導讀：
前些日子，有位企業老闆和我諮詢關於薪酬績效方面的事情：
他和我說，他是開金店的，連鎖店那種。然後現在出現的一種情況就是，每個門店裡基本都是那種，老闆在的時候盡心盡力。老闆一旦不在，就各種懶散，門店業績平平，想抓也不知道如何抓起。他告訴我說他想每個門店招一個店長來監督。這樣成本就上去了，員工並沒有實質性的改變。和以前的管理沒啥差別，而且成本增加，而客戶的體驗沒上去，業績依舊不好。
總之：他們不是比著幹活，而是比著偷懶，比誰更懶而不會被老闆抓到。
試想，在這樣的門店環境裡，銷售額怎麼會高呢，業績又如何能好？可是員工並不在乎。
關於企業管理，我覺得張瑞敏這句話很在理：
張瑞敏：管理最高境界就是無為而治，讓員工主動為自己幹。
作為一個企的領導，你的任務怎麼能是處處管著、監視員工呢，應該是建立一個能讓每個人都能成為人才的制度，讓員工自發地對待工作才對。因為一個企業最好的控制方法，就是來自於員工的自我管理。
正如上述例子中的老闆一樣，也許你可以監督一兩個門店，可是其他的門店呢？你可以找店長管理，但是效果真的好嗎?畢竟你聘請來的店長，他的心理上來說，還是一個打工的，還是打工者心態。你找一百個來效果也一樣。因為問題的根源 不在這裡。並且門店經理真的會去合理的激勵下屬嗎？？估計死板的管理、打擊下屬倒是真的吧。這不得不說真的悲哀。
分析：
人的本性都是懶惰且貪婪的，員工基本都是抱著打工者的心態去工作，因為他就是打工者。而做老闆的心裡都清楚，就是想通過增加員工的工作時間為企業創造更大的效益。卻沒想過轉變員工的觀念。打工者觀念害死人。
思考：老闆和員工想要的是一樣的麼？
從人性的角度來看：
· 利益點在哪裡，人們更願意把時間和精力用在那裡。
· 物質利益永遠是人的第一驅動力，特別是公司員工，基層員工。
· 只有當員工主動為自己而幹，才會傾其所有的去努力，奮鬥，結果當然是不同的。效果可想而知。
·
沒有競爭力的薪酬，就好像拉車的馬沒有喂足草料，有力但釋放不出來；
沒有長期薪酬計劃，就好像獵狗只是為一根骨頭而捕食，只會努力一陣子，而不會堅持下去；
沒有不斷增長的薪酬，就好像天天長大的白虎得不到更多的肉食，小時候夠吃，長大了自然需求也在增加；
所以你要想員工註定積極幹活，就要做好激勵，有好的激勵模式在，自然不怕其不努力工作！
傳統的薪酬績效不符合人性的根本，不具有激勵員工的作用：
1. 缺乏激勵作用，無法調動勞動者的積極性，沒有激勵作用和效果，導致員工消極怠工。
2. 物質利益是絕大多數人的第一驅動力，傳統薪酬績效缺乏活力因為給的物質利益是固定的。
3. 員工都是抱著打工者心態工作，當一天和尚敲一天鐘，幹多幹少工資都一樣，不可能激發出鬥志。
什麼樣的薪酬模式，最符合人性、能激勵員工，實現員工價值和企業利益趨同？
一、KSF薪酬模式——成功關鍵因子，價值管理工具，適用於企業高管、部門經理、技術員工、銷售員等。
企業管理層是核心崗位，直接影響著企業的發展和未來，牽扯到企業的核心利益。
所以做薪酬模式的激勵非常重要，為了避免高層佔據高位不做事，我們必須拋棄傳統的薪酬模式，改用用KSF薪酬模式。讓高層先動起來，激發出全部的動力，鬥志。進而帶領團隊奮鬥。
KSF與KPI的根本區別：
KSF是怎樣激勵員工拼命工作的？
1、員工清晰的知道怎樣可以獲得高薪，因此工作有了方向
2、員工的薪資完全與其所做的事情結合，你只有乾的多，你才拿的多
3、公司整體會形成一個積極工作的文化氛圍，在這種氛圍的影響下，員工幹活的動力更強
4、當別人都開始努力前進的時候，那些不積極的人也會跟進。共同奮鬥。
5、員工看到自己清晰且美好的未來，不努力的是傻子。
分誰的錢：市場的錢、浪費的錢、新增價值點的錢、超值的錢、高效的錢。
憑什麼分錢：創造產值、提高人效、資源充分利用、可以創造更高價值、超出部分的價值、產值、可以同時做好更多的事情。
如何分錢：
原則1.只要做的比過去好，超越標準就可以分錢。
原則2.企業願意為粘合度，匹配度高的指標付費。
原則3.平衡線思維，員工收入增加，企業利潤增長，平行向上，可持續良性發展。
本文所講的：激勵性KSF、積分式管理模式實操內容及案例，來自《績效核能》一書，書內附數十個行業案例，送獨家視頻學習資料。有需要私信找我。
李太林官方《績效核能》KSF、PPV、積分式管理薪酬全績效模式教材
KSF方案如何設計呢？
以一銷售總監薪酬方案為例該銷售總監薪酬模式是底薪+提成。除了銷售業績，其他一律不關注。老闆向我們反應，每天都向底下的人施壓，也不關注員工的成長，導致該部門人員流失率極高，企業人力成本也增加。但是老闆也沒法說什麼，因為畢竟是老闆在找他要業績。那現在，我們可以將銷售總監的薪酬方案這樣設計：
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