作者/曾老师
导读:
一直以来，绩效考核是人力资源管理中最难操作的模块，没有之一！就像武林秘籍，修炼到什么境界要看管理者的水平和悟性。恨不得什么都要考核的kpi、以扣款为目的的考核、不痛不痒的绩效奖金、老好人模式的绩效考核打分、流于形式的绩效面谈......
为什么KPI会引起很多员工的反感？
1、员工的很多工作只是为了完成KPI，而不是把它做好
KPI是压力式、重考核、轻激励的模式。他把企业想要的经营结果，强制性推向给员工，使命必达！
员工为了完成任务，每天压力山大，内心充满抱怨，如果能完成任务还好，稍微能喘一口气，但是迎面而来的是，企业给予的更高的目标，更高的压力，周而复始。
在这种强压式管理之下，员工首先想到的就是如何完成工作，而不是如何把工作做的更好。
2、员工之间不是相互合作，而是责任的互相推诿
“不好意思啊，我们部门手头的KPI还没搞定呢，实在没空帮你们”
“不是我不想帮你，实在是我手里头也有考核，没办法啊”
“我的考核是达到了的，所以出现问题了不是我的原因”
诸如此类的话，从公司角度来看，即使出了问题，也很难找到真正的责任归属人
张勇：KPI并非越细越好
张勇认为：
KPI的喜好与五大硬伤！
1、KPI喜欢订高目标，一般用“达成率”做指标。
2、KPI喜欢做减法，一些指标的达成率要求是100%，或者极限值。
3、KPI喜欢重考核轻激励、负激励大于正激励。
4、KPI喜欢考核表面价值而忽视真正的业绩。请问老板最想要的是什么？
5、KPI喜欢与绩效工资挂钩，激励力度差是KPI的硬伤。
中小企业为什么要用KSF取代KPI？
1、无安全感和有相对安全感
KPI：只要达不到指标（通常是很高的指标），不管是什么原因，就扣钱。
KSF：指标以过去一年的平均值为基点，达到了基点，就不扣钱，不奖钱（做到平均值不难吧？）
2、无激励性和高激励性
KPI: 只要达到指标（高），员工就可以拿到应得的，注意，是应得的，没有奖励。超出再多，也不会超过预算。
KSF：只要到达了基点（合理），就可以达到应得的，超出了平均值，就奖钱。员工超得越多，意味着他做出了越好的结果，企业从他创造的结果分一些奖励给他，不吃亏吧？
3、压力驱动和利益压力双向驱动
KPI:压力驱动，做不到就扣钱，这是公司逼着我去做，能做就做，做不了就走。
KSF:做好了就奖钱，做的越多奖得越多，上不封顶，有这种好事，我为什么不努力？（这种激励机制下，不努力的员工还能要吗？）
所以在此：
建议中小的企业建议是做KSF的模式.
KSF薪酬绩效模式如此强大，在设计时有哪些难点需要特别注意呢？
例：某制造企业生产经理薪酬方案
生产经理薪酬方案
一、绩效指标提取：
绩效指标分为两种：
- （1）结果指标：指做什么，要达到什么结果，结果指标的来源于企业的目标、部门的目标、市场需求目标、以及员工个人目标等。
- （2）行为指标：指怎样做
指标提取的三大原则：
1、SMART原则，清晰明了的数据与标准。
2、BSC平衡记分卡，对于中高管理者，必须做到四大维度的动态平衡。
平衡记分卡的设计包括四个维度：财务角度、顾客角度、内部经营流程、学习和成长。
这几个角度分别代表企业三个主要的利益相关者：股东、顾客、员工每个角度的重要性取决于角度的本身和指标的选择是否与公司战略相一致。其中每一个方面，都有其核心内容：
3、鱼骨图分析法。
问题的特性总是受到一些因素的影响，通过头脑风暴找出这些因素，并将它们与特性值一起，按相互关联性整理而成的层次分明、条理清楚。
鱼骨图分析法
4、产值面与价值面相接合原则。
一线岗位产值面的权重高，二线岗位价值面的权重要高。要求任何管理岗位都要具备产值面和价值面的指标。
二、平衡点的选取：
选取平衡点首先要尊重历史数据。
我们必须学会尊重历史数据，就像员工经常会说，我去年收入是多少，希望今年收入能增长多少。
懂得分析历史数据，就是在聆听数据背后的数据，它会清晰准确的告诉你，过去一年或几年我们的经营与管理中，有哪些做的很好？有哪些出现了问题？
本文介绍这个KSF薪酬全绩效模式，可以实现员工工资越高，企业效益越好！
薪酬的敏感度超乎寻常，直接关系到企业的经营效益、员工的满意度，因此薪酬设计并不是一件容易的事情！
企业不做绩效管理，等于没有管理，政府也一样，中小企业主们，你还在用固定工资吗？你的企业的绩效管理模式是怎样的？欢迎私信和曾老师交流。
文：曾老师
长期从事绩效薪酬设计研究和实践；
足迹踏遍五湖四海，为广大企业诊断把脉；
救死扶危，誓做企业薪酬绩效改革的践行者！
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