1.所謂管理職能，是管理過程中各項行為內容的概括，是人們對管理工作應有的一般過程和基本內容所作的理論總結。
2.管理包括計劃、組織、指揮、協調和控制5項職能。組織一個企業，就是為企業的經營提供所有必要的原料、設備、資本和人員。指揮的任務是分配給企業各種不同的領導人，每個領導人都承擔各自單位的任務和職責；協調是指企業的一切工作都要和諧地配合，以便於企業經營順利進行，而且有利於企業取得成功。控制是要證實是否各項工作都與計劃相符合，是否與下達的指示及原則相符合。
3.管理的七職能是計劃、組織、人事、指揮、協調、報告和預算。管理的職能又劃分為計劃、組織、人事、領導和控制。
4.組織活動的中心就是決策，制訂計劃、選擇計劃方案需要決策；設計組織結構、人事管理等也需要決策；選擇控制手段還需要決策。決策貫穿於管理過程的各個方面，管理的核心是決策。
5.管理者角色（Management Roles）這個術語是指特定的管理行為範疇，這10種角色可以進一步組合成3個方面：人際關係、信息傳遞和決策制定。
6.管理者都從事以下4種活動。（1）傳統管理：決策、計劃和控制。（2）溝通：交流例行信息和處理文書工作。（3）人力資源管理：激勵、懲戒、調解衝突、人員配備和培訓。（4）網絡聯繫：社交活動、政治活動和與外界交往。
7.組織行為學是研究和應用組織環境中人作為個體和群體的活動的知識。研究組織中人們的行為、態度及其與工作績效的關係；應用心理學、社會學和文化人類學等學科的有關理論、方法和原理，探討影響個體行為和群體行為的要素及相互關係；同時還分析外部環境對組織結構及其人力資源、任務、目標和策略的影響。
8.組織行為學是以組織系統內部個體、群體、組織及其關係作為主要研究對象的學科。研究組織成員間的相互影響，研究組織的溝通方式、決策過程、組織結構、工作設計、組織文化和變革等對組織中人的行為的影響。
9.組織行為學揭示了人的行為發生、發展和變化的規律及其活動機制，為管理者走進員工的內心世界，有效地預測和控制員工的行為，充分調動員工的工作積極性，全面挖掘員工的潛力，提高管理的績效，更有效地實現組織的目標，提供了科學的方法。
10.組織行為學與相關學科的關係
11.組織行為學所關心的主要問題是工作績效、缺勤、流動、工作滿意度、員工希望得到的報酬與他們實際得到的報酬之間的差距。這些問題是現代組織中人力資源部門所要解決的關鍵問題。
12.從員工的某些易於界定、易於獲得的因素（如從員工的人事檔案中可直接獲得的因素）入手進行分析，這些因素主要包括員工的年齡、性別、婚姻狀況、撫養人數及在組織中服務的時間等。而這些因素也被稱為傳記特點（BiographicalCharacteristic）。
13.能力是個體在某一工作中完成各種任務的可能性，或者是完成某項活動所必備的並直接影響其活動效率的心理特徵。一個人的能力結構分為三大類：心理能力、體質能力和情緒能力。心理能力是由7種基本因素構成的。（1）計算能力。計算能力是快速而準確地計算的能力。（2）言語能力。言語能力是理解讀到和聽到的內容，以及詞彙之間關係的能力。（3）詞彙的流暢性。詞彙的流暢性是通暢快速地使用語言的能力。（4）推理能力。推理能力包括歸納推理能力和演繹推理能力。歸納推理能力即鑑定一個問題的邏輯後果，並解決這一問題的能力；演繹推理能力即運用邏輯評估一項有爭論的價值的能力。（5）空間視知覺能力。空間視知覺能力是當物體的空間位置變化時，能想象出物體形狀的能力。（6）知覺能力。知覺能力是迅速而準確地辨認視覺上異同的能力。（7）記憶能力。記憶能力是保持和回憶過去經歷的能力。體質能力是指從事某項工作所需具備的身體方面的能力。情緒能力又稱情商，是指個體對情緒的知覺和調節能力，以及對情緒進行思考的能力，主要由以下4種能力構成。（1）有識別情緒的能力。一個人能否善於識別自己和識別他人是種基礎能力。這種識別從識別面孔的情緒開始。（2）一個人能否與別人有共同的感受，即能否將自己的情感移入對方身上，這是很重要的。有的人對什麼都熟視無睹，對什麼都麻木不仁；而另一些人總能和別人分享快樂、分擔痛苦，把自己的感情融入對方，把對方的感情引向自身。（3）與人溝通交往的能力。這需要前面兩點作為基礎，才有溝通交往的傾向，如誠實、真誠、胸懷寬廣等都能使人進行很好的交往。（4）調控自己情緒的能力。一個人的情緒不能一味的壓抑，也不能一味地放縱，情緒的良性調整對身心健康和人際關係都有重要的作用。
