树妖杂谈

刚刚升职加薪，相信每个人心里都是美滋滋的，但是欣喜过后，往往会发现自己面对着更加紧迫的事实：如何管理手下？尤其是如何管理好那些“刺头儿”类型的员工呢？

有书君认为，我们需要这么做！

1.自己调整好心态，树立形象

刚刚升职，难免心态没有摆正，可能心里还认为自己是普通员工，手底下没权，使唤不动别人。

但是！这里说但是！我们千万要迅速摆正自己的心态，开始立态度。因为刚开始，不但我们自己认为自己还不是管理者，自己的手下也认为我们还没有成为管理他们的人。如果没有树立好自己的形象，那么这些“刺头儿”型的手下们就会“三天不打，上房揭瓦”。

所以我们在升为管理者阶层后，必须马上摆正心态，树立好自己的新形象，以一名领导者的姿态出现在手下面前。抛弃我们之前的形象，这样属下们才会尊敬我们，才会把我们真正当成上司去看待。

2.掌握每个手下的不同情况

俗话说的好：“知己知彼，百战不殆”。职场上也是这个道理，我们既然作为领导，就必须要管理好手下，那么就需要全方面了解他们。

作为基层管理者，我们需要了解手下什么呢？手下思考问题的方式，手下容易出错的地方，每个人的性格和工作态度等等方面的内容。

了解这些内容之后，我们掌握了具体的情况，知道每个人的分工和长处，自己才可以开始作为领导的管理工作，正是因为自己知道这个下属哪里不对，我们才可以去引导每个人的工作情况，因材施教，对症下药，然后下达任务，最终才可以发挥出带领团队的最大效率。

3.掌握好批评和夸奖属下的时机和度

属下犯错了，我们得批评，属下立功了，我们就要表扬。作为管理者，自己不应该什么都不表示，但是无论是表扬还是批评，最后都得看看我们自身怎么去处理。

员工不听话，先看看他是对是错，先看看他的为人处事。如果不是原则性问题，而且能够沟通的话，我们可以私下去和这样的员工沟通一下各自的想法，如果交流顺利，可能不但会解决问题，而且会收获这位员工的一片忠心。但如果是他对上司不尊敬，是态度的问题，而且是原则性的问题，沟通不能，我们就必须在其他下属面前严肃批评他了，这样的做法说的不好听，就是“杀鸡儆猴”，我们大可不必担心自己的领导力和号召力，因为明眼人都会看清楚谁错谁对，只要自己代表的是公正，对事不对人，在工作中不是独权，是可以沟通的，那么就不会有绝对的“刺头儿”存在，下属们反而会支持我们的决定。

4.掌握好员工的心理节奏

在工作中，我们或许会观察到员工心情的高峰期和低谷期。下属的心理变化是很重要的，这关乎着整个组织工作的效率。

千万不要让负能量在组织中存在！心情是很可怕的一种东西，人们是可以在日常交流中互相影响的，尤其是脱口而出的抱怨。

我们想想看，一个员工，天天都摆着个臭脸工作，嘴里还不停念叨着：“真烦啊，什么时候下班啊，不想干活了，这个工作太难了，真想辞职。”

乍看上去是他自己念叨，发泄的是自己的心情，但我们想一下，如果我们是他附近坐着的员工，听到这样充满负能量的话，自己会干劲满满吗？当然不会的！所以作为管理者的我们需要“掌控全场”，掌握好员工的心理节奏，最好是以身作则，宣扬一些正能量的话语，潜移默化影响自己带领的团队，让员工的心情呈现一种良性循环。

5.坦然面对员工提出的不足

每个人都会有缺点，作为管理者也例外，如果有看上去“不太听话”的下属指出了管理者的问题，千万不要去反对或者不高兴。我们反而要谢谢这位员工对自己的信任！人家肯定认为我们可以沟通，对我们有信心，将心比心，才会给上司提出改进策略的。

我们需要做的就是多听听“不太听话”的员工的意见和说法，多听听其他同事的看法和意见。然后认真向这位员工道谢，然后坦然去看待他所提出的问题，如果错误真实存在，就去解决。听是尊重，更是解决问题的最好的方式。

