簡單1122li
職工產假結束之後，從小孩出生日到滿一歲的期間屬於哺乳期，職工哺乳期期間是受法律保護的，用人單位不能與員工解除勞動合同，如果一定要解除勞動合同，則這就屬於非法解除勞動合同，用人單位需要按經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
另外一個方面，即使員工不是在哺乳期，只要有正當的病假事由和醫院證明，員工是享受法律保護的病假權益的，病假的時間按國家和地方政府公佈的醫療期確定，職工只要在規定的醫療期限內休取病假，單位是不能在此期間解除勞動合同的，如果在醫療期內用人單位解除了勞動合同，也將面臨經濟補償標準的二倍賠償。
至於醫療期的長短，按職工工作年限來定，根據各省情況略有所區別，一般在3-24個月之間不等，員工只有在休完規定的醫療期之後，被證實不能勝任原工作的，用人單位才能無責的解除勞動合同，否則都將是非法解除。
經濟補償金的標準，按照職工上一年12個月的平均工資為標準，賠償的年限按照在單位每滿一年支付一個月工資標準的補償金，六個月以上不滿一年的，按一年計算，不滿六個月的，支付半個月，對於非常解除的，需要再次基礎上再乘以2倍。
因此，對於職工休完產假後休病假的情況，只要其理由充分合理，無論是從哺乳期和醫療期中的哪一個角度來說，用人單位都不能對員工解除勞動合同，如果非要解除，那就只能支付雙倍的經濟補償金，公司也將受到一定的用工風險處分，同時這樣的行為也會造成非常不好的社會影響，一個對孕產婦不夠友好的公司，我想並沒有多少人願意來工作。
最後大家一起說說，你所在的公司對孕產婦的態度友好嗎？
春風HR
職工產假結束後一直在病休，不知道這個病休的時間有多長，如果是以下兩種情況，則不得解除勞動合同，如果單位單方面解除，則應按照賠償標準進行雙倍賠付。
一、是否在哺乳期內。
我國《勞動合同法》第四十二條第四項規定：女職工如果在孕期、產期、哺乳期的，不得解除勞動合同。一般情況，我國在規定的產假標準為98天，難產的增加產假15天，多胞胎生育的，每增加一個胎兒，增加15天產假。但是有很多省份都規定，如果職工屬於晚婚晚育，可以延長產假90天。產假結束後半年為哺乳期。如果女職工是單胎、順產者，在這一年的時間中，單位不得與女職工解除勞動合同。
二、是否在醫療期內。
員工即使不在產假、哺乳假期間，如果患有疾病，可以憑藉市級以上醫院診斷證明，申請醫療期。
醫療期是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。具體時間為：
1、實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個月。
2、實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。
3、某些特殊疾病，如癌症、精神病、癱瘓等，可以適當延長醫療期，這個延長期限可以由單位和職工協商。
按照職工的工作年限，可以計算出對應的醫療期，如果是處在醫療期間，單位也不能與職工解除勞動合同。
只有在醫療期滿之後，如果職工仍然不能從事原工作，也不能從事單位重新安排的工作，單位可以與其解除勞動合同。
三、非法解除勞動合同，要按以下標準的雙倍進行賠償。
根據《勞動合同法》第四十七條規定：經濟補償按勞動者在本單位的工作年限，每滿一年支付一個月的工資標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算，不滿六個月的，按半個月計算。
如果勞動者的月工資標準高於用人單位所在地區的上年度職工月平均工資的三倍，按三倍支付，最高支付年限不超過12年。
錦瑟談職場
而產假結束後，還一直休病假。那這個一直休病假，是一年還是兩年以上？如是兩年以上，已經超過哺乳期，單位就可以視為不去上班，可進行解除勞動合同，同時安規定給予賠償金。
（呵護）
按照«勞動法»第二十九條規定，只在產假期及哺乳期間用人單位不得以任何形式解除勞動合同。而題上說是一直休假，也沒有說具體年限，可以理解為兩年，三年到十年。
所以，這已經不是在規定內，可認為有動脫離單位之謙。單位可向她解除勞動合同，同時安規定進行一次性支付賠償，或不賠償的都可以，或雙方商討解決。
所以，即使休病假，也有個期限性，三個月，半年，一年，處理病休方式也不一樣。具體事，還得具體按具體有關性質和有買規定來辦理。
