没有一家企业会不承认人才的重要性，哪怕是那些垄断的企业。对房企来说同样如此——特别是跟投机制出现以后，在一定程度上颠覆了过往房企以“地”为核心的运营逻辑，进入以“人”为核心的经营逻辑，人才在房企的重要程度被提到前所未有的高度。各大房企为了挖人不惜血本，真正印证了电影《天下无贼》中，葛优的那一句经典台词:“21世纪什么最重要，是人才！”
然而，随着融资渠道不断收紧，先前冲千亿、三千亿的雄心壮志让位于保命。收缩战线，保证流动性成了一些房企最要紧的事情。
为了节省开支，一些房企开始裁员。甚至采用一些办法倒逼员工辞职，以规避离职赔偿。比如，把该员工强制调到他不擅长的岗位去。一些地产人才刚进公司就面临着被裁掉的命运。
当然，与此同时，也有房企还在大力招人。明源君认为，这是明智之举。越是行情不好的时候，越是招揽人才的好时机。
因为卓越的公司从来都遵循先人后事的原则，事实上，近年来很多快速崛起的房企都是这么干的。
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卓越的公司都遵循先人后事的原则
市场低迷时期不开除员工甚至招人
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前几天，2018年世界500强榜单公布，中国上榜企业增至120家，已经非常接近美国（126家），远超第三位的日本（52家）。自1995年《财富》世界500强排行榜同时涵盖了工业企业和服务性企业以来，还没有任何一个其它国家的企业数量如此迅速地增长。
当然，也有人说，世界500强是按营业额排名的，大而不强的企业一大把，没什么值得骄傲的。
什么是卓越的企业？台风来了，猪都能够飞起来。卓越企业必须是不论在黄金时代、白银时代，还是青铜和黑铁时代里，都能生存和发展的企业。
按照埃森哲（全球最大的管理咨询公司和技术服务供应商）的定义，堪称卓越的企业必须在成长性、盈利性、前瞻性、持续性和稳定性上远远超出同行的其他企业。
那剩下的问题就是，如何让企业从不优秀走向优秀，从优秀走向卓越？答案是：人才，足够多合适的人才！
柯林斯在《从优秀到卓越》中指出，要想让一家企业从优秀走向卓越，要遵循先人后事的原则，因为如果你有合适的人在车上，那么如何激励和管理他们就不再是问题，也更容易适应变幻莫测的世界；如果车上坐着的是不合适的人，不论你是否找到正确的方向都没用，光有远见卓识，而没有了不起的人，等于零！限制公司发展的最终力量，取决于你得到合适人才的多少！
很多人说，老板对离职员工的态度,最见一个公司的格局。
明源君认为，市场不好的时候，最能看出一个企业对员工的态度。因为绝大多数企业市场不好的时候，首先想到的就是裁员。
卓越的企业，不仅在市场行情好的时候大力招揽人才，市场不好的时候也会尽力保住自己的人才。
日本“经营四圣”之一，松下幸之助认为，员工的热情和喜悦，将会深深的影响到所面对的顾客。即便是困难的时候也要重视每一个员工，给员工以希望，才能够使组织更加团结一致，才能够爆发出更强的经营能力。
昭和4年（1929年），日本经济几乎倒塌，各个公司都大规模裁员以节省经费，失业者随处可见。但松下幸之助却采取了“生产减半，不解雇一人！工厂员工上半天班，工资全额支付。但是，员工需要利用假期，全力销售在库产品。”
当时的员工为了回报松下幸之助的“不裁”之恩，只花费了2个月的时间就将所有的库存全部售出，松下电气再次回到正常的轨道！
去年，「双斌」入职阳光城后的「首秀」上，谈及阳光城掌门人林腾蛟对自己的期许，朱荣斌说，林腾蛟希望他在阳光城办一个最好的食堂，搭建一个最优秀的人才团队。
之所以要办好食堂，是因为管住胃，食堂就已经不只是食堂，而是老板对员工的爱和尊重！这有助于留住千辛万苦挖来的优秀人才。
某50强房企总裁则告诉明源君，他们之所以在住宅之外还做些商业、写字楼等，除了为了熨平业绩波动，还有一个很重要的原因就是这些能够持续带来现金流的业态，可以在市场下行周期中，为公司提供血液，使得公司能够将人才养起来。他们甚至在市场低迷时期还主动招揽一些优秀的人才，这是该公司多年来稳健增长的十分重要的原因之一。
