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导读
喜新厌旧,是人的天性。
打个不恰当的比方,你刚谈恋爱的时候,你发现对方的都是优点,等有一天是老夫老妻了,还能不能保持这样的甜蜜,就不好说了……因为,你发现原来他/她也有很多缺点,相处的久了,你有更高的期望,但他/她不是你想象的样子。
有的人就出轨了,劈腿了,离婚了……新人,往往他/她的优点,就是旧人的缺点,怎么看怎么稀罕,觉得自己重获新生了,其实呢,日子久了,可能也就那么回事。
只不过新鲜感+期望值,营造了一些幻觉罢了。
为什么单位领导喜欢贬低老员工,肯定是老员工的表现不如他意啊,否则他为什么招新员工呢?之所以贬低,一方面可能是表达不满,另一方面也是提出期望。可能原来老员工可以胜任,但是随着公司发展,对老员工的能力有更高的期望,但老员工没有随着公司的变化而不断成长。
但这事本身其实是不对的,一来老员工无论现在工作表现如何,毕竟是做出过贡献,刻意贬低有卸磨杀驴之嫌;二来贬低一个其实也起不到抬高另一个的目的。反而听者有心,可能造成一些不和谐。
单位领导抬高新员工,比较正常。
找到一个新人,自然带着期许寄予了厚望,抬高的目的,一是相当于提出了对于新员工的要求,二是表达了对于新员工的支持。
但是要控制一个度,如果过多的抬高,可能就是捧杀,把一个新人抬的越高可能摔的越惨,老人会怎么想?“哎呦,他这么牛逼啊,那就他来搞好了”,即不配合,也不支持,新人会被陷于非常被动的境地。
可惜,很多领导不明白这个道理……
那么,怎样设计薪酬模式才能激发员工的斗志,让他为自己拼命地干?同时还不增加企业的成本?
用利益来统一员工的思维,实现薪酬=工作量=价值+产值,让员工为自己而做,多劳多得,不让雷锋吃亏,雷锋也要是富裕的,这样人人才想当雷锋。
此时,我们需要深入的分析一下老板和员工他们到底想要什么?
毫无疑问,老板们想要的是利润,商人无利不起早是几千年来的规律。而员工想要的呐?涨工资!!!简单又实际。而KPI模式的绩效考核,其重点在于考核,激励作用几乎没有,在多数员工心中,KPI就是用来扣钱的,事实也确实如此。所以在设计绩效考核时,必须要考虑如何才能既让企业利润增长,又让员工得到激励从而工资增加,让老板和员工达到利益趋同,才能双赢,而KSF模式可以有效解决此问题。
什么是KSF?
KSF又称为“关键成功因子”(key successful factors),是指决定岗位价值的最有代表性和影响力的关键性指标。
KSF的重要理念:
1、决定岗位成就的只有少数的关键因素;
2、这些因素具有规律性、决定性、成长性、关联性等特点;
3、聚焦这些因素,并视其为核心目标;
4、每一个因素代表一份特定价值,并与员工薪酬、晋升、奖励相关;
5、以激励为主,实现员工与企业共赢发展。
KSF的原理是什么?
1、员工的核心价值不在于将所有的事情都做好,而是将重要的事情做好!
2、这些重要的事情并非完全是员工自己认为的,而是职责定位或由上级决定的!
3、将岗位重要的职责及公司所需要的结果进行归纳梳理,并形成目标或标准,就是决定岗位价值的关键因子!
KSF与KPI的区分,如图示
KSF与KPI的区别一
某餐饮店长KSF方案
KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式,它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道,并在每一个渠道上找到平衡点,超出平衡点即做出分配细节,这个模式分配的不是企业既有的利润,而是一种超价值的分配,要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易,企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。
KSF薪酬设计步骤
第一步:岗位价值分析
这个岗位有哪些工作是最重要的,直接为企业带来效益的?
第二步:提取指标(中层管理人员6-8个)
有哪些可量化的数据是企业所需要的,急需改善的?比如营业额、毛利率、员工流失率、主推产品销量、员工培训时间等。
第三部:指标和薪酬融合(设置好权重和激励方式)
每一个指标,都配置对应的绩效工资,需要注意,不要把所有指标平均分配工资,要挑重点。
第四部:历史数据支持
去年全年营业额多少?月营业额?平均利润,毛利率,员工流失率,成本费用率等。
第五步:选定平衡点
企业和员工都能接受的平衡点,要以历史数据为支持参考。
第六部:测算套算
依据历史数据,选好平衡点把选好的岗位指标,个分配不同比例工资额。
实操案例分析:
这是一个人事主管的KSF薪酬设计表:
1、选取了7个岗位K指标
2、这几个指标在工资中的占比
3、设置平衡点为595万,每个指标对应平衡点要求
4、保健线:达标595万销售额的话,工资全发(1、每超过销售额5000元,就奖励1.4元);激励线:销售额达到714万,每多目标5000元,奖励2.4元。如果销售少于595万,没下降5000元就少发0.7元。
每个K指标都对应着相应的平衡点和核算要求,比如招聘,没 多招一个人多发50元,没减少一人少发26元等。详细的数据都是体现在表内的。
所以KSF薪酬绩效是一个科学的模式,它要求有数据的支持的。
我们总结12个字就是:数据说话,结果导向,效果付费。
KSF薪酬全绩效设计的具体操作:
1、将岗位原工资分解到核心K指标上;
2、每个K指标从数据分析找到平衡点;
3、每个指标超过平衡点即有奖励,低于平衡点即有压力;
4、每一个K指标:对于企业,是利润增长的渠道;对于员工,是工资增长的渠道;
5、从此,员工工资越高,企业利润也越高;
6、从此,员工和企业利益是趋同的,方向和目标也是一致的。
文:曾老师 zwwjx168
长期从事绩效薪酬设计研究和实践;
足迹踏遍五湖四海,为广大中小企业诊断把脉,救死扶危;
誓做企业薪酬绩效改革的领导者和践行者。
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