14.所謂“個性”，也稱“人格”。從組織行為學的角度，個性的定義是個體是怎樣影響別人的，是怎樣理解和看待他自己的，以及其內部和外部可以測量的特質。遺傳為個性的形成和發展提供了前提，提供了發展的可能性，但決定個性的因素還有許多，社會文化環境、角色和個人境遇等對個性的形成都有重要的影響。在不同情境下均表現出來的一些特點，稱為個性特質，如害羞、進取心、順從、懶惰、直率、畏縮等。這些特質越穩定，在不同的情境下出現的頻率越高，越有利於描述和預測個體的行為。個體心理能量的活動傾向於外部環境，就是外傾型的人，重視外界，愛社交、活躍、開朗、自信、勇於進取、興趣廣、易適應環境。心理能量的活動傾向於自己，就是內傾型的人，重視主觀世界、好沉思、善內省、常自我欣賞和陶醉，孤僻、缺乏自信、害羞、冷漠、寡言、較難適應環境的變化。外傾型和內傾型是性格的兩大態度類型，也就是個體對特有情境的反應的兩種態度或方式。個性對員工工作的影響主要表現在三個方面：個性影響員工的工作方式；個性影響員工的工作態度和效率；個性影響員工的人際關係。
15.氣質是個性特徵的一種表達方式。“脾氣”是氣質的通俗說法。氣質類型影響個人的工作效率，因此應儘可能使員工的氣質與工作要求一致。在團隊建設時，應考慮群體成員的氣質互補。
16.組織行為學對學習的定義是：由於經驗而發生的相對持久的行為改變。學習是行為的改變，行為的變化表明了學習的發生。能力的發展是在掌握和運用知識技能的過程中實現的，人的個性是在社會生活實踐過程中逐步形成和發展的，人具有能動性，能夠積極、主動地接受外界的影響，不斷髮展自己的能力和個性。
17.知覺（Perception）是個體為自己所在的環境賦予意義而組織和解釋他們感覺印象的過程。知覺亦稱“認識”。“認識”是人們很熟悉的心理活動，它比感覺要複雜，並常和感覺交織在一起，被稱為知覺活動。知覺具有選擇性、整體性、理解性和恆常性等特性。由於自身及客觀外界環境的不斷變化，人的感受也是多種多樣的，但細分起來可以歸為兩大類，即對自然對象的知覺和對社會對象的知覺。人的知覺世界各有千秋，為什麼不同的個體看到相同的事物卻產生不同的知覺，是因為很多因素影響知覺的形成甚至會產生一些知覺偏差而影響知覺結果。這些因素可以歸納為主觀因素和客觀因素。
18.社會知覺是個體的一種特殊的社會意識形態，它影響著個體的心理活動，調節個體的社會行為，包含著協調人際關係，調動人的自覺性、主動性、積極性和創造性的主要心理成分。社會知覺又稱社會認知，是對社會對象的知覺，包括一個人對另一個人、個人對群體、群體對個人、群體對群體的知覺，以及個體間、群體間關係的知覺。社會知覺非常複雜，知覺者和被知覺者總是處在相互影響和相互作用的狀態，雙方的關係、相對地位、價值觀念、個性、社會經驗和知覺對象行為的真實程度等，都可能成為重要的影響因素。在各種因素的影響下，對他人的認知難免會產生各種各樣的偏差，這些有規律的偏差在很多情況下是難以克服的。
19.歸因（Attribution）是人們對他人或自己的行為、特定事件進行分析，試圖解釋行為或事件原因的過程。歸因的基本假設是：如果個體能夠理解事件的原因，他們就會更好地影響或控制未來事件發生的方式。人的外在行為表現背後的原因分為內因和外因兩種。內在原因，即個人所擁有的、直接導致其外在行為表現的品質或特徵，包括個人的個性、情緒、動機、需要、能力、努力程度等。外因是指外在原因，外因屬於環境，包括外界條件、情境特徵和其他人的影響等。內因和外因對人的行為表現所起的作用不同，但兩者之間又相互作用。一般而言，內因是行為表現的根本原因，外因是行為表現的條件，外因要通過內因來起作用，內因則受外因的影響和制約，兩者共同決定人的行為。行為原因有可能來自3個方面，即行為者主體、行為指向的對象和行為發生的環境。歸因就是要在這三者中找到能夠說明行為發生的主要原因。人們對自己的成功和失敗主要歸因於4個方面的因素：努力、能力、任務難度和機遇。為了創造更有建設意義的關係，必須加強人際互動，進行深入的溝通，開放工作空間，採用團隊方式管理，以減少歸因偏差，從而減少各方面的知覺衝突。
