毛澤東曾說：“世間一切事物中，人是第一可寶貴的。”
財富是由每一個人創造的，自由，也應當歸每一個人所享有的。這句話，便是股權激勵的出發點和最終歸宿。
一、股權激勵的中國歷史淵源
晉商智慧蘊含股權激勵的內涵。《喬家大院》這部電視劇，幾年前也算轟動一時，劇中一個情節讓筆者記憶猶新。喬致庸的店鋪，有一位優秀的夥計，向喬致庸提出了辭職。喬大惑不解，他認為給的薪資也算高，怎麼夥計一旦小有成就，就只想著離開，而掌櫃們，即使店垮了，也不辭職。
這時候，智囊團師爺告訴他，掌櫃的有身股，年底是有分紅的，而夥計只有薪資。兩相對比，倒不如去別的店鋪，做個二掌櫃，身份地位皆不相同了。因著此事，喬致庸推出了頂身股制度。而這，正是股權激勵的雛形。
可見，對於如何吸引和激發人才的能力這一點，我們的老祖宗早就做出了表率，結果卻被西方人學了去，還比我們用得好。
晉商興盛的時候，通過股權激勵制度與店鋪治理結構，保持了幾百年的昌盛，他們開創了近代金融業，他們在貧瘠的黃土高原集中了50%以上的金融資產。他們的核心競爭力是誠信嗎？不完全是。徽商、浙商難道不誠信嗎？那麼，到底核心秘訣是什麼？就是身股和銀股的結合，且身股必須得比較大，這才能留住人才，才能保證企業有效傳承，基業長青。
身股是股權激勵的雛形，那它到底是個什麼東西？它就是讓員工基於崗位、憑藉勞動，即使不出資，也能獲得一定的股份，同時能讓優秀人才，參與經營、管理和分紅。
二、股權激勵的基本概念
瞭解了這些，我們再來簡要地，看一下股權激勵的定義。
（一）股權激勵長什麼樣？
大家只需要看管理學的定義足矣。它是員工基於股東資格享有的，從公司獲取經濟利益，並參與公司經營管理的權利。
股權激勵絕對不是小事情，牽扯到公司的戰略設計、人才觀念、和長期規劃。它把企業和人才，結成了一個大的利益共同體，俗稱，一條繩上的螞蚱！
那麼，如果你獲得了股權，到底意味著什麼。
（二）股權有多厲害？
股權的權能是什麼？我們重點強調其中的四項權能，而重中之重就是“財產收益權”、“參與重大決策權”。
1、財產收益權，主要有股息紅利、有剩餘財產的分配，能轉讓、能質押、能繼承。
2、重大決策權，這可是真權利，改一個商業“王國”的“憲法”、出席這個“王國”的“人民大會”、還能表決、提案。權利真是足夠大。選擇管理權、知情權，也是因著這兩個根本權利而產生。
（三）股權激勵的功效是否顯著？
老祖宗的智慧、西方人的擴展，把股權激勵的作用，發揮到極致。比如“融智”、“融財”。其實就是吸引外來人才、激勵和留住本公司人才，就是完善公司的法人治理結構，就是對接資本市場，讓一個公司更有人才、也更有錢財。
三、股權激勵修煉的基本功法
（一）明白修習武功的目的
要設計股權方案，可千萬不能傻不愣登就寫方案，那都是騙人的，一定要先定目標，知道我們公司，做股權激勵到底為了什麼，是為了人才？戰略？發展？省錢？規範？即使定目標，也不是胡鬧，一定是深思熟慮的結果，是重業績、還是重人才？是重激勵、還是重約束？是重平等、還是重效率？這些不是簡單的字的差別，而是設計重心左傾、還是右傾的問題。
（二）確定修習的武功秘籍的基本框架
確定了目標，就需要確定架構了。一個企業，如果股權結構混亂、母子公司胡亂設置、公司的功能經營範圍都不明確，最後只會降低公司效率，使整個公司運營，像生了鏽的機器一樣轉不動。
股權激勵也一樣，持股平臺不能亂放，一定是在大的股權結構之下進行設計。好的股權架構，一目瞭然、功能劃分清晰，有總公司持股平臺、有子公司持股平臺，給外來投資也預留了份額。當然，根據不同公司，結構設置也不一而足。
（三）明確修習武功重點鍛鍊的身體部位
目標、框架確定了，我們要定對象了。能成為潛在激勵對象，要麼因為對企業忠誠，或者因為掌握了核心技術，而把握核心業務、佔據關鍵崗位，就是擁有核心資源。
（四）明確修習武功的基本心法
股權架構根據科學，有一定的衡量權重比，根據實際進行調整。崗位價值，一定要把重點放在崗位上，而不是崗位上的人怎麼樣。明白了這一點，在定崗位對象這一點上，才不會犯迷糊。這就是說，未來誰在這個崗位，都會成為潛在激勵對象。
其實，法律對於對象本身，也有很多規定，以上列出來的，只是重點中的重點。特別強調一下，監事、獨立董事，不可以作為股權激勵的對象。持股5%以上的股東，一般也不行，除非開大會。
（五）搞定武功秘籍的精髓。
股權激勵模式中，比較關鍵的一種，是五星激勵模式。其他的大多是五星激勵模式的變種、雜糅、和延伸。
1、股票期權
