用人經理經常告訴HR：給我招幾個人吧，再不來人就揭不開鍋了。這話聽起來好像用人經理是甲方、HR是乙方，其實不然，在人力資源招聘過程中，HR與用人經理就像左手和右手的關係，是相互配合的共同體，都是人才招聘的主題，只是分工不一樣，各有側重。
我們根據HR招聘的流程來看看，他們到底如何分工與協作，這個關係如果沒有理順，招聘效果會大打折扣，左右手打架，受傷的還是自己。
1.需求分析
需求分析是招聘的起點，需求的提出人是用人經理，所以他要搞清楚這樣幾個問題：
招什麼崗位？是不是一定要招聘這個崗位？是外招還是內選？什麼時候招到位？崗位描述？崗位勝任力標準？誰來參與面試？HR要主動找用人經理進行溝通，就以上的問題進行討論並達成一致的意見，溝通確定招聘過程中的角色分工、招聘時間計劃等。
2.人才尋訪
用人經理可以為HR提供候選人的來源企業或目標候選人，如果有這些企業人員的聯繫方式，需要提供給HR；對於HR提出的專業問題，要及時的給予解答，幫助HR深入瞭解崗位專業知識，定期與HR溝通尋訪過程中的信息和問題。
HR要通過各種渠道發佈招聘信息，如果給有人才庫，可以從人才庫中進行搜尋，高端人才可以通過獵頭、朋友圈、內部人員舉薦等方式進行定點挖掘，要在規定時間內給用人經理提供候選人簡歷，定期彙報尋訪進度，討論尋訪問題和對策。
3.簡歷篩選
用人經理一定要按照崗位勝任力標準來進行篩選，而不是憑感覺和喜好，並且在2個工作日內反饋HR篩選結果，反饋意見要詳細、具體，而不僅僅是“是”或“否”。
HR在給用人經理推薦簡歷前，先要進行初步篩選，一般採用電話的方式進行初步面試，核對候選人的信息真實性和全面性，初步判斷是否與目標崗位匹配。將簡歷推薦給用人經理後，要跟進用人經理的反饋意見，2天內瞭解篩選結果，並瞭解入圍或淘汰的原因，聽取用人經理意見，修正並統一篩選標準。
4.面試甄選
面試前，用人經理與HR共同確定面試官、面試分工、面試時間地點及流程，詳細閱讀候選人簡歷，按照崗位勝任力標準設計面試問題，最好能和HR共同制定面試指南，供所有面試官參考。HR要與候選人溝通確認面試時間地點、組織安排面試，準備面試資料（簡歷、評分表、面試問題等）。
面試過程中，用人經理按照面試指南去提問和評估候選人的技能、價值理念、意願、動機等，並做好面試關鍵信息的記錄，面試過程中控制面試進程和時間，保持面試的專注不被打擾，回答候選人提出的專業問題。HR參與面試，主要針對價值理念、動機、性格等方面進行提問和評估，並回答候選人的企業人力資源方面的問題。
面試結束後，用人經理和HR要在3個工作日內組織其他面試官，一起溝通對候選人的評估結果，確定是否錄用。HR要收集面試官的面試評估表，在3個工作日給候選人反饋面試結果，對於未錄用的候選人要保持聯繫，並納入公司人才庫。
5.錄用
錄用過程中，候選人如果對專業問題有疑問或者對是否加入猶豫不決，用人經理可以電話與候選人進行溝通，解答問題，宣傳公司願景和個人發展的平臺，爭取候選人加入；最快的進行錄用審批。
HR啟動錄用流程，必要的時候進行候選人歷史薪酬和背景調查，製作錄用審批表，與決策層確定候選薪酬、福利、試用期等相關事宜，與候選人進行薪酬談判，解答候選人問題，打消候選人顧慮，雙方確定後發放錄用通知書，並在報到前及時關注候選人動態，定期電話溝通，保證候選人順利入職。
6.入職
候選人正式入職前，用人經理要準備好崗位說明書、新員工入職培訓資料、入職指南等，便於候選人儘快熟悉公司、勝任工作。候選人入職當日，用人經理要與其進行正式的面談，介紹部門業務、崗位職責，說明崗位目標和業績期望，並將其正式的介紹給部門其他員工。候選人入職後，用人經理要組織對其進行系統的培訓，並指定老員工作為導師進行引導，試用期內評估候選人表現，及時接到其問題，幫助其成長。
HR按照公司入職流程，給候選人辦理入職手續，尤其要注意的是核對候選人的體檢結果、身份信息、學歷證書等資料。同時，要定期與候選人進行溝通，幫助他儘快適應公司和崗位。
有的企業找不到人，因為HR招聘人員離職很頻繁，因為他們感覺工作不受待見，沒有人，用人經理覺得是HR責任，公司也會批評HR，可這不是“一隻手”可以完全解決的問題，所以，如果用人經理和HR都明確了自己的定位和職責，能做到位並且密切配合，就不會出現相互抱怨和推諉的事情，招聘也就變得不那麼難了。
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