每到年底，一般招聘工作都比較難，主要有兩個方面的原因：一是找工作的人少。都想領完年終獎後，等年後有合適的崗位才選擇跳槽。二是年底辭職回家過年。對於生產型企業，因為生產訂單的壓力，往往會要求員工春節加班加點，有些員工若想回家過年回選擇年底離職，等年後再重新找工作，這導致崗位的空缺。年底招聘難，但招聘工作還得繼續，至於解決辦法還是有的，以下是九個辦法解決年底招聘難問題：
1、主動搜索最近的簡歷。
年底找工作的少，投簡歷的也相應少，與其坐等求職者投簡歷，不如主動出擊搜索求職者的簡歷，這樣更主動一些。在主動搜求職者簡歷的時候，最好搜一個星期內更新過簡歷的求職者，如果是較長時間比如一個月才更新的簡歷，不建議打電話進行面試邀請，因為他們找工作的意願並不是很大。求職意願強烈的求職者，一般都會一個星期更新一次簡歷，或是每天更新簡歷，一個月才更新一次簡歷，如果不是已經找工作，就是已有工作只是想換工作，有比較好的工作才會選擇跳槽。
2、適當放寬選人標準。
因為年底找工作的人少，在可選擇性少的情況下，可以靈活一些，適當放寬選人標準。不然，在簡歷少的情況下，還嚴格篩選簡歷，在比較中挑選人才，只會給招聘工作增加難度。對於非核心崗位或不重要崗位，或是對工作經驗不是嚴格要求的，可以考慮下崗職工或應屆生。應屆生因為缺乏工作經驗，需要對他們進行培訓才能上崗，這對於企業來說會增加成本，肯定沒有有工作經驗直接上手節約成本。但在年底面試的人較少的特殊情況下，沒必要堵死招聘的門路，還是要靈活變通，往往會受到意想不到的效果。
3、調用人才庫資源。
在招聘過程中，要注意建立企業自己的人才庫資源，這個資源是通過網絡招聘、現場招聘、內部推薦、外部兼職等渠道所建立起來的人員信息表，裡面有相關人員的姓名、應聘職位、入職日期、離職日期、聯繫方式等信息，這就是企業自己的人才庫資源。有了這個資源，在年底簡歷少的情況下，可以通過調用人才庫資源，做相關崗位的人員回訪工作，這不失為一個有效的渠道，既節約了成本，又提高的招聘成功率。
4、鼓勵內部推薦。
內部推薦，一方面招過來的人穩定性比較好，另一方面又節約招聘成本，同時招聘成功率還很高，是最靠譜的招聘渠道。為了鼓勵大家給公司推薦優秀人才，可以給予適當的獎勵，尤其是在年底缺人的情況下，獎勵可以適當提高，這樣一方面可以調動員工推薦優秀人才的積極性，另一方面也是對員工推薦優秀人才的一種回報。既然是獎勵，就要及時兌現獎勵，一般公司會要求轉正三個月才給發獎勵，但建議可以採取分階段獎勵的方式，比如員工推薦獎勵300元／1人，可以這樣操作：成功入職先獎勵50元，幹滿兩個月獎勵150元，轉正後獎勵100元。為了讓其他員工給公司推薦優秀人才，有條件的話，可以考慮舉辦獎勵大會的形式，讓推薦者上臺領獎，這樣的激勵效果更為直觀和有效。
5、僱傭臨時工。
年底面對招聘崗位多、應聘者少的情況下，在無法招到更多專職人員，為了趕生產進度，可以考慮僱傭臨時工，來解決短期內的用工緊張問題。僱傭臨時工，是應急的措施，但需要注意規避勞資風險。操作建議是：一是跟臨時工簽訂《非全日制用工協議》。通過協議的形式可以明確企業僱傭人員的勞動關係性質，這樣可以最大程度上規避勞資風險。二是嚴格遵守國家有關非全日制用工的規定。也就是大家都知道的，非全日制用工的工作時間一般為每天不超過四小時，每週工作時間不超過二十四小時，報酬結算支付週期最長不得超過十五日。三是給非全日制人員上意外險。尤其是生產一線的臨時工，一定要給他們上意外險，不要為了省這筆錢不給上意外險，萬一真出了事故，企業要承擔的風險就更大了。
6、與派遣公司合作。
派遣公司作為專業的人力資源服務機構，自然手裡掌握一些人力資源和招聘渠道，所以，在年底簡歷少、人難招的情況下，不妨考慮與派遣公司合作。雖然與派遣公司合作，會給企業增加招聘成本，但如果派遣公司能為企業解決招人難的問題，這樣的成本還是值得。在選擇派遣公司的時候，建議企業要先摸清一下情況，最好是找行業內有信譽、知名度高的派遣公司，並且獲得客戶一致好評的。在與派遣公司合作的時候，一定要注意規避勞資風險，明確企業一方與派遣公司雙方的權利和義務，把公司的風險降到最低。
7、做挽留工作。
年底招聘工作本來就很難，如果人員這時候再提出離職，對於HR來說無疑是雪上加霜。因此，越到在年底的時候，越要把人員挽留和安撫工作做好，在人性化管理、薪資待遇、工作環境、員工活動、春節活動策劃等方面把工作做細。對於臨近春節有員工想離職回家過年的情況，可以在提高加班工資、舉辦春節聚餐活動等方面挽留住員工，這是HR可以做的。員工不願意加班而選擇年底離職，或許是因為回家過年的緣故，但還有就是企業的因素，比如加班工資低、不支付加班工資等，該給的工資沒有給到位，難怪員工會年底離職。
8、對年底離職情況進行分析。
對於年底離職的情況，HR要進行一個摸底，對於員工年底離職的原因、員工特點、年齡結構、城鄉特點、崗位特點等進行統計，把統計的結果彙總後進行分析。對於年底離職比較集中的員工群體，比如省外員工、生產部員工、年輕員工等年底離職情況比較多，在今後招聘工作中可以適當注意以下。在面試環節，可以跟面試人員說明一下公司的情況，然後看一下面試人員是否能接受，因為招聘面試環節把關好，可以在很大程度上減少員工離職率。另外，就是從人性化的角度，可以採取輪流回家過年的形式、改善特定時間段用工難問題等措施，降低年底員工離職率。
9、工作分工好。
年底了，工作會扎堆，HR的工作會很忙，既要準備年會活動，又要做年終獎方案，既要準備年終工作總結，又要計劃來年的工作，真是忙得不亦樂乎，還有繁重的招聘工作。在這種情況下，人力資源部門內部一定要做好分工合作。具體建議是：在人力資源部總監的協調下，把人力資源部現有工作進行合理分解，年底招聘、年會活動、年終總結、年終獎發放各有負責人和團隊，大家各司其職又齊頭並進，這樣招聘工作也不耽誤，其他人力資源供工作也能完成好。
年底招聘工作雖然難，但解決的辦法還是很多的，關鍵還是多想辦法，不要在一棵樹上吊死，多些靈活變通，突破現有招聘模式，就能解決年底招聘這個老大難的問題。
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