股票期權，在沒分成股份的時候，那是份額，我們叫股權。分成股份，就能叫股票了。股票期權，就是公司給員工的一個期待。具體而言，就是給你一個選擇權，約定一個價格，約定一個你行使選擇權的條件。比如業績，你做的好，一年以後，你行使選擇權，或以事前約定的價格，買公司股票，當然也可以不買。
如果公司勢頭正猛，發展到壯大，只是時間問題，奉勸一句，那可是必須要買啊，股權可比錢值錢。想必這個大家已經有個瞭解，就是達成條件，我就行使權力，看好企業，我就購買，購買後就成為股東。可能權利受限制，但沒關係，有錢賺就行。
這個模式對於公司來說，好處就是有效率，不僅留人才，還能來錢。壞處就是股權分散了，決策效率降低了，要是激勵200號人，有點懸。股權激勵，與股權掛鉤，那就是榮辱與共，風險與利益相伴。還是那句話，一個繩上的螞蚱。
2、限制性股票模式
還有一種很重要的模式——限制性股票模式。限制性，就是限制你能不能賣、以及什麼時候賣。那麼，基本概念清晰了，公司先以較低的價格，給你股票或股權，那你就等於被葵花點穴手了，你就只能一直在公司，通過努力工作，達到一定指標，才能夠轉讓你手中的股權變現。當然你也可以不買。但是你工作不達標，那就永遠只是股權，不能轉讓繼承，待不下去了，公司收回。
3、虛擬股權
虛擬股權，儘管有那麼多權利，但實際上，也只剩下分紅權。就是說，虛擬的，是不登記的。但是公司一旦價值增長，獲得利潤，就可以給你獎勵。只是沒有表決權、轉讓權、繼承權。這個模式操作簡單、程序簡便，對於員工來說無風險。但是想要實現自身價值、和發揮管理才能的員工來講，就有點欠缺了。而且，公司的現金支付壓力，也會變大。很多企業操作不規範，就會有訴訟產生。
4、員工持股計劃
還有一個重點，那就是員工持股計劃，主要是持股平臺。大家之前應該有所耳聞，就是公司拿一部分股份，由員工持股平臺持有，只是買著股份的資金來源有所不同，比如公益金、企業年金、獎勵基金、員工現金等等。
5、乾股
乾股大家聽得多，也用的多，但是，牽扯到的官司也多。它在股權激勵方案中，是最暗的星。
6、基金
基金咱們暫時不多說，它需要更專業的操作。
7、定向增發
來看定向增發。與其說是模式，不如說是手段。因為它是股權來源的一種。因為股權的另一種來源，就是存量轉讓。存量，就是大股東把股權進行轉讓，總共也就100%。
但是，定向增發不一樣，一旦公司增值，我們定增，還是100%，價值就不一樣了。當然股東的股權稀釋了，但不是沒有，畢竟盤子變大了。
對於定增，法律有一堆規定，之前關於非上市公司、新三板定向增發、股權融資，還出臺了新規定，定向增發時，股東以外的管理層、核心骨幹人數，不能超過35個人，而且，更重要的是，純粹的持股平臺，不能成為定向增發的對象。
（六）確定修習武功的基本方法
定方法，模式有了，到了怎麼做？有直接持股，也有前文中的持股平臺持股，而且細分了公司持股，合夥企業持股。個人持股的缺點就是分散，是由平臺持股統一管理，但是又牽扯到了稅。這裡不是說，合夥企業持股平臺一定省稅，因為我們國家，對於合夥企業收稅，是針對個人所得稅收的，最高幅度是35%！也就是說，如果你的所得，超過了國家稅收徵收的一定幅度，很可能，比開公司收的稅還多。
（七）確定修習武功的精力分配
關於股權結構生命線，67%、51%、34%等數據，相信大家都知道。但是對於20%，估計有點陌生，事實上，它就是合併報表的基準。上市公司有效股權激勵，累計不得超過總額的10%，新三板有一些企業，進行了數量上的突破，但10%是一個基準。而到底怎麼估值、定什麼價格，基本上就三種：註冊資本、淨資產、當期估值。第三種一般是互聯網公司會用，因為他們經過幾輪風投，估值指數級會增長。
（八）確定修習武功的時間
定時間，就是什麼時候能賣股票、什麼時候能賣股票，具體要根據公司實際來確定。
（九）確定修習武功時的能量來源
存量轉讓，就是大股東把自己的給別人。增量入股，就是增發。公司回購，就是公司用自己的錢，買股東手中自己的股，再獎勵給員工。授予條件和行權條件，看老闆嘍！業績考核標準，有複雜的制定過程。
（十）確定修習武功的基本流程
最後就是定機制了，涉及到的機制，主要有管理機制、調整機制，退出機制。特別強調一下退出機制，就是員工辭職的時候，能不能拿走股權，理論上是不能的。因為，股權激勵就是基於員工的身份，就和以前的單位福利房，是一個道理。
筆者有話說：
可以說，股權激勵就是江湖中的倚天屠龍雙刃劍，即可救企業於狂瀾，留人才於微末，也有可能家財散淨、權力丟失。所以，股權激勵方案，從來不是孤立存在、和隨意設計的，它需要有頂層設計、與股權結構設計的整體規劃為前提。
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