20.所謂決策，是指組織或個人為了實現某種目標而對未來一定時期內有關活動的方向、內容及方式的選擇或調整過程。在決策過程中，判斷是“存在問題”或是“可接受狀態”，以及是否“需要決策”，這取決於個體決策者的知覺。①最優決策模型是指決策者在決策的過程中考慮各種可能的備選方案，並選擇最優的解決方案，這是最具理性的決策過程。②對於構思和解決複雜問題來說，人類的大腦容量遠遠不足以達到完全理性的要求，個體是在有限理性的範圍內活動的。他們不是捕捉問題的複雜方面，而是抽取其中的重要特點，並在此基礎上構建簡化的模型，這就是滿意決策模型的實質。③直覺決策是指從經驗中提取精華的無意識過程。直覺對決策的制定具有強大的影響力。直覺決策者可以在信息非常有限的條件下迅速作出決策，因為他們的專業經驗是能夠識別情境中的模式，並利用過去已經獲得的與模式相關的信息，迅速作出決策。④隱含偏愛模型是個體在解決複雜問題時，先不進行“備選方案的評估”，而是找到一個隱含偏愛的備選方案時再評估。
21.價值觀是指一個人對周圍的客觀事物（包括人、事、物）的意義、重要性的總評價和總看法。價值觀包括內容和強度兩種屬性。內容屬性告訴人們某種方式的行為或存在狀態是重要的；強度屬性表明其重要程度。價值觀一部分是遺傳的，一部分是受民族文化、父母行為、教師、朋友及類似的環境因素影響。（1）價值觀是因人而異的。由於每個人的先天條件和後天環境不同，人生經歷也不盡相同，每個人價值觀的形成會受到不同的影響，因此每個人都有自己的價值觀和價值體系。在同樣的客觀條件下，具有不同價值觀和價值體系的人，其動機模式不同，產生的行為也不同。（2）價值觀是相對穩定的。價值觀是人們思想認識的深層基礎，它形成了人們的世界觀和人生觀。價值觀是隨著人們認知能力的發展，在環境、教育的影響下，逐步培養而成的。人們的價值觀一旦形成，便是相對穩定的，且具有持久性。（3）價值觀在特定的環境下是可以改變的。由於環境的改變、經驗的積累、知識的增長，人們的價值觀有可能發生改變。但是，價值觀的改變非常緩慢。
22.態度是指人們在社會實踐過程中形成的對客觀事物的認知評價和行為的準備狀態與心理傾向。在知覺基礎上，與人交往、與客觀事物接觸，就會逐漸形成態度。而人們對於某事物的態度，往往又取決於該事物所具有的價值（包括實用價值、理論價值、道德價值和社會價值等）的大小。同樣一個事物，由於人們的價值觀不同，就會產生不同的態度。態度不是行為本身，它只是一種心理和行為的傾向。態度形成和態度轉變過程經過服從、認同和內化3個階段。態度有3個基本成分：情感成分、認知成分和意向成分。情感成分是指態度的情感部分，它通常表現出對對象是喜歡還是反感，是愛戴還是憎惡，是愉悅還是悲傷；認知成分是指一個人對態度對象或事件的認識；意向成分是一個人對態度對象所表現出來的行為。
23.工作滿意度是指個體對自己所從事工作具有的積極情感的程度。工作滿意度是人們對工作環境的主觀反映，也是一種衡量態度的方法。
24.組織承諾（Organizational Commitment）是員工對於特定組織及其目標的認同、情緒依賴及參與程度。心理契約（PsychologicalContract），是指員工和組織對於相互責任的期望，它包括個體和組織分別對於相互責任的期望，反映的是個體所感受到的自身與組織之間的內在心理聯繫。無私地幫助他人、主動參與組織活動、承擔超過常規要求的任務，為公司提出建議批評，向外界提升公司形象，通過自身增加知識和工作技能，參與社會公益活動，保護和節約公司資源，建立和維護工作場所中的人際和諧等一切行為，這種個體行為稱為組織公民行為。
25.激勵是通過了解人的需要和動機，設計一定的獎勵措施和工作環境，激發和鼓勵員工採取朝著預定目標行動並達到目標的過程。個體的目標與組織的目標總是存在一定的偏差，這種偏差越小，個體的行為對組織績效的貢獻就越大。組織激勵的目的是讓員工有持續、長久的工作積極性，讓組織獲得良好的績效。因此，要提高激勵的有效性，就要在努力、績效和獎勵之間建立相關關係。
26.目標管理（ManagementByObjectives，MBO）是指管理者和員工為每一個部門、項目和個人設定目標，並使用目標來檢測相應績效的一種方法。目標管理是使管理人員和員工在工作中實行自我控制，並達到工作目標的一種管理技能與管理制度。目標管理強調員工參與目標設置，這些目標必須是明確的、可檢驗的和可衡量的。遵守以下4個步驟:設定目標、確定行動計劃、評估過程、總體績效評估。