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市场行情不好时找工作的人多
房企最容易招到大量优秀人才
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裁员，可以马上省下一大笔开支。但现实中，那些即便真的因为行情不好、压力山大，不得已要裁掉一些人的公司，也会尽量将最精干的部分留下。这个时候，对于尚有实力和远大目标的公司来说，则是招人的最好时机。
市场上行的时候，挖人其实是很难的。
过去几年，在“没有规模就没有江湖地位，没有江湖地位就没有话语权”语境的刺激下，投资岗的重要性和薪水都像坐了火箭一样飙升。
某投资总，四五年前年薪30万，跳槽到上家公司时，年薪50万，经过3年的苦干，涨到了100万（税前），去年某百强房企直接开300万年薪（税后）将其挖走。该投资总既意外又惊喜，同时也比较忐忑——如此涨薪确实给力，可是每一分钱都不是白拿的，如果拿不到足够数量的地，分分钟让你走人……
对房企来说，同样感到压力山大。去年，某30强房企人力总就告诉明源君：在外面挖人代价很大，该房企区域公司的人力总，基本年薪三四十万，加上成就共享六七十万，但是从外面挖一个人力总过来，基本年薪就要给到六七十万，而且挖过来不一定好用，特别之前有明星光环的，到了公司之后很难融合。
而市场不好的时候，找工作的人比岗位多，可挑选的多了，更容易招到优秀人才，而且付出的代价还没那么大。
根据多家媒体报道，最近有好几家知名房企在裁员，设计、品牌、营销岗的员工首当其冲，甚至此前大热的投资岗也未能幸免于难，一些城市公司投资部现有人员将被缩减至一两个人。
有些人上个月才兴高采烈的办理了入职手续，转眼间就成了要被裁掉的对象。要知道，这些人当初可是千辛万苦花了大价钱才招进来的。
这个时候，就像你多年暗恋的女神失恋了一样，是一个极好的捡漏机会。事实上，最近几年快速崛起的中梁当年就是这么干的……
2014年时，开发商裁员司空见惯。可是中梁却一口气引进了四五百人，总数看起来好像也不多，但公司的员工人数直接翻了一倍多。中梁助理总裁陈红亮坦言，如果行情好，公司当时是没有机会如此大规模引进人才的，因为很多是30强的人才。
明源君注意到，恒大在2014年也招聘了大量员工，当年末，集团员工总数较上年暴增62.81%。
同时，恒大每年在其年报中均不厌其烦地强调——集团坚信人才是企业最重要的资源，始终坚持以人为本的人力资源开发策略……
相比之下，万科在2014年，全部员工的增速为15.4%，房地产开发系统员工的数量增幅仅4.3%。这源于万科对市场的谨慎态度，当年《人民日报》刊登彼时万科总裁郁亮的文章，称楼市进入白银时代。到了次年，万科房地产房地产开发系统员工数量增速甚至为负，当时万科副总裁谭华杰接受媒体时表示，深圳楼市今年以来的暴涨，透支了未来几年的涨幅，接下来两三年估计涨不动了！
如今，土地流拍日渐增多、部分知名房企开始裁员，甚至有房企老板开启了跑路模式……与2014年的情形颇有点类似。若政策不放松，下半年加入裁员阵营的房企可能还会更多。但与此同时，也有大量的房企还在大量招人，并且这些猎头和房企的HR们都在感慨人力紧张，合适的人难招！
而早在2013年就启动“未来领袖计划”，在全球广招名校博士的碧桂园，当前除了大量招聘地产类的人才之外，还招聘人工智能、农业类的人才，学历上博士优先。
03
恒大、中梁、碧桂园等
低迷期储备人才的公司
业绩都获得了飞速增长
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俗话说，养兵千日用兵一时。像恒大、中梁这样有先见之明的房企，在市场低迷时期趁机招揽大量的人才，就是为了在市场回暖时迅速抓住机遇。
跟松下电气的员工只花费了2个月的时间就将所有的库存全部售出，松下再次回到正常的轨道一样！逆周期招募人才的房企也都获得了飞速发展。
2015年4月份，许家印在布置全年工作时称，“前段时间我们已上项目近20个，接下来48天，我们要大上100个项目。”
当年整个上半年，恒大计划斩获的新项目数是120个。且不说当时地产行业的主基调还是去库存，这么短的时间要搞定100个，恒大怎么做得到？
