位的、沒有分析到的、分析錯誤的我們給予準確地、基於特殊的環境、特殊條件的分析，這才是合理的。

第四，我們要提供悉心的引導。我們無法改變一個先入為主的人的觀點時，適時地、合理地引導是必要的。對於某一方面知識缺乏的人，我們需要去引導他們關注看待問題的角度、採取的工作方法，這是一個事半功倍的方式。引導就是不要包攬所有的事，替他們去解決。

第五、我們要考慮到員工的自尊心，也要激勵他們的鬥志，讓他們在與我們的互動中成長，實現能力的提高。互動能夠真正地發掘團隊成員內在積極性，也能化解一些容易被我們忽略的潛在的問題

閱讀更多 連鎖學院 的文章

關鍵字: 餐飲店 餐飲 乾貨