27.員工參與（EmploymentInvolvement）是發揮員工的所有能力，並鼓勵員工對組織的成功作出更多的努力而設計的一種參與過程。通過員工參與影響他們的決策和增加他們的自主性，以及對工作和生活的控制，從而使員工的積極性更高，對組織更忠誠，生產力水平更高，對他們的工作更滿意。參與主要有兩種。一種是任務參與，這是鼓勵和期望員工在工作中承擔更廣泛的任務，即個人層次上的一種直接員工參與制。例如，職務輪換是水平方式的工作再設計、工作豐富化和團隊工作的一種形式。另一種是財務參與，這是把個人利益和集體或公司的利益成功連接為一個整體的一種方式。簡單地說，就是個人利益和企業效益掛鉤，如利益分享計劃、員工持股計劃和期權安排等。
28.福利是指企業向員工提供的除工資和獎金之外的各種保障計劃、補貼、服務和實物報酬。福利屬於間接報酬，它不是按照工作時間支付的，只要是企業員工都有權利享受福利。
29.可比較價值（ComparableWorth）認為組織內具有相同價值的工作應支付同等的報酬，無論這些工作的內容是否相同。可比較價值認為，應根據4個準則對工作進行評估和打分：技能、努力、責任和工作環境。
30.所謂群體（Group），是指為了實現某個特定的目標，兩個或兩個以上相互作用、相互依賴的個體的組合。具有積極意義的人格特點更可能對群體生產率、群體士氣和群體內聚力產生積極影響。這些人格特點主要包括社交性、主動性、開放性和靈活性；與此相對照，具有消極意義的特點，如專制、支配、不合習俗等，更可能對群體生產率、群體士氣、群體內聚力有負面影響。這些人格特點通過影響群體成員在群體內部的相互作用方式，從而影響群體的行為和績效。
31.把團隊（Team）理解為：為了實現某一目標，由知識技能互補、相互協作的若干個體組成的正式群體，所有成員都對目標的實現負有共同的責任。當組織需要完成某項任務或解決某個問題時，可以以不同部門和崗位抽調具有完成任務所需技能的人員組成團隊。在該團隊中，每個團隊成員和其他成員的工作都是密切相關的，彼此之間的工作績效相互依賴，因此也需要成員協調工作。這是團隊區別於工作群體的特點。
32.溝通（Communication）是為了設定的目標，人們在互動過程中，發送者通過一定渠道（也稱媒介或通道），以語言、文字、符號等表現形式為載體，與接收者進行信息（包括知識和情報）、思想和情感等交流、傳遞和交換，並尋求反饋以達到相互理解的過程。信息溝通過程涉及發送者（信息源，Source）、接收者（聽眾，Receiver）、編碼（Encoding）、解碼（Decoding）、目標（目的，Goal）、背景或環境（Setting）、信息（Message）、通道或媒介（Channel）、反饋（Feedback）和噪聲（Noise）十大要素。
33.領導是領導者影響和指引個人或組織在一定條件下實現其目標的行動過程。領導者是指在一定的組織體系中處於領導地位並承擔決策、組織、指揮和協調等職責的個人或集體。領導者是領導活動的主體，在組織中居於首腦地位。任何一種領導活動，都必須具備領導者、被領導者和客觀環境這些基本要素，其中領導者是構成領導活動三要素中的關鍵要素。一個領導者要有效地實施領導，必須把權力的影響力與威信的影響力相結合，而且應該儘量多地運用威信的影響力。
34.決策是領導的重要職能。從某種意義上，管理過程就是領導的決策過程。決策之所以必要，是因為在組織運行過程中，有著許多變化，其可能是外部變化，它們是由政府政策、立法、技術或競爭所導致的；也可能是內部變化，起因於新的目標，不同的管理結構，或者是以前的外部因素所產生的間接影響。
35.在組織中，人與人、人與群體、群體與群體之間必然會發生這樣或那樣的交往和互動關係，在這些錯綜複雜的交往和互動中，人們會因為各種各樣的原因而產生意見分歧、爭論、競爭和對抗，從而使彼此之間出現不同程度、不同形式的緊張狀態。這種緊張狀態被交互雙方意識到時，就會發生組織行為學稱之為“衝突”的現象。衝突是由於群體或個人試圖滿足自身需要而使另一工作群體或個人受到挫折時的社會心理現象。衝突是一個動態的過程。實際的衝突一般是從衝突相關主體的潛在矛盾映射為彼此的衝突意識，再醞釀成衝突的行為意向，然後表現為現實的衝突行為，最終造成衝突的結果與影響，這是一個逐步產生、發展和變化的互動過程。
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