提前招揽的人才起到了重要的作用。明源君注意到，整个2014年，恒大不仅员工总数急剧增加，而且培训时长也大幅增加。
其年报显示，2014和2015年，恒大对员工提供的培训强度分别为约4小时/堂次和约3小时/堂次，而2012~2017年其他时间的培训强度，为1.6~2.3小时/堂次。可见2014大量招揽人才之后，恒大也加强了对员工的培训。2015年市场回暖之时这些已经培训好的员工正好派上用场，完成了在其他人看来不可能完成的任务。
2016年，恒大的销售规模一举超过万科，问鼎NO1。2017年，向规模+效益转型的恒大的毛利润率高达36.1%，超过了万科（34.1%）和中海（32.9%），毛利润高达1122亿；净利润为370.5亿，核心利润更是高达405.1亿，超越此前的利润之王中海！如果将非经常性损益因素考虑进来的话，恒大净利润也排第一！
当年，中梁将人才招进公司之后也只干一件事——培训学习，打造组织能力，比如研究学习标杆企业的构架、制度、投资拿地及管理上的创新、激励机制、业务突破等。
这些人才储备为15和16年的爆发做好了准备。15年，中梁走出了温州，全面布局整个浙南。
到2017年，中梁区域公司一半以上的董事长、事业总、骨干都是当时加盟的。中梁助理总裁陈红亮告诉明源君，如果中梁没有提前储备大量人才、打造组织能力、充分授权、机制放开的话，之后就走不出浙江、布局全国。
早在去年6月，中梁负责在公开市场拿地的投拓团队有300人，无论人数和覆盖面积都能排全国前三。
董事长杨剑却说还可以再加点，因为这些人一年可能花掉两三个亿，但只要能拿到2块合适的地，带来的利润就可以覆盖！
正是基于先人后事的原则，一年之后的今年，中梁的投拓团队已经翻了一番还多，达到六七百人，并且人数还在继续增加中！
庞大的投拓团队，使得中梁不仅能够实现全覆盖，而且对每一块意向地块投入更多的精力仔细进行研判，确保拿好地拿对地。
精准的预判，使得中梁抓住了这一波三四线城市的行情；而充沛的人才队伍，使得其战略能够快速落地，推动业绩高速增长。
而且，中梁还在大量招人、培养人。
中梁提出了一个“老三老四计划”，找标杆或跟中梁差不多的房企里面年轻的，由于发展空间受限，有能力但没有做过一把手的，给他们平台和机会，这样一来，选择面宽了，难度小了，成本也下去了。进入到中梁后，他们也会更珍惜机会。未来中梁80%的人才会通过这种方式引入和培养。
对新栋梁的招揽更是自不待言。去年校招生仅110个，今年则有近400个校招生入职，基本上是硕士。最终，中梁希望形成强大的三大集团军，第一军是各组织的一把手，第二军是老三老四，第三军是大学生后备队。
此外，面向未来，中梁还制定了飞鹰100计划——内外结合寻找行业精英，不管是地产行业还是非地产行业、咨询机构、乙方，还有房地产上下游，在控股集团层面招一批人，类似万科当年的战投部和碧桂园的未来领袖计划。
由于他们的关系在控股集团，费用也由控股集团出。如此，可以在不影响业务的同时，在控股集团层面储备一批优秀的精英，对他们进行系统培训，然后下放到各个组织一把手身边做助理，参加所有的经营会议、系统性的培训，长见识、格局，轮岗三个月到半年，目的是为未来三到五年，甚至更长的时间打造精英。比如，未来中梁要拓展新业态，就可以把这些人放过去。
目前，中梁全集团开发体系的员工约8000多人，这还不包括营销体系和物业体系的一两千人，而去年7月份不到3000人。
至于碧桂园，以“未来领袖计划”为代表的人才计划加上“同心共享”激励计划，使得其业绩继13年之后，在16年和17年又几乎保持连年翻番。
小结
抢到了行业里面稀缺的优秀人才，就等于抢到了地和钱——这么想的房企老板不在少数，可是实践起来却有难度，因为人才通常难招。如今招揽人才的机会来了，如果不是叶公好龙，向着星辰大海的房企，就应该抓住这样难得的机会。即便总人数保持不变，将人才结构升级一下也是好的。假以时日，这些人必将为公司带来丰厚的回报。（明源地产研究院执行主编 艾振强）
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