有书快看

问题的本质是管理者的权威的来源，以及如何来建立权威。

1. 第一，管理者的权威来自于价值赋予。本来员工每天几乎只能工作十个小时，生产一百个零件。但是经过合理的管理规划，使用了更先进的设备和流水线。但是员工每天只需工作八小时，就能生产一千个零件。当员工付出的工作压力更小，收入这边的更高的时候，领导的权威自然就产生了。所以说，无论是态度还是管理方式都是表象，核心是价值创造。如果不能给员工带来额外的价值增量，只是从员工的碗里分蛋糕，无论多么人性化的管理，无论多么好的人缘都做不长。
   
   
2. 第二，管理者的权威来自于稳定保障。很多员工的收入来源只是一段时间管理混乱产生的溢价，无论是向前看还是向后看，这部分收入都没法保证。而管理者工作创造良好的管理秩序和规章制度，是未来的收入，可以保持可以预期。秩序是权威的第二个来源，人的本能是追求稳定性的，从长期来看，混乱对所有人来说都是一种伤害。
   
3. 第三，管理者的权威来自于奖励和惩罚。能够做到怎么样也能够保障对方获得更好的收入，但是也能够惩罚和降低对方的收入。工作内容本身是可完全量化，邢不可知，则威不可测，如果把奖励和惩罚完全得了标准化之后，管理工作缺乏了对外部环境的适应性和灵活性。正如德鲁克所说，管理在内部没有价值，只有外部才有价值，工作必须要考虑到对外部环境的适应。而且那个惩罚就是对外部环境新的灵活应对。
   

总的来说，员工不听话只是表象，从表象是无法解决本质问题的。

管理常识课李石

1、基层管理者作为兵头将尾，责任重大。

在职场，基层一般是指生产车间一线，或营销市场一线，以某制造型企业为例，基层管理者一般是指的车间班组长。班组作为企业最基层的组织，是组成企业最基本的“细胞”，也是完成生产任务的基本单位。班组长作为班组的“排头兵”和“领头雁”，既是班组成员中的“将”，也是管理人员中的“兵”，是企业各项工作重要执行者和落实者。所以基层管理者作为“兵头将尾”，在企业管理发展过程中至关重要、责任重大，更是大有可为。

2、基层管理者打铁先要自身硬，素质为先。

现代的职场，除了少数的富二代、关系户，大部分管理者都需要在某一方面具备别人所没有的专业技能或特长，而基层员工对管理者的要求，也经常会在内心先比一比，你凭什么当管理者？ 与自己相比，你有什么长处？所以作为基层管理者，不管在什么时候，都要提醒自己，首先要提升自己的素质，让自己强大起来，只有这样，面对基层员工的挑战，自己才可以大大方方地说“看我的”、“跟我来”。

3、基层管理者要具备领导的情商，关爱下属。

随着时代的进步，传统的粗暴管理方式已经难以适应信息时代的员工需要，不管是内陆还是沿海，不管是发达地区还是不发达的区域，无数的就业机会、无数的发展平台，已经让员工不再喜欢原始的管理方式，他们更希望自己工作的氛围平等、互助、融洽，希望自己的领导和同事可以用心关爱、用情交流。所以在日常的管理工作中，基层管理者应学会换位思考，站在员工的角度，帮助员工解决实际问题，帮员工更好地处理好工作和生活中的各种情况。

4、基层管理者要坚持公平、公开、公正，公道正派。

作为一个单位，总会有各种工作安排、奖惩激励，这种时候，基层员工一般都会特别敏感，一个奖励指标，是给张三还是李四，你分配的原则是什么？这个原则是你自己认为好的，还是单位绝大多数成员公论比较好的？工作出现延误，你是按制度规定处理当事人，还是依据关系远近来调整处罚的标准？总是，与员工工作和生活相关，与员工切身利益相关的事情，作为基层管理者只有坚持公开、公平、公正，做到公道正派，员工们才服气，你的管理才有力量。

5、基层管理者要做好工作统筹协调，张驰有度。

作为一个单位，最重要的是根据企业的总体计划和安排，圆满完成所承担的工作任务，为企业创造价值。为此，公司任务部署下达后，基层管理者要根据团队的实际情况，科学分配，做好统筹协调工作。一方面，在工作安排上要尽量做到相对公平，每个团队成员都要承担应该由自己负责的任务；另一方面，对于个别能力有欠缺的，可以适当照顾，由素质好、能力强的成员或小团队帮助完成，从而保证团队总体目标按时完成，团队成员可以在差不多的时间内完成。对因特殊情况需要请假的，也应提前安排，尽量满足，通过科学安排，保证团队成员的工作张驰有度，保证大家工作、生活两不误。

