對於績效與考核，很多HR都搞不清楚，容易混為一談，實際上，兩者有本質區別。
績效我們稱之為績效管理，這是一個系統性的管理方法或工具，通常包括五大環節：績效計劃、績效契約、績效輔導與數據收集、績效考核與面談、績效結果運用，每個環節環環相扣，是一個PDCA的系統管理過程。
考核常規上就是績效考核，實際上是績效管理5大環節中的一個環節，在大多數情況，它是評估員工怎樣達到目標的過程，偏向於結果。
現實中很多中小企業一談到績效管理，就把它看成是剋扣工資和降低成本的工具，以為通過績效獎罰就能夠很好地管理和控制員工，甚至簡單指派目標、索要結果，而不考慮現實。這完全是錯誤的！
績效管理是一門管理科學，要做好它，要理清企業現狀，定一個清晰明確的大目標。將公司各部門和崗位職責分工清晰，完善制度流程，從高層和基層，各階管理者都要參與進來，付出足夠重視，這才是績效管理推行的基礎，否則就只有HR們在自嗨，一點成效都沒有，還要被老闆批工作不到位，被員工指責浪費時間精力。
當前主流績效考核方法包括：KPI、MBO、BSC、OKR、PBC、敏捷績效、述職評價、360度評價等等，在這些眼花繚亂的名詞背後，管理者需要一眼洞穿現狀，萬變不離其宗，適合自己的才是最好的！下面作一些簡單的介紹和對比供參考：
1、KPI是Key Performance Indicator的縮寫，又稱關鍵績效指標。KPI是員工和直接主管之間的約定，一般不超過6條，而且每一條都追求量化。比方說，HR招聘崗位的KPI指標一般可設置為：招聘完成率、員工流失率、員工適崗率、人員編制的執行情況等等，按權重設置，總和不超過100%。
2、MBO是Management by Objective的縮寫，又稱目標管理法，自上而下層層分解目標，要求所有崗位全力配合完成。一般定期為季度或者月度來跟進目標完成情況。
3、BSC是Balanced Score Card的縮寫，又稱平衡計分卡，BSC的框架體系包括四部分（或稱為四個指標類別）：學習與成長性的，內部管理性的，客戶價值的，財務的。BSC明確提出，績效管理就是要讓企業的每一位員工每天的行動都與企業的戰略掛鉤。
4、OKR是Objectives and Key Results的縮寫，又稱目標與關鍵成果法，是一套明確和跟蹤目標及其完成情況的管理工具和方法。最初由Intel發明，隨後被包括Google和Zynga在內的大公司廣泛應用。首先，制定公司的OKR；其次，每個團隊定自己的 OKR；第三，每個工程師或設計師寫各自的OKR。這三步各自獨立完成，然後對照協調這三者的OKR。OKR跟個人績效沒有關係，因為OKR 系統的結果和每個人並不直接掛鉤。然後定期跟進，時時跟進OKR。
5、PBC是Personnal Business Commitment的縮寫，又稱個人事業承諾，PBC其實是緊密圍繞“業務”來進行考核管理的一項工具。PBC強調的不僅是“我明白我要做什麼”也在強調“我也明白我應該如何做”。
從古到今，從國外到國內，考核無時不有，無處不在。從考核到績效考核，也沒有多少神秘之處，只是績效考核是針對企業的考核而已。“考核”和“管理”之間的關係，就像孿生兄弟，總是如影隨形。績效考核沒那麼神通廣大，也沒那麼猥瑣無為，它就是企業管理的一個手段，是人力資源的一個工具，我們把它用好即可。
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