案情簡介：包某通過網絡應聘到一家旅遊公司從事從事計調工作，但是雙方並沒有簽訂書面勞動合同。公司與包某約定月工資標準為3000元，每月1日通過銀行轉賬方式支付上一自然月工資。包某在公司一干就是半年，但是公司不籤合同的做法令他不能接受，而後他又被公司無故解聘。 包某以要求確認勞動關係，並要求公司支付工資、未簽訂書面勞動合同二倍工資差額、解除勞動關係經濟補償金為由向勞動人事爭議仲裁委員會提出仲裁申請，仲裁裁決確認公司與包某存在勞動關係；公司支付包某未簽訂書面勞動合同二倍工資差額15000元以及解除勞動關係經濟補償金3000元。
公司方面認為，包某應聘時還是一名在校學生，並不是勞動法規定的“勞動者”，所以不與其簽訂合同的做法並不違法，於是向法院提起訴訟。包某表示自己在投簡歷時還是學生，但是入職公司時已經畢業，包某就其主張提供了畢業證、學籍證明予以佐證。
法院審理：法院認為，首先包某主張入職公司時已畢業，並就其主張提供了畢業證、學籍證明予以佐證。公司方面雖表示無法確認上述證據的真實性，但未申請相關鑑定，亦未提供反證，根據舉證分配原則，應由公司承擔不利後果。法院對畢業證、學籍證明的真實性予以採信，進而認定包某入職公司時符合法律、法規規定的可建立勞動關係的主體資格。
其次，雙方均認可真實性的銀行卡交易記錄顯示，在近半年期間公司每月1日左右向包某支付一筆3000元的報酬，支付時間呈現週期性、支付金額具有固定性，符合工資的基本支付特徵，且與包某所述入職時間、工資標準、工資發放週期相符。再次，公司認可包某的主要工作內容。據此可知包某在公司的安排下提供勞動，而包某提供的勞動屬於公司的業務組成部分。綜上所述，法院依法確認雙方存在勞動關係，包某的合法權益得到了維護。
認定勞動關係應考慮哪些條件？
解答：認定用人單位與勞動者之間是否存在勞動關係應綜合考慮以下標準：用人單位和勞動者是否符合法律、法規規定的主體資格；用人單位依法制定的各項勞動規章制度是否適用於勞動者，勞動者是否受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；勞動者提供的勞動是否屬於用人單位業務的組成部分。
補償後應否補訂書面勞動合同？
解答：根據《勞動合同法實施條例》的規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照《勞動合同法》第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，並與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關係，並依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。
上述規定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。
時報記者 劉純
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