6、基层管理者要做好上下级与平级的沟通交流，感恩真诚。

人与人之间的沟通，是加强感情交流的一个很重要的渠道，也是融洽单位内部关系的不可替代的方法。作为基层管理者，一方面，要通过圆满完成工作、充分沟通交流来让上级了解自己的工作情况，从而取得上级的支持；另一方面，又要通过合理的分配、真诚的交流、适当的帮助，赢得下级的尊重与理解，从而团结一致，更好地完成好工作；同时，也要通过有效的沟通，加强与同级之间的交流，融洽内部关系。在这个过程中，应坚持以感恩的心来面对身边的人和事，用真诚的心来对待身边的人和事。

7、基层管理者要有"宰相肚里能撑船“的胸怀，大度包容。

人上一百，形形色色。在一个基层单位内，谁也无法保证100%的成员都能够尊重领导、爱岗敬业、坚决执行、感恩奉献。但谁也无法说某个人就一定是100%的坏心眼，就非要让基层管理者干不下去。任何人的任何抱怨与过激言行，一定会有他的原因。所以许多时候，基层管理者要有容人的雅量，面对员工的不配合，一方面要给予足够的包容，另一方面要积极、认真地询问原因，分析症状，如果自己能够解决的，就迅速帮助解决；如果自己不能够解决的，也就迅速向上级反映，争取上级的支持，从而帮助问题的解决。

8、基层管理者要做制度的坚决维护者，铁面无私。

一个团队管理效果如何，与这个团队的领导者有很大关系，也与这个团队的制度是否完善、执行是否坚决有很大关系。一个只知道包容、退让的领导是无法打造一支具有铁血精神的团队的，只有纪律严明，才能打造出战无不胜的钢铁团队。所以在工作中，基层管理者应认真学习公司的相关制度规定，深刻理解公司的企业文化，坚决维护公司的利益，对于挑战公司制度、损害公司利益、违背公司文化的人和事，要依据相关规定予以严厉惩处，做到铁面无私，如此，才能确保团队管理的底线不被突破，才能有力地推动团队成员勇敢地挑战管理的上线，为团队去创造更多、更好的成果。

（图片来源自网络，版权属于原作者，如有侵权，请联系本人，以便及时删除处理）

企业文化从心开始

职场中，总是有一些自以为是、不服管理的员工。作为一个管理者，遇到这样的愣头青，的确很头疼。既想严格管理，又怕激化矛盾，可谓左右为难。其实，管理的过程本身就是管理者和员工之间博弈过程。作为管理者，你投鼠忌器，作为员工，他又何尝不是麻秸秆打狼两头害怕呢。懂点心理学，其实收拾这样的员工很简单。我教给你七个成语，一步一步按我说的去做，必定把他收拾的服服帖帖。

