導讀：
一個客戶（幼兒園園長）和我反映：現在幹幼師的人越來越少，導致幼兒園嚴重缺老師，而一些老員工
趁機提出漲工資，不漲工資就不幹了，作為園長該怎麼辦？不漲就留不住人，漲吧就會讓他們養成一個缺人就漲工資的習慣，另外工作上也不盡心盡力。
只怕，遇到上述尷尬的不只是這位幼兒園園長一人吧。咱們先分析下，這一情況有哪些問題需要釐清。
其實上述不止一個問題，一一看過。
1.企業招人難
2.老員工威脅漲工資
3.不漲工資不幹了
歸結起來：招人難！薪資難！留人難！
針對以上三大難，不要急，挨個分析。
第一：招人難。
為什麼招不到人？你的企業有這樣的問題嗎？話一出口，廣大HR可想抱頭痛哭了，可不是咋地，就差跪求了，就是不來。
原因肯定是多方面的，咱們拿例子說事。幼兒園那檔子事。
1.選擇幼師職業的人少了，這是客觀現實。咱們不去分析。
2.當你發出招聘信息後，我們習慣性看薪酬一欄，沒有人例外，當你的薪酬不夠吸引人的時候，別怪別人不來，你也不願意啊。
3.招聘是誰的事兒？你們都認為只是HR一家的事，這個觀點該淘汰了。全員經營，全員行動的時代，廣開納才之門才對。
2.薪酬難
薪酬難在哪兒？
漲工資難嗎？不難，難得是如何漲能取得預期的效果。
1.固定加薪：只會養懶人，養廢物。而且讓整個大環境都廢掉。因為固定加薪帶來的是絕對的平均主義，絕對的平均帶來絕對的貧窮。能給企業帶來什麼可想而知。
2.底薪加提成：有些老闆覺得，這方法不錯啊，我用了這麼些年，效果一直挺好的。可是你知道你的員工為何留不住嗎？而且你如果接觸過更好的方法，你就不會堅持自己的觀點了。
並且，你的底薪＋提成，非常不合理。固定底薪佔比太大，提成部分微乎其微，員工甚至不在乎。能有激勵效果才怪。
3.留人難
什麼樣的人難留？在其位不謀其政的人？懶人？廢人？沒有存在 價值的人？這樣的人趕都趕不走。
真正公司需要的人，是中高層管理人才，技術型人員，公司核心人才難留。
1.拿著不等價的工資，他不會有留下的慾望。
2.對於公司沒有歸屬感，沒有共同利益的人。
3.在公司得不到適當尊重的人，覺得心裡受了委屈。
4.馬雲說：員工留不住，要麼錢沒給夠，要麼心受委屈了。
從上面的幾個問題總結下來不難看出，核心問題還是出在薪酬 支付模式上。畢竟，說白了，無論是員工還是老闆，都是衝著錢去的。本沒有對立的矛盾。
但是為何員工不願努力，老闆焦頭爛額呢？
傳統的薪酬績效模式是問題的根源，那麼具體又體現在哪裡呢？
KPI和KSF的差異：
1.KSF將員工的薪酬同價值進行全面的融合，讓員工不再為老闆打工，而是為自己而做。
2.KSF能快速使員工由管理者變為經營者，和老闆的思維、利益實現高度統一，從而快效的推動企業利潤增長。
3.KSF在員工收入增加、企業利潤增長之間找到平衡點，實現員工和老闆的共贏。
那麼什麼是KSF薪酬全績效模式呢？
KSF薪酬全績效模式
適用於管理層，一線崗位——企業管理者通過增加產值、價值的方式，實現為自己加薪。由於加薪但不增加企業成本，倍受中小企業推崇。
即通過對員工創造的結果和價值進行量化，與員工所得的報酬進行深度掛鉤，強調以“結果”和“價值”換取報酬為導向的企業文化和薪酬全績效模式。
KSF：實現利益趨同、思維統一。
一方面讓員工有安全感和收入保障，薪酬不斷增加；另一方面幫助老闆留住優秀人才，低成本高回報。
一句話：讓員工加薪，讓企業增利！
薪酬全績效的6大好處
1、凝聚核心員工：越是優秀的員工越喜歡績效，越是低效能員工越是抵制績效；2、激活潛能員工：只要在原來的基礎上做的更好就獎勵，激發員工潛能；3、降低經營風險：薪酬與績效高度掛鉤，大大降低企業人力成本投入風險；4、確保投入產出：與員工分享增值，增量的錢，確保投入與產出成正比；5、共建多贏模式：激發全員增收降本，與員工分享增收和增效的錢；6、實現利潤倍增：通過事業合夥人多贏激勵模式凝聚核心員工，薪酬全績效模式激活潛能員工，全員增收降本，降低企業經營風險的同時，確保企業投入產出比，實現企業經營利潤倍增的目標。
基於增量所創造的分錢激勵模式
KSF的分錢與共贏模式
一、分誰的錢1、市場的錢；2、浪費的錢；3、新價值點的錢；4、超值的錢；5、高效的錢。二、憑什麼分錢 1、員工創造了更高價值；2、人效提高了，資源充分利用了；3、做出了超出原來的價值、產值；4、做出做更好更多的事情。三、如何分錢才有意義尋求平衡點，比過去做得更好原則1：只要做得比過去好，超越 標準就可以分錢原則2：企業願意為粘合度、匹配度高的指標付費原則3：①平衡線思維：員工收入增加、企業利潤增長給員工一份加薪計劃，給企業一套改善企業的的方案；②平行線思維：平行向上、可持續良性增長員工利益與企業利益高度粘合，實現目標一致趨同
設計案例：某企業生產經理的KSF薪酬績效設計表
這種情況下，我們採用KSF模式，將他的薪酬分為8個部分。並且這些都是與公司利益密切相關的，作為生產經理也有能力去改進的。
第一步，崗位價值分析
列出與門店店長相關的6-8個指標，這些指標直接關係到公司的利益。
如：產量、輔料成本率、產品性能合格率、及時交貨率、員工流失率等。
第二步，將薪酬與崗位價值相融合
根據指標的重要性設定相應的權重。比如，生產經理最重要的指標就是產量，那就給產量高的權重。
第三步，根據歷史數據選定平衡點
平衡點意味著員工和企業利益的平衡點，超過平衡點員工即可獲得加薪，企業可以獲得比過去更高的利潤。
第四步，測算，得出具體加薪方案
在平衡點的基礎上，該生產經理：
1、產量每增加x元，獎勵y元，每減少x元，少發y元；2、輔料成本率每降u，獎勵v元，每升u，少發v元；3、產品性能合格率，每上升m%，獎勵n，每下降m%，少發n元；4、及時交貨率，每上升a%,獎勵b元，每少a%，少發b元；5、員工流失率，沒流失，獎勵200元，每流失1人，少發100；
KSF增值加薪法：
對員工而言，給其提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。
對企業而言，員工拿的越多，意味著他做出了更好的結果，為企業創造了更高的價值，員工收入越高，企業效益越好！從而實現員工和企業的共贏！
附學習視頻
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