真職職友：遊總監
招聘過程中是常見問題就是候選人能不能勝任崗位，解決方法上，比較有深度的是“勝任力模型”，而常用的還是面試方法。
先說說“勝任力模型”，這需要對公司的發展戰略、組織架構、部門職責、人員狀況等都進行較完善的分析，然後制定出一套適合公司實際情況的能力需求清單，再根據這份清單對員工進行評估、分類等。這個模型運用面非常廣，可以用在績效評估上，可以用在培訓課程實施上，可以用在招聘計劃上，可以用在接班人計劃上，還可以用在晉升評估上，當然面試過程中的評估也能用。
比如公司非常需要“溝通能力”。那麼在模型中可以把溝通能力分成“優秀、良好、一般、較差”等級別，提前設計一些針問題，針對可能的答案配上評價標準，這樣在面試時使用，就能在比較統一的要求中用客觀的分數準確地評價出候選人的溝通能力何。
接著說說“面試方法”，首先是面試官，在面試過程中最實用“行為面試法”（上網可查到詳細內容），面試官只要根據幾個要點進行追問和挖掘，就能找出真相，從而判斷是否與需求相符。
面試形式也很有幫助，比如可以設計一些“情景面試”，簡單點的話可以模擬一種公司最覺的場景（或者問題），讓候選人根據經驗想出最佳解決方案。這可以先筆試，然後面談過程中進行詳細地說明。複雜點的可以用真人（如幾個候選人，或者讓員工混入其中）來進行，比如幾個人以團隊的形式進行討論，並提供解決方案。“情景面試”能最大程度還原候選人真實狀態，可以看出很多能力，如時間管理、協調能力、溝通能力、組織能力、發現問題解決問題能力、領導力等等。
還有一些面試方法也可以借鑑，如團隊面試（面試官有好幾個，一起打分）、壓力面試、拓展活動等等。
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