一，有言在先。也就是俗话说的“丑话说在前面”。要想有理有据的管人，首先要立好规矩。

二，笑里藏刀。表面要和善，但是在原则问题上绝不让步，例如，安排工作不听？明确告诉他“不行”。

三，沙场点兵。每周(基层可每天)开会进行工作点评，工作好坏都要拉出来遛遛。一是起到警告作用，二是赢得大家支持。

四，三令五申。为做到仁至义尽，让他无话可说，也让别人理解支持，可以在会议上重申纪律和要求，这是为收拾他做舆论准备。

五，杀伐立威。如果他不以为然，工作依旧拖拖拉拉，或者是不服从工作安排。此时，不要犹豫，祭出制度，照章考核。

六，请君入瓮。如果他还是死不悔改，那就来点狠的。给他设个套，让他钻进去。或者安排一项难办的工作，明确告诉他，如果完不成，后果很严重。

七，关门捉鱼。最后，他已经成了你案板上的鱼肉，想怎么剁就随你了。如果他告错求饶，则要网开一面。如果顽抗到底，要么罚的他心惊肉跳，要么往人事部一交了事。

职场中，领导和员工和谐相处的基础就是互相给对方面子。他既然不听话，那就是不给你面子。他打你的脸，你何必给他面子呢！

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管理那点事

关于这个问题，

我先有意识的看了几个粉丝量大、点赞量多的大号回答。

很遗憾，没看到有多少答到点子上。

说夸张一点，很多回答，看似漂亮，实则误人子弟。

为什么这么讲？

因为，这个问题回答的关键——

不在如何去对付“不太听话”的员工，而在如何用好“不太听话”的员工！

很多回答例举了七八条办法，都是对付刺头员工的做法。这都是坐在电脑前的貌似学管理的书生，到处搜罗整理出来的，看似聪明、实则纸上谈兵的愚蠢的做法。

因为，在实际的管理场景中，管理者在明处，员工在暗处，员工如果真心要搞某个管理者，管理者有10个方法，员工就会有100个办法。所谓，上有政策、下有对策，道高一尺魔高一丈，就是这个道理。

因此，我先说一个结论：

凡是处处想着如何对付员工的公司和管理者，这都是一个没前途的公司，是一个没出息的管理者。

真正优秀的公司和有格局的管理者，他们的焦点是如何用好“不太听话、但又有才的员工”，而不是把精力放在对付不太听话的员工上。

再回到这个问题的本身。

注意，提问者是一个

对于基层管理者，如果遇到“不太听话”的员工，大部分情况是有点不知所措的，甚至有些还有内心的惶恐。因为，无论他们的年龄层次、社会阅历、管理经验、内心的镇定程度、自我情绪的把控能力，都很难把握面对管理冲突的处理分寸和尺度。

因此，在这样的情况下，就是给他们一套正确的处理问题员工的方案，他们也不知道如何用，也用不好。就如一个人拿到降龙龙十八掌的武林秘笈，但他没有内功，你叫照猫画虎，他如何又能临阵对敌？这也如同为什么有的战士在场下训练的很好，但一上战场，看到枪林弹雨，血肉横飞就会吓得浑身瘫软、大脑一片空白，因而不知道躲闪，也不知道开枪，是一个道理。

所以，面对“不太听话”的员工，对于基层管理者，我提醒的是，先要确立三个认知，再要克制三个不做，然后坚持三个多做；

三个认知：

1、不太听话的员工，要么是有个性、有才华，要么是有关系、有背景的员工。

2、不太听话的员工，是只是不听你的话呢，还是不听所有的公司管理？

3、不太听话的员工，是不听你正确的管理，还是不听你错误的决定？

三个不做：

1、不要在冲动冲突的关键时刻，说错话，做错决定

2、不要轻易动用手中的职权，以所谓的权力来压制

3、不要以维护所谓的威信，来公报私仇、打击异己

三个多做：

1、多看——

多看看“不太听话”的员工是如何行事为人的，多看看其他人是如何反映的。让子弹飞一会不会死人。

2、多听——

多听听“不太听话”的员工的意见和说法，多听听其他同事的看法和意见。听是尊重，更是解决问题的最好的方式。

3、多问——

碰到不熟悉的情况、特别是碰到牵涉到个人利益、团队利益的敏感问题，切忌自作主张，刚愎自用，多问问团队意见，以免引发不必要的反对和冲突。

因此，如果，一个基层管理者，面对不听话的刺头员工，在充分做到了上述三个层面，还处理不好刺头员工的管理问题，那最后就要旗帜鲜明的表达作为管理者的责任、立场和态度：

如果你损害了公司利益、阻碍了团队目标的实现，我一定代表公司、代表团队、代表月亮干掉你！无论是你谁，无论你多有能力！

对于基层管理者，员工也不需要太多大道理，只要你做到能处事公正、奖罚分明、敢于担责，你就能建立起自己的领导力和领导威信，“不太听话"的员工自然会减少，他们也不会为难你，相反会支持你、成就你。即使有个别刺头员工，也不会那么难处理。

所以，结论就是，遇到“不太听话”的员工，不要急着去想着如何“对付”他们，而是先要反思自己为什么不能“用好”他们？要思考如何才能引导并“用好”他们？才是解决问题的正确方向。

而行事过于方刚的管理者，表面上似乎是强者，实际上则是弱者。因此，有时为了用好“不太听话”但又有才华的员工，有智慧的管理者，还会懂得“示弱”，以此来团结更多的人才，调动各方面的力量，最后才能达到胜利的彼岸。比如，刘备“三顾茅庐”不就是最经典的示弱吗？可有谁看不起他呢？

