作者/曹老师
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导语：
职场上，现在很多年轻人对于工厂，可以说是“望而生畏”，宁可在外风吹日晒也不愿呆在工厂“享福”；
毕竟，外面铺天盖地的关于工厂的传说让一些职场人士不寒而栗！
什么封闭的工作环境，熬夜加班，严苛的规章制度等等，都让职场新人不寒而栗；他们甚至称之为“血汗”工厂。
富士康可谓是工厂中的“明星”，它解决了几十万人的就业问题，给多少找不到工作岗位的人提供了就业岗位，但就是这样一个规模庞大的工厂，总是被推向舆论的风口浪尖。
那么，富士康到底的待遇怎么样，在富士康拼命干活一个月到底能拿多少钱？
我们一起来看看富士康普工的4张工资条，看看他一年中，最低工资多少，最多又能拿多少，一年下俩平均工资是多少？
一年中，一月份加班只有28个小时，当然工资全年最低一次，实发工资2586元。
2月份全年工资最好的一次，加班总计86个小时，拿到实发工资4275元。
3月却只拿到3461元工资！
认识一位在富士康待了多年的朋友，时间也不算短的了，他说富士康年年都有大批的人离职，而富士康每年又要招聘大量的新员工，尤其是今年，苹果的IPHONE X全部交给富士康代工，富士康缺人更是尤为严重！富士康中那么多的员工辞职是为了什么？下面我来分析一下原因：
一、富士康的工作经验对自身的发展没有多大用处
富士康的工作经验不能复制，在富士康工作过只能去工厂，不适合自己的个人能力提高。对于很多人，可能第一年是能学习点东西，但是以后的时间基本就是第一年的工作的重复。
这种经验的积累没有任何的实际意义，只是不断重复熟练的过程。拼死累活工作了几年，发现过的不舒服，钱也没挣到，更不用谈未来发展了！
二、长期的夜班也使很多人离开
在富士康，经常会上夜班，经常是一个月倒一次班，对于年轻人可能不觉得什么，睡一觉就能适应过来，可是年纪稍大一点的，经常好几天不能适应过来，而且很多人也不情缘上夜班，他们认为：给我多少钱，我就干多少钱的活，凭什么给我3500的工资却要我干7、8千的工作量？
三、生产线的劳动强度让很多人无法适应
富士康的生产线就是一条条的流水线，富士康为了获取更大的利润，充分利用了一些先进的管理模式，但分给员工的利润却微乎其微。
四、薪酬绩效模式罪魁祸首！
员工为什么要走？马云说过：一是钱少了，二是心委屈了。
但是钱给少了最能逼走员工！加薪是趋势，富士康和很多企业一样应顺从社会趋势，那又如何加工资最合理 ？相信年底了，很多企业也在头疼此事！
那么对于中小企业来说，怎样的薪酬模式，才能真正激励员工，实现员工利益和企业利益趋同？推荐使用合伙人、KSF薪酬全绩效模式
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那么设计KSF，到底要从何下手？以下六个步骤：
第一步：岗位价值分析
这个岗位有哪些工作是最重要的，直接为企业带来效益的？
第二步：提取指标（中层管理人员6-8个）
有哪些可量化的数据是企业所需要的，急需改善的？比如营业额、毛利率、员工流失率、主推产品销量、员工培训时间等。
第三步：指标与薪酬融合（设置好权重与激励方式）
每一个指标，都配置对应的绩效工资。需要注意，不高把所有的指标平均分配工资，要挑重点。
第四步：分析历史数据
过去一年里，营业额是多少？每月营业额？平均营业额，利润额？毛利率多少？成本费用率？转化率？员工流失率？
第五步：选定平衡点
企业和员工最能接受的平衡点，要以历史数据作为参考。
第六步：测算、套算
依据历史数据，选取好平衡点，讲选取好的指标，各分配不同比例的工资额。
这是一种最能体现管理者和企业共赢的模式，适用于管理者岗位和一线销售。
KSF一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配。
这种薪酬方案设计最为核心点就是利益平衡点设计：
平衡点是KSF重要的支点，这个支点的一头是企业的利益，另一头是员工的利益，而支点的核心两个面是:产值+价值！
1、盈亏平衡点。
也称“保本点”，对于刚创办的企业、处于亏损期的企业比较有用。
2、历史均值。
全年平均值、AB季均值、参照期均值等。对于快速发展的企业，可能并不会参考全年的均值，而是看最近一个周期的均值，即参照期均值。
3、共识点。
即企业与员工达成共识的支点。常用于历史数据不完整、不准确的情形，也适用于以前没有要求、不需要数据支持、依靠经验或感觉来判断的情况。例如，培训课时数、工作制度每月完成个数、小微企业员工流失人数等。
4、保守预算。
由于可参考数据不全或新业务存在不可对照性等原因，可用保守方式进行推测、预算。同时很多企业喜欢做大预算、做高目标（乐观预算）。不同的是，保守预算强调正常情况下的可实现性，排除一些可能性与单纯期望性。例如，公司明年新开一个项目，预计可做到销售额1000万，但这可能是乐观估计，管理层可能更愿意接受800万的销售目标。
5、同期可比值。
通常是对AB季或特殊期的直观对照，令平衡点更准确、更有说服力。
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文：曹老师
长期从事绩效薪酬设计研究和实践；
足迹踏遍五湖四海，为广大企业诊断把脉；
救死扶危，誓做企业薪酬绩效改革的践行者！
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