当然，一个既懂得用强，又懂得示弱，还耐得住性子迂回的管理者，已经不是一个普通的管理者了，而是一个很高层次的领导者了。

但那需要时间打磨和砥砺。

因为，到那个层次，已经不仅仅是个人的管理技巧、领导智慧的问题，更是人性和阅历的境界问题了。

橄榄领导力

作为一名管理人员，肯定都希望每位员工都听自己的话，但是现实往往不能尽如人意。其实，有时候不是员工不想听话，而是员工没听懂你表达的意思，或者他以为他正在按你的意思办事。当然，也确实会有几个刺头面对新的管理人员时，会喜欢跟管理人员作对。

那么，我们到底该怎么办呢？

1、沟通

不管怎么样，首先要做的就是压住自己的怒火找员工进行沟通，一次沟通不行，就两次，两次不行就三次。很多事情都是双方之间没有沟通清楚，所以产生了误解。

2、以能力服人

那些刺头员工多半都是有点能力的，“新官上任”可能他们就会产生怀疑，觉得自己的能力也不错，为什么没得到升职？所以，你就需要展现自己的能力，让他们心服口服。

3、以德服人

很多人是吃软不吃硬的，尤其是那些“刺头”、“不听话的”员工，对他们态度强硬反而会让他们觉得自己没有受到尊重，于是更要跟你对着干。所以啊，在平时的管理中要多些包容，多关心他们一下。

我记得在《那年花开正圆》中，几个纺工被抓了，女主角周莹去他们的家中慰问其家属，带去了钱和粮食，那时候有个纺工的妻子正生着病，要是没有周莹，恐怕就会在纺工不在家的那几天出事。那名纺工回来后深受感动，于是死心塌地跟着周莹干活。

4、制定合理的规章制度

想要管理员工，就要不偏不倚，讲究公平公正，所以一定要按照一定的规章制度管理。做得好则奖励，做的不好、态度还不端正的就要教育。

综上所述，想要管理好员工，首先要通过沟通分清员工是否真的不听话，通过沟通拉近彼此的关系。其次是打铁需要自身硬，要在适当的时候展现自己的能力。当然，平时还需要多关心员工。最后，要制定合适的规章管理员工。

——END——

你对管理员工有什么建议呢？欢迎在下方留言讨论哦。

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霸王课

作为一个刚升职的基层管理员都有以下几种心理：

一.担心自己知识技能不够！拿不下岗位工作！

二.担心出错领导责备，辜负其栽培！

三.担心员工不服从管理，给自己出难题！

其实以上几点只要做管理的都是有亲身体验过来的，至于第一点关键就是对自己要有自信！人活到老学到老，要有求上进心理，没人天生就足，把岗位工作以学习的心态去面对，做到多聆听！多参与！多思考！多试验！

至于第二点是负责的心理！同时带有感恩色彩，在这点上要做到心中有数，脑弦别崩的太紧！领导提拔你是信任也会有个试用过程，偶尔犯错证明你知道了何为对！切记要善于总结自己！别举一反三！

至于第三点也是管理上的难点！员工不听话不外乎主要一点:我做事比你强凴什么听你的？你算老几？很普遍的一个话题！对此你要做到是:

一.在坚决执行上级指示的同时多理解其深意，用最快捷且大家都能接受的方式(不违原则)完成任务！任何事情都有多变性！只要你敢想！没有做不到！

二.作为基层管理，必须熟炼掌握你所管辖的工作工艺及流程！且经常做示范讲解！以带动你的小团队！

三.任何情况下做到对事不对人！尽可能公平，公证，公开！有错必究！对错误婉转的指点，做到听人所讲！看人所做！亲身参与！说你所做！做你所说！

做管理坚决执行是铁律！懂得变通才能使大众接受！！拙见了！望大家关注指教！谢

浪子无缘

俗话说：新官上任三把火。这“火”能不能烧起来，烧的旺不旺，可是会直接影响自己以后的工作的顺利实施的，在任何一家企业都会有几个比较“突出的”员工的，就和咱上学的时候每个班级总有几个喜欢捣乱的一样，那么针对像这“不太听话”员工，如何去管理呢？

首先是第一把“火”，气势之火：就是我们口中经常提到的下马威，升做基层管理，首先在气势上不能输给员工，即使自己性格再好，也不要表现出来，装也要装的严厉、强势一点，刚开始气势的传达很重要，不要让员工认为你很容易被‘欺负’，先从一开始就要把那些“不听话”员工的气势给打压下去，这是工作的前提和基础。

第二把火，制度之火：国有国法，家有家规。因为有法律的约束，我国公民才能依法办事，公司亦是如此，只有建立健全的规章制度，才能起到约束员工的作用，所以说无论以前制度怎样，在上任以后，都要和员工重新说明，重新讲解，让每位员工都能牢记于心，同时还可以根据制度上的不健全适当加入自己的一些看法和意见，反正就一个目的，用制度来约束大家，优秀者奖励，不优秀者严惩，绝不姑息，该扣钱扣钱，该惩罚惩罚，看员工在不在乎工资，我们又不用去得罪大家，就是制度摆在这里，谁犯错了按制度办事，都是公开透明的，又不是根据情况随机制定。

最后一把火，也就是理解之火：有些时候，员工“不听话”都是有原因可寻的，做领导，除了严格以外，更重要的还是要怀有一颗理解包容之心，平常多和员工沟通交流，多了解员工内心真实的想法，在找出自身不足的同时还能知道哪方面做的不够好，也许正是某一方面的不完善导致了员工的不满和“不听话”，如果无时无刻都是一副不近人情的样子，反而效果会适得其反的，所以说严厉要和理解相互运用，把二者的尺度拿捏好，相互融合，这样才能更好的领导下属。

管理别人很累，但是管理自己更累，有时候还要学会反思自己才可以，不要一味的去责备他人，员工、领导都是对方的镜子，工作同时也是提升自己能力的同时。

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上啥班

基层管理，面对的都是实事，既然是管理，中心必定是“事”。这个“事”，是“核心”。

“核心”的概念，就是所有的其它事，都要围绕“核心”转。

如果有“不听话”的员工，只要不妨碍“核心”。选择可以多样：解决问题，掌握“不听话”员工的关切，解决它，将心比心；搁置问题，在没太多时间，解决的优先级不到，可以搁置，这个搁置，是记录，待以后解决；妥协退让，不听你的，就听他的，即便是错，只要不影响“核心”，能使他知道错，错误由其自担，也是可以的。不妨碍“核心”，是可以采用临时性的措施，方式多样。

当与“核心”冲突时，临时性措施也可以有：强制，说明厉害，准备备选方案，即换人准备。沟通，同对方面对面沟通，向上级争取支持进行沟通，或由上级提供替代资源，或由上级帮助沟通。

临时性措施，是治标，是手段，是“术”。从管理上讲，可以从“团队建设”、“制度建设”、“绩效沟通”几个方面入手。对事不对人，表明的是“公权力”；问题导向，表明的是管理的方向；以绩效为主要沟通方式，最终干出来的结果，自然会提高自己的管理权威。过于纠缠人之间的磕磕跘跘，会发生管理上的偏差，导致一味用权，反而于己不利。

呵呵188431979

不太听话是相对而言，一个员工不太听话大部分是因为他不信任领导，他没有被领导征服，领导也不够了解员工、自己认为自己不重要。

6大方法供你参考：

1 一对一聊天建立信任

不要在公司聊天，找个咖啡厅或饭馆一起吃饭，边吃边聊，不谈工作，只谈生活和兴趣爱好，通过这样的沟通初步跟员工建立信任感，对他进行深入的了解。了解的越多，越容易拉近彼此的关系。

2 帮助解决工作问题

员工在工作中的问题要及时帮他解决，让他感受到领导在帮他，在关注他，同时用自己的专业水准征服他。

3 关心员工

无论员工的工作和生活都要关心，时常看看有什么可以帮助员工做的，如果方便的话可以到员工家中去做慰问，增进感情。

4 做好自我管理

领导要从各个方面严格要求自己，给员工树立带头的好榜样，积极的影响员工。

5 让员工发挥特长

每个人都要自己的特长，找到他的特长，让他多去表现发挥并给予表扬和鼓励，让他意识到自己的重要性，让他提升自己对自己的要求，自然就会听话执行了。

6 恩威并施、一视同仁

工作做的好积极表扬，做的不好严惩不贷，所有人都一样对待，不偏不倚，让员工感觉到公平。

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關鍵字: